爱华网作为社会分工不断深化的产物，职业经理人群体近年来在我国逐步出现。市场经济体制建设的不断推进是职业经理人群体不断成长的动力源，民营经济和外资经济的发展是职业经理人群体得以发展的土壤，MBA教育的“西风东渐”也为职业经理人群体的形成“添砖加瓦”。但就职业经理人的市场感受而言，雇主对国内职业经理人的诚信评价普遍不高。那么，我国的职业经理人为什么缺乏诚信呢？
从经济学的角度来看职业经理人的诚信，可以将之解释为职业经理人与雇主之间利益博弈中对于合约的执行状况。该合约包括职业经理人和雇主之间的正式契约、非正式契约、达成的默契以及业内的一些潜规则，诚信度也就是对这些合约尊守的程度。一般而言，守约的选择来自于对对方守约程度的预期以及自己守约与否的成本收益比较。诚信来自于对对方守约的预期和守约比毁约更大的比较收益的预期，这种预期导致职业经理人在与雇主的利益博弈中的合作的长期化，也就是能够保持与雇主之间合约的不破裂，那么缺乏诚信可以就可以解释为职业经理人在与雇主利益博弈中合作的短期化，也就是职业经理人更倾向于毁约。因此，我国职业经理人诚信度不高的原因需要从职业经理人对雇主的守约预期、毁约的成本与收益这两个方面加以分析。另外，职业经理人毁约对职业经理人市场评价的影响对于对职业经理人的未来收益也具有重大影响，是职业经理人的毁约的一个具有决定性的影响因素。
一、对雇主守约的不佳预期导致职业经理人往往先行毁约
历史的看，我国的职业经理人雇主--民营企业，一般尚处于创业时期，核心成员为创业者，对自己创立的企业存在激情大于理性的现象，导致对职业经理人的期望往往脱离实际，某种程度上希望职业经理人在工作责任上能够代替自己，成为“责任主人”，而不是仅仅是作为一个“管家”，而在权力和利益方面又将其作为外人对待，职业经理人成为“雇佣经理”。其结果是在雇主与职业经理人之间形成期望与现实的角色错位和权力与责任的冲突，给契约的执行埋下隐患，一旦条件具备，毁约现象就会发生。
一般而言，在职业经理人与雇主之间，前者处于弱势地位，职业经理人对雇主守约程度的预期决定了职业经理人对守约与否的选择，因为雇主守约与否决定了此轮博弈过程能否继续。我国的职业经理人市场尚处于发育初期，市场规则尚不完善，对职业经理人的市场筛选程度不够，雇主只能从职业经理人以往的管理实绩来判断对职业经理人的雇佣与否，雇主对职业经理人的过高预期往往导致雇主对职业经理人实际表现的失望，引发雇主毁约；与成熟的市场经济国家相比较，我国的职业经理人市场的价格发现功能较弱，职业经理人的市场价格普遍偏低，雇主的再选择成本较低，导致雇主的毁约成本过低，使得雇主更容易毁约。出于对于雇主守约程度的不佳预期，使处于弱势的职业经理人为了在与雇主的博弈中取得相对主动的地位，一旦具备合适的条件，职业经理人往往选择先行毁约。
二、职业经理人能够在毁约行为中获得较大的毁约收益
职业经理人的守约收益构成职业经理人的毁约机会成本，这一成本需要以毁约收益来进行补偿。职业经理人毁约的机会成本要远远大于一般雇员，如果从毁约中不能得到更大的比较收益，职业经理人是不会选择毁约的，除非是出于其他因素，但这不在本文的讨论范围之内。
职业经理人毁约的机会成本即守约收益包括职业经理人的基本收益和延后收益。我们将职业经理人与雇主商定的合约期内即时支付以及虽然延后支付但不以合约期满为支付条件的收益称为基本收益，将合约期满才能实现并以合约期满为支付条件的收益称作延后收益。职业经理人在毁约时，机会成本等于“基本收益+延后收益”，直接损失是延后收益。职业经理人在毁约时，毁约收益等于新雇主承诺的基本收入，而延后收益因下一个合约还未开始执行，可以按零计算。那么，职业经理人毁约的条件则为新雇主承诺的基本收益大于老雇主支付的基本收益与延后收益的和。一般而言，新雇主承诺的基本收益肯定大于老雇主支付的基本收益，基于对雇主毁约的较大可能性的考虑，职业经理人对于雇主延后收益的实现预期是打了折扣、甚至不抱希望的，导致在新雇主承诺的基本收益大于老雇主支付的基本收益的条件下，职业经理人选择新职位可以实现的实际收入也将高于职业经理人继续服务于老雇主可以实现的实际收益。也就是说，由于雇主毁约的较大可能性导致职业经理人毁约的机会成本结构发生变化，大大降低了职业经理人的毁约成本，从而相对提高了毁约收益，使职业经理人可以从毁约中获得更大的比较收益，导致职业经理人的毁约行为的发生。三、职业经理人市场较弱的约束力降低了职业经理人毁约行为的市场风险
职业经理人的毁约行为在一定范围内涉及其职业道德问题，而职业道德状况对其在经理人市场上的职业声誉具有重大影响，关乎职业经理人自身的市场评价问题，市场评价过差的职业经理人会失去准入资格，也就是面临被清除出经理人市场的危险。职业经理人的市场评价对于职业经理人再找雇主的难度具有决定性影响，对其未来收益也具有重大影响，可以说来自职业经理人市场评价方面的压力是对职业经理人的毁约选择具有决定性影响的因素。
我国的职业经理人市场初于发育初期，还未形成统一的职业经理人市场评价体系和评价信息共享机制，对于职业经理人的背景调查和市场评价只能依靠单个的人才机构（如猎头公司）及雇主进行，职业经理人的道德风险获得了较大的市场销纳空间，在一定程度上对于职业经理人的毁约行为缺乏足够的市场约束，使职业经理人的毁约行为更容易发生。由于雇主同样也具有较强的毁约倾向，在选择新的职业经理人时对于职业经理人毁约记录方面的评价要求不高，无形中降低了对职业经理人职业道德的要求，从而降低了经理人市场的职业道德准入条件；另外，雇主频繁的毁约行为引起对职业经理人的大量需求，雇主必须以较高的速度寻求新的职业经理人来补充空缺，无形中也使雇主降低了对职业经理人的职业道德要求，从而也降低了职业经理人的市场准入条件。以上这几个因素共同作用，导致了我国的职业经理人市场在职业道德方面实现了低水平均衡，对职业经理人职业道德的市场约束力较低，也降低了职业经理人毁约的市场风险。
反过来看，我们就不难理解为什么成熟的市场经济国家、跨国公司的职业经理人的诚信相对较高这一现象。成熟的市场经济国家的职业经理人市场也较为成熟，在职业道德方面实现了较高水平的均衡，对职业经理人职业道德的外在约束较强，加大了毁约的市场风险；成熟的职业经理人市场能够比较真实地反映职业经理人的市场价格，同时提高了雇主的毁约成本和职业经理人的毁约成本，使雇主和职业经理人之间的合约能够更好得被遵守；跨国公司由于规模庞大，管理工作更多地依靠被雇佣者——职业经理人，也就是说在跨国公司中，职业经理人的主管往往也是职业经理人，对于企业比创业者拥有更多地理性，有利于职业经理人的生存和发展。即使有较重家族色彩的跨国公司，之所以能够发展成世界级的企业，也正因为其创业者不但拥有很强的创业激情，也拥有很强的管理理性，能够给予职业经理人恰当的生存与发展空间。至于具有较长历史的跨国公司，创业者及其家族对于企业的影响越来越弱，公司在很大程度上已经转变为公众公司，更加有利于职业经理人的发展。
职业经理人是劳动力市场深化的产物，作为生产要素的一部分从人力资源要素中逐步发展、分立出来的职业化从事企业管理工作的社会群体。可以说，职业经理人从诞生的时候起就是与市场经济分不开的，并随着市场经济的演进而发展。我国从半殖民地半封建社会进入社会主义，长期实行的计划经济是对市场经济的替代，国有企业是政府职能的延伸，不是市场的产物，不是可以产生职业经理人的“土壤”。我国目前的职业经理人多从国有、集体企业“半路出家”，思维方式和行为方式受计划经济的影响较深，加之整个国家市场化程度有限，职业经理人生存与发展的“土壤”和“气候”尚待形成，职业经人市场尚处于发育阶段，低水平均衡的职业经理人市场因为缺乏诚信度高的职业经理人雇主，也就难以培育出具有诚信度高的职业经理人。随着我国经济国际化程度的迅速提高，随着外资经济、民营经济的快速发展和国有经济的加速民营化，对于中国职业经理人诚信度的提高，我们应抱以乐观的期待。
柏文喜：（1969- ），原泰国正大集团董事长兼CEO助理，经济学硕士，研究方向为产业经济学与国际经济学。现居北京，任职某金融控股集团。电子邮件：[email protected]
