爱华网经理人只有具备“LEADER——Listen，Explain，Assist，Discuss，Evaluation，Response”的特质和条件，才能成为员工心目中值得信赖的老板。
在《没有人完全信任老板，怎么办？》一文中，巴托洛梅教授指出，培养信任和坦诚的因素，至少应该包括六个方面，即“沟通”、“支持”、“尊重”、“公平”、“可预见性”和“胜任工作”。这与中国式管理所强调的领袖风范和特质并无差异，尤其细读该文诸多论点与东方文化对比，更有异曲同工之妙。
不得蔑视沟通
巴氏认为，“沟通（Communication）”是指使下属知情，提供准确的反馈，对决定和决策进行解释，诚实地对待自己的问题，抵制诱惑，不要将保留信息作为一种手段或一种利益来回报。
广东地区有一家年营业额约在6～8亿人民币的国内知名民营企业，老板自己担任董事长兼总经理，老婆则出任副总经理。但由于老婆出身卑微、文化程度又低，本就有自卑感，却在一次欢乐场上的应酬聚会中被董事长相中，刻意安插在公司担当助理角色，很快又跃升为董事长夫人。近三年来，在顾问公司的建议下，将她从仓管、采购主办，拉升为“执行副总”，本来顾问期待她能化暗为明，站在台面上，真正协助企业正常营运发展，而不是在仓储、采购单位与各部门角力。没想到刚升任不久还能谦卑待人，不到半年就开始变样，连当年董事长好不容易聘来的创业伙伴——副董事长都不放在眼里，一付自傲自大的模样，根本听不进别人的声音，最糟的是她沟通的方式大都以高姿态压人，要周边的人员听从她的指挥，否则就会想尽办法将他斗臭斗垮，她那种话中带刺、说话不算话、满腹歪理的沟通模式，很快就气走了公司资深的市场总监及财务总监两员大将，一时公司的元气大受伤害，一般能力比较好的干部纷纷拂袖而走，留下来的人尽是一些委曲求全、等待时机的弱势员工，贪图高薪的“拍”逢迎人员。
不得刻意“防范”员工
影响员工对老板信赖的第二大因素应是“支持(Assist)”。巴氏认为“支持意味着把下属当作一个人来进行关心，它意味着你是可以依靠和可以接近的，并且它还意味着帮助他们、指导他们和鼓励他们的想法以及保护他们的立场”。
以刚才所提到的这家民营公司为例，市场营销活动的展开，对身处第一线的营销人员之差旅费或派驻店内导购人员之奖金和薪水理当要从速拨给，以提振士气，快速抢滩市场，而该执行副总却在审核市场部送来之费用报销资料上，不是搁置不理就是百般刁难，根本不予配合支持，而对市场企划部的广告费也不按时支付广告公司，反正要钱就像要她的命一样，能拖一天就拖，能砍一刀算一刀，非达成扣款或罚款局面，心里就是不爽。这位执行副总说白了就是把员工当小偷看待，并且加倍小心防范他们出错。这一来，导致市场整体营销战力锐减。
不得自大
影响信任和坦诚的第三个因素是“尊重(Respect)”，巴氏认为：“尊重他人会带来他人对你的尊重，尊重最重要的形式是‘授权'，其次是倾听下属的意见，并按他们的意见办事。”
1998年间，笔者受邀至山东济南为中国最大民营企业——东方希望集团的50位储备总经理们培训授课，整个过程中，让我感到备受尊重，不仅董事长刘永行先生将酒店最好的房间让给我住，而上课前的双向沟通，刘先生充分尊重老师对教学方式及手法的选择，更令人佩服的是上课期间董事长及夫人始终跟其它学员一样，遵守教室礼仪规范，并认真学习及发问，那种客气、谦卑有礼的柔软姿态，真叫人一辈子难忘，绝对没有那种自大心态。
不得护短
巴氏认为“长期缺少公平，会使信任和坦诚很快枯竭”，因此，影响员工对老板信赖的第四大因素应为“公平（Fair）”。部属最愤愤不平的就是私心太重，遇事不够客观，搞小圈圈及过度偏袒自己人的主管，就像前述那家民营企业的执行副总一样，在她经管的采购和仓储单位与其它部门有权责问题发生时，在任何协调会上，她一定护着自己的少数一、二个亲信，把“黑”的说成“白”的，极力巧辩，叫人看不下去，这种凡事不求公正、客观，只求护短的老板，当然无法取得员工的信赖，更容易因欠缺公平对待而变成拉帮结派，绝非企业之福。
不得违背承诺
影响员工对老板信赖感的第五项因素为“可预见性（Future）”。巴氏强调：“可预见性指的是行为始终一致，而且值得信赖，遵守明示或暗示的诺言和保持品格的始终如一”，这一点对企业家来讲尤为重要。
国内一家房地产公司聘我为顾问协助他们发展，曾允诺按营业额给我5个百分点的分红，并于年底结算，岂料合作不到半年，业绩突然大幅跃升，对我所设计的一套“房地产加盟连锁事业体系”已能得心应手操作并加速在内地复制运作时，企业主屈指一数，年底光要分红给我的部分就不是一笔小数目，于是通过百般挑剔和冷默以对，终于逼我同意结束了与该公司的合作。其实很多企业老板为了刺激企业成长，信口开河地承诺分红及奖金制度和福利条件（如配车、手机补贴、配房）给相关人员，假若事先不经由合理化的盘算，一经拍板却不能兑现，将会造成无可弥补的信用危机。
不得甘于平庸
影响员工对老板信任的第六项因素为“胜任工作(Working with pleasure）”，巴氏认为“胜任工作指的是在工作中表现出技术和专业能力以及商业的敏锐感觉，所产出的愉悦感”。
大家耳熟能详的海尔总裁张瑞敏先生，他的“以人为本”、“追求卓越”、“沟通比权力更重要”、“日清日高的OEC管理模式”、“赛马不相马”的人才策略和以品牌为旗“真诚到永远”的国际化之路，皆能以“可预见性”结合“胜任工作”的内涵，为中国企业在加入WTO后走入世界赢得喝采。而对员工来说，这种有能力也敢于接受挑战的企业家，正是他们所依托和信赖的对象。
做值得信赖的“LEADER”
21世纪的领导者应是“掌握未来的事，而非事件发生后才来反应的人”。所以新时代领袖就应该具备“LEADER”的特质和条件，即：
L——listen，多倾听、多学习；
E——explain，多沟通、多说明；
A——assist，多协助、多支持；
D——discuss，多协调、多商讨；
E——evaluation，多评价、多总结；
R——response；多反馈、多调整。
这样才能成为员工心目中值得信赖的老板。
注：本栏目作者像由朱卫行先生绘制
附文：
让下属信任老板文/诸强新 诸强新 杭州唯新食品有限公司常务副总经理
要让企业内弥漫着坦诚、信任的清新空气。而要形成这种诚信文化，老板很关键。因为人都有一种奇怪的心理，人人都希望对方向自己敞开心扉，坦诚相见，但人人又都紧锁心门，不愿意首先打开心门。这时候老板必须主动。如果老板自己不能信任自己的员工，处处以怀疑的眼光看待，又怎能期望员工信任他呢？
要在员工与老板间建立起信任，经常性沟通自然必不可少，但行动更能让人信服。我在企业内提倡“人与人之间要互相补台而不是相互拆台”。企业不可能找到一个完美无缺的人，既然人无完人，工作中必定会有差错或问题产生。我的要求是，当有问题产生时，企业内立刻进行360°全方位“补台大行动”：下级帮上级补、上级帮下属补、同级帮同级补，如此一来，整个公司就能保证良性循环，人与人之间也就有了信任感，下级向上级隐瞒问题与真相的情况也就很少出现。
做主管、经理的管理人员不是靠开开会、发发命令、检查检查工作就行了，他最重要的职责是帮助下属提升工作绩效，所以我们把管理层每个月在哪些方面帮助部属提升工作绩效，作为其工作绩效的重要考评依据之一。我觉得员工在为企业服务，反过来，管理人员也要为员工服务，这种服务应该是双向的。你能做别人的主管，说明你的能力比他强。将责任归自己，把功劳给下属，一定能赢得下属对老板的信任。作为老板，如果你真心诚意帮助下属成功、成长，提高工作绩效，下属干嘛不信任你？
---文／白崇贤* 作者为台湾亚洲企管顾问集团总裁
