爱华网中国平安十几年来构建了自己独到的人才环境、人才发展政策，一方面倾力培养本土人才，另一方面也全力引进海外管理人才。平安的副总经理兼首席人力资源执行官顾敏慎也是被引进的人才之一，他强调说：“我们强调把最适当的人放在最适当的位置上。” 什么样的人是平安最想要的？ 以前平安是想要最好的人。但是我们逐渐发现，最好的人要有，但是不能全部都是最好的人，因为这样不能让每个人发挥他最大的贡献。 保险业实际上是一个客户服务的行业，要的是扎扎实实、态度很亲切的人，能把客户的要求做好，让客户满意。我们需要一批很优秀的、本科以上的人，并培养他们，他们是干部接班人的基础。但并不是所有工作都需要这样的。以前我们的想法是最好所有工作都让本科以上的人来做，其实是不对的。 我们现在强调的是把适当的人才放到适当的位置上。前线和后方，IT和精算都有不同的标准。 最近在招什么人吗？ 我们刚刚大学招聘回来。这次的重点是IT人员，招了两三百人。未来整个后台的服务要加强，加强IT平台的建设，同时也支持像银行这样的新业务。 平安通过哪些渠道找到想要的人？ 校园招聘，通过猎头，都有。 其实平安公司蛮重视自己培养人才的。除了找有经验的海外员工，主要从外面招的就是银行专业的人才，因为自己没有。产险寿险部分，大多数是内部成长起来的。平安所有的职位是贴在内部网上的，任何人觉得自己够条件，都可以去应征，只要能应征上，就可以去做，不管员工在哪个分公司，在哪个区域。 平安本身也会有一些计划，比如接班人计划，我们现在有潜力名单，潜力名单里的人会优先参加一些培训。比如说平安的银行业务几年后要做到什么规模，需要多少干部，现在有多少，再考虑到淘汰率和流失率等情况，会发现真正的差距有多少，就要去培养。这其中会变动很大。如果不够，再改变招聘策略，引进别的主管，或者缩短培养时间等。这是一个动态的过程。其中的重点要很清楚，就是公司需要多少人，需要怎么做。 除了潜力名单中的人员，其他员工也会得到培养的机会吗？ 对。关于人员的培养，有个观念一定要清楚，公司不是慈善事业，本质上，是因为公司需要这个技能，所以它培养员工去做。公司能不能给你培训计划，要先看你对公司有没有价值和贡献。这是两面的。 当我们考虑到公司将来发展需要时，的确会有培训计划，但是每个人是不一样的。对新提升的管理人员，我们有新官班，公司对新官会有什么要求，战略是什么，未来会怎么做，甚至怎么写报告，怎么看财务报表。对高层的话，就是培养其战略思考的能力，也派人到汇丰去学习三个月或半年。 另外，让员工接项目，接受更大的挑战，也是一种培养，比他坐在教室里上课更有效果。 一个公司有很多培训课，不见得是对的。我们最后发现，真正最好的培训，是来自直接主管的教导，就是直接在工作中教导员工怎么做，这些对一个员工的提升是最直接和最有效的。 平安的外来人才比较多，会不会影响本土员工的积极性？怎么保证大家的融合？ 平安能用这么多的外来人员，是有历史背景的。它10年前做寿险，因为不会做，所以它就引进一些外面的人来做，偏偏做出成绩来，就增加了公司信心。
的确，这些人进来薪水很高，但是慢慢地其他员工会服气，因为他们觉得这些人的确有贡献。 我们以前也有失误，找进来的人做得不好，就被淘汰掉了。我们现在不太会犯这个错误，这几年找的人都不错。因为我们已经逐渐了解了在中国这样一个市场环境中，在平安这样一个企业文化中，什么样的人会合适。第一，我们自己会做的事情，绝对不找外面的人来做，一定是要用我们缺乏的人。第二，他一定要有实际的实践经验。我们引进的人，差不多都有20年的经验，有很强的专业知识和经验。第三，文化上的适应性一定要很强。我们也用过老外，不太好用，思维方式和做事方法不同。我们用的大多是会讲中国话的、在外企工作过的华人。这些人比较适应中国的方式。 最重要的是，我们在找人的时候，是找有使命感的。另外，还需要他一定有培养下属的能力。时间久了，将来一定是底下的人接班。
