爱华网智力资本是知识经济中具有决 定意义的力量。社会经济形态从大工 业时代飞跃到知识经济时代，国家之 间、企业之间的竞争也从有形的物质 产品的竞争转向无形的技术、智能与 知识的竞争，产品中的技术、知识含 量成了竞争的基础和决胜的关键。因 此，无论是国家还是企业，决策层都 纷纷将智力资本的投入、获得与应用 作为自己的战略法宝，不惜一切代价 争夺和发展智力资本。智力资本成了 知识经济时代企业竞争的焦点。
一、人力资本向智力资本的转变
人力资本的渊源，可以追溯到资 产阶级古典经济学家亚当·斯密和 近代历史经济学家马歇尔。马歇尔在 他的代表作＜经济学原理＞中提出， “所有资本中最有价值的是对人本身 的投资。”
首先提出人力资本理论并对经 济发展动力作出全新解释的是美国 芝加哥大学教授西·舒尔茨。他在长 期的农业经济研究中发现，促使美国 农业产量迅速增长的重要原因已不 是土地、劳力或资本存量的增加，而 是人的技能与知识的提高。同时，他 发现工人工资大幅度增长中有一部 分尚未得到解释。他将这一部分归功 于人力投资的结果。于是，舒尔茨在 1960年提出人力资本学说，其中心论 点就是，人力资源的提高对经济增长 的作用，远比物质资本的增加重要得 多。
所谓人力资本(Human Capital)， 指的是劳动者投入到企业中的知识、 技术、创新概念和管理方法的一种资 源总称。它的最主要特点是人力资源 天然属于个人，可以交易。而企业，就 是财务资本和人力资本的一种契约 关系。
六十年代以来，促进经济增长的 各种因素中，人力因素占有越来越重 要的位置，因此，一些经济学家不再 满足于把劳动力看作是一种被动的、 只能为资本所雇佣的要素，而是提出 了劳动同样是资本的看法。
当前世界经济正从农业经济、工 业经济进入知识经济时代，产业发展 形态也随之由劳动密集型(人力为主 体)、资本密集型(财力为主体)向知 识密集型(智力为主体)转化。也就是 说人力资源正从人力资本走向智力 资本。当我们正在进入21世纪的时 候，曾被预言家称为信息社会、后工 业社会或人才时代的知识经济时代 已经来到我们身边，而推动这个时代 到来的力量，正是智力资本。
1996年联合国人力资源开发报 告指出：依据100多个国家的调查表 明，财富资源(指资金、有形资本)占 这些国家总资源的12％，自然资源 (指土地、矿山、水资源等)占24％，人 力资源与社会资源占64％。可见，占 多数的就是人才、技术、管理、无形资 产与各种软件组成的智力资本。
人力资本或人力资源对经济发 展的重要性并不是一个新思想。然 而，智力资本对知识经济的极端重要 性，却是当前迫切需要认清的。
二、智力资本的主要特点
与人力资本及其他资本相比，智 力资本具有以下明显的特征：
1、一个人的实物资本(财产)具 有可剥夺性，其人力资本却是无法被 剥夺的。而智力资本与人力资本的明 显区别在于其受到相关法律(如专利 法，知识产权，商标法，著作权等)的 高度保护。智力资本随着知识经济社 会的日益发展，其受到保护的程度日 益深化。因而，法制化的程度也日益 提高。
2、人力资本可以通过对人员的 一般投资而产生。明智的人们知道， 应趁年轻获得自己的人力资本。而智 力资本不仅趋向年轻化，更依赖创造 性教育和培育创新能力。技术创新与 管理创新，成为知识经济时代智力资 本的关键资源。在变革中创新的管理 模式、管理技术与管理方法已取代普 通的、传统的管理模式与管理劳动， 成为创造知识社会财富的巨大源 泉。
3、人力资本给个人、家庭与企业 带来利益，刺激许多家庭、个人与企 业投资他们自己的人力资本。而基于 知识经济的智力资本则更多地给社 会与全球带来利益，如微软的成功， 显示这种高密度的智力资本能迅猛 地创造财富，在更大范围中改变世界 和推动社会发展。因此，人才资本化 与资本人格化成为知识经济与智力 资本的显著特征。
4、每个地区与国家，在形成智力 资本过程中，或多或少地经历过泡沫 经济的阶段，其人力资本难免沾染 “泡沫现象”。但泡沫经济一旦跨入知 识经济阶段，则标志着智力资本的组 合与形成。 亚洲金融危机表明，智力资本的 数量、质量是一个国家与地区抵御金 融危机的重要力量。
5、从表象看，人力资本是有形 的，而智力资本则往往是无形的。但深层的知识经济告诉我们，无形的智 力资本正以迅猛的势头驾驭有形的 人力资本，形成新一轮的人力资源金 字塔。若要掌握未来社会的优势，就 要掌握控制技术与知识的人才。智力 资本，已成为知识经济时代竞争力的 代名词。
6、智力资本比人力资本更具价 值，也更有力量。英特尔、微软的成 功，并不是他们比IBM有更多的人力 与财力，而是因为他们拥有比物质或 金融资本更具价值的智力资本。
智力资本以其价值高、确认难、 流动快的特点，在全球经济和资本市 场上运行，其流失的风险也极大。物 质资本(如矿山化石)的流失，往往以 几十年或数年时间计算，人力资本的 流失则往往以年或月的时间来计算， 而智力资本流失的速度更快，并且在 全球流动，以追求其最高的价值实 现。美国在知识经济中独占鳌头，其 中一个主要因素就是充分利用全球 人才资源。即使在其国内反移民热潮 中，克林顿政府还是提高了今年吸收 技术移民的名额，从原有的每年6万 个名额上升到每年10万个名额。
三、要为智力资本定价
人的智力资本的产权天然属于 个人，可以交易。不正式承认这一点， 企业的资源被攫取的空间非常之 大。因此，在引进市场竞争机制的过程中为人的智力资本的产权正名定 价，是企业改革的急务。
公有企业的主要问题不是“所有 者缺位”，而是以公共领域的资源被 私人以各种方式攫取——就是一方 获得资源，而相应的成本却由其他方 非自愿地来负担，资源的受益权利与 负担相应成本的责任脱节。 攫取行为在公有制经济里大行 其道的原因是，不承认个人智力资本 的合法权利和交易权利。公有企业的 前提是，外部没有市场和竞争，内部 不是一组权利合同，而是用命令调拨 形成资源组合。
计划体制建立在不承认个人的 智力，资本产权的基础之上，这种体制 没有办法良好地界定个人在公司里 的相应地位，于是它就没有办法普遍 地找到合格的“代理人”来担负企业 有效营运的责任。 另一方面，公有制企业又无法消 灭个人在事实上控制着他自己智力 资本的现实。其结果是，或者企业里 的各种智力资源得不到充分“发动”， 或者个人凭其事实上的控制权来“非 法地”获取价值，也就是攫取。
在IT 界众多劳资纠纷的辞职和请退事件 中，企业沿用了并不适合知识型新兴 企业的用人制度，而劳动者也不重视 自己的智力资本。 解决公有企业内部公共资源被 攫取的办法，就是建立合理的人的智 力资本定价的体系。定价既来自企业 内部，也来自于市场。 但要注意的是，公有企业改革必 须市场开放和产权改革双管齐下。对 不同类型的企业，需要有不同的优先 顺序。
