爱华网绩效设计、绩效考评还是绩效管理均在站在管理的角度作出的判断。其实企业追求的是经营的结果，而经营结果与员工的工作业绩有很多的密切关系。在某种程度上说员工的绩效与企业的绩效是同步共进退的。那么为何企业的绩效要靠经营而员工的绩效要靠管理呢？绩效之所以要经营我认为主要有如下几点：1、不确定性。使用员工其实是个经营人才的过程，因为一个员工的学历、技能、经验等在不同时期、不同企业甚至不同岗位上所产生的实际绩效是不确定的，平时我们对其工作分析、目标设置乃至激励措施等是一种模糊的判断。而该员工具体所产生的绩效是企业经营的结果，经营体现了其三要素成本、风险及回报。绩效是其投资后的收益性回报，只是因为现在很难突破人力资源财务会计的具体量化瓶颈，所以一般就被模糊地从经营行为视为管理行为。
2、投资行为。人力资源或者人力资本与货币资本、土地等资本一样，在其运转过程就是其投资行为的产生。投资过程中有风险，人才的使用过程其实是人才与企业的其它资源如设备、资金等一起组成资源群体进行一起投入产出的过程。3、风险。经营过程中有风险，经营人才也一样，人资资源的再生性及磨损性体现了资本的收益及风险的两大特征。人力资源的风险在经营中方法，就要靠品牌、信用、可比性等进行约束。现在很多人力资源管理中很难使其风险消失，但可以通过经营的方式进行比较是否值得还是不值得。就象人们理财一样，不同的投资方式得益与风险均不一样，那么不要再从管理的角度再千方百计试图通过管理消失风险，更应该以投资的思维怎么去比较风险与受益的决策。绩效的经营可以拓展我们的视野，以更灵活多样的方式使人才发挥作用更大。经营的终极目标是使价值最大化，那么使用人才的人其实就是投资家。很多企业使用人才有不同标准与方式，其实那不是管理方式的不同而是经营投资方式的不同。前次笔者曾与一为老总沟通中谈到：很多企业引进先进的管理理念、人才等，其实那是风险投资呀，因为对他这样规模的企业来说太好的理念及人才是企业的“奢侈品”，被企业淘汰的人才是企业的“次品”，两者皆不可接纳。因为鞋是否合适只有自己的脚最清楚。员工的绩效之所以要经营就是指企业的人才作为经过过程中要考虑损益表的绘制。太先进的东西成本高呀，好人才成本高呀，企业运作好理念好人才回报未必大呀。就象小企业得到大投资额却产生不了收益，那么可能变为死账坏账。绩效要经营那应该更多地从财务概念进行衡量，增加更多投资回报风险等举措，而不是一种模式一个制度甚至一个案例所能说明的。
