爱华网HR经理人谈2004年人力资源管理趋势值此辞旧迎新之际，特别邀请了包括世界500强在内的10家知名跨国企业的资深HR经理人，围绕“2004年人力资源管理趋势预测”的主题从不同角度发表了各自独到的见解。这些经理人均具有多年跨国企业 的HR从业经验，其中不少人具有国外工作和学习背景，其所服务的行业涵盖了汽车、金融、电信、能源、电子、仪器仪表、教育、医疗等领域，相信他们的观点深具代表性和说服力。
朗讯科技（中国）有限公司大中华区人力资源总监 张铭
这个题目太大，我想谈谈未来一段时间内HR面临的挑战：
1、从宏观上讲，随着中国经济的持续发展，中国在世界上的Role越来越大，将会吸引更多的跨国公司将自己的事业重心向中国转移，中国分公司在跨国公司集团的业务比重也会随之大幅度上升，从而将增加其运营的复杂性，并对公司雇员尤其是管理人员提出新的更高的要求，要求他们具有能在更大平台上的管理、运作能力。与此同时，跨国公司对中国分公司人力资源管理的要求会进一步提高，会要求其管理水平与国外的同等人力资源管理水平一致，中国分公司的HR总监也同时需要同跨国集团其他地区的人力资源在同一个层次上运作、管理、计划、思考，这将是一个很大的挑战。另外，随着中国业务的发展和扩大以及中国人数的增加，人力资源面对的考验和压力归根结底是对其综合能力的考验。
此外，在快速发展的经济形势下，企业、市场瞬息万变，人力资源如何应对企业的快速变化，帮助企业来面对变化，并走在变化的前面，也是每个HR面临的前所未有的挑战。
2、从微观的角度来讲，我个人认为在未来几年之内跨国公司的低层次的招聘压力不会很大，因为从市场供需的角度看，大学本科、硕士、博士毕业生的日益增多会给企业带来更大的选择余地。我个人感觉2004年跨国公司在中国运作的巨大压力在于如何留住经验丰富和业绩突出的员工，另外在高层次管理人员的招聘方面也将面临挑战。
3、从人力资源自身的角度来看，我个人认为人力资源行业从几年前的过热期在逐渐转向思考期和冷却期，每一个人都在思考自己在人力资源行业和市场上的定位，随着时间的推移，更多的人力资源从业人员会将重点转向如何积累经验，如何发挥更大作用，为业务部门增加价值，所以过去的几年里在人力资源高速发展的背景下人才一度供不应求的局面在未来的几年里将会有所改变，供需市场将日趋平衡。
松下电器人事总务中心部长 陈恺
1、公司内部出现根据不同行业特点制定薪资福利标准的格局。随着市场竞争的加剧，企业为了生存和发展，必将出现多种经营的局面。多种经营的结果必然涉及不同领域，由于市场经济的原因，各自领域范围内的竞争程度不同，为了在各自领域里取得优势地位，竞争对手之间会用各种办法确立自己的优势。因此人才竞争必然是市场竞争主要目标之一，为了在竞争中取胜，企业将抛弃原有的统一薪资福利标准，根据行业或领域特点制定具有竞争力的新标准。但新标准的制定应只适用于特定领域，因此同一企业内部实行多种薪资福利标准将成为HR管理工作的新课题。
2、人才竞争将更加激烈。2003年就业形势已经表现出人才竞争的激烈程度，2004年海龟派人员和大学毕业生数量的进一步增加，将给企业创造更大的择才空间，同时也必将带来更加激烈的人才竞争，人才竞争主要表现在以下几个方面：企业在选择人才时除了要求学历，还强调一定年限的本职工作经验；海龟派的薪资福利待遇标准将有所降低；对大学应届毕业生的要求更加严格；不论海龟派还是大学毕业生都必须从最基层的工作干起。
3、企业人员的流动速度将进一步加快。企业的发展离不开专业知识的更新，而专业知识的更新又给企业职工提出了新的要求。为此必将有一部分职工因不能跟上自我知识更新的步伐而被企业淘汰。这种趋势已被在激烈市场竞争中折磨得死去活来的老板们认识得请清楚楚，其结果是加快了企业人员流动的速度，使企业更加知识化、年轻化。
4、企业为提高专业化技术程度，促进现地化R&D，将进行内部的合并与分离。为在竞争中取得优势，各企业都在不断提高专业化技术水平，同时有针对性地将研究开发机构与生产销售紧密地结合在一起。同时遵照对销售有利的原则，不断建立更加专业化的销售队伍。由此必将造成企业内部组织机构的合并与分离。这种合并与分离将在一段时间内成为企业的重要工作内容之一。
德州仪器（中国）有限公司人力资源总监 刘秋廉
2004年，随着竞争的加剧和人力资源外包市场的发展, HR在企业里由人事行政到战略伙伴角色转变的压力会越来越大。如果HR经理人不注意自身 全面素质的提高，不能为企业的发展和成功增值，那么他们在企业和市场上的竞争力就会大大下降。
戴姆勒克莱斯勒中国投资有限公司人力资源部高级经理 王云玲
经济的持续发展，使中国呈现全球事业发展中心的良好势头，中国也因此成为全球企业关注的焦点，包括戴姆勒8226;克莱斯勒在内的跨国企业在这样的环境中必然会迎来巨大的机遇，但同时也会感受到更大的压力和挑战。
未来几年，汽车行业的人才需求将会大增，人才招聘将异常活跃，HR将不失时机地利用各种渠道和途径寻找优秀人才。汽车行业的蓝领人才将会出现巨大缺口，白领人才如果不把自己局限于写字楼，而是放眼合资厂，将会拥有更大的发展机会和发展空间。
HR在人才保留方面的思考将越来越多，就戴姆勒8226;克莱斯勒而言，现有的员工具有很高的专业素质和综合素质，但谁都想挖走，对于HR来讲，怎么留住他们自然成了一大课题。除了合理的薪酬福利，还要用更高境界的东西来栓住员工。这是大势所趋，甚至在还没准备好的时候就已经到来，就已经要去面对了，真有点措手不及，但也高兴，希望汽车行业全面开花。面对未来，我们充满信心。
日电（中国）有限公司人力资源副总监 曹来京
1、内外环境的稳定和宽松，将进一步吸引外资特别是中小型企业来中国投资建厂，为此，局部地区将发生一定规模的蓝领、“灰领”人才需求，特别是生产管理人员将成为新的人才竞争热点；
2、面对WTO的实质性来临，国内企业将加大、加快改革和改制力度，进一步吸收外资企业中的中高级人才“回流”以及海归派的加盟；
3、面对传统通信市场的相对饱和以及3G时代的到来，IT企业将会进一步调整人员结构；同时，为了迅速对应环境变化，IT企业内的组织结构将呈现扁平化、组织规模小型化；移动通信硬件和软件开发人员、产品创意人员将受到宠爱；
4、随着北京奥运会的临近，北京周边地区建筑业、服务业的硬件改造、服务业的软件改造等将引起相关人才需求；
5、大学扩招、留学环境恶化等因素、就业形势严峻等现象将导致大学应届生的暂时性“供大于求”现象，人才市场从“阶段性热点”转为“全年性热点”；报考研究生将成为本科毕业生回避就业难题的避风港；外商投资的中国研究院将进一步成为高学历（博士、硕士）应届毕业生的首选；留学方式将从以往的“毕业→留学→就业”的形式，改变为“毕业→就职→留学→再就业”；
6、户口政策的宽松将形成外地生源的大城市求职热潮；
7、宽带互联网的发展和普及，不仅延伸了互联网内容制作公司的事业领域，而且还将加快新工作方式，比如在家办公的研究和SOHO族阵营的进一步扩大；
8、新的商业手段与机会将导致大量新兴服务类、软件类的需求陡增，为此，中小企业创业高峰期即将来临，计算机软件、美术、广告设计等高职、技能工人将受到服务型中小企业的青睐。
SK集团中国事业人力资源经理 周万亮
1、随着全国人才工作大会的召开，在2004年，人才、人事、人力资源将成为最频繁出现的词汇。就象当年提出“科技是第一生产力”曾引发人们科学进步和科技创新的重视一样，人力资源也必将成为人们深入讨论的主要话题；在大型企业将招聘等部分人事管理项目分包给外部顾问公司或专业公司的同时，大部分企业仍将亲自担负起识才选才的重任，但在招聘和面试的方法上将更讲究科学性和效率；
2、尽管中国经济可能会保持8％－10％的增长势头，但由于有效职位的增长速度相对较低，而初级职位的人才存有量和新加入的群体又如此庞大，所以2004年薪酬的增长速度可能仍会低于经济增长速度；尽管如此，中高级职位特别是包括高级管理和高能技术岗位在内的高级职位仍将因其在人力资源市场的稀缺性而保持较好的薪酬增长态势。整体而言，中国的薪酬增长可能仍会是亚太地区最令人鼓舞的，港澳台地区及其他汉语/英语背景专业人才“北上觅巢”者将继续呈上升势头；好职位众人竞聘和好人才群企相邀的局面将更加明显；
3、人力资源管理特别是绩效管理和薪酬管理，将与公司内部目标和企业文化结合得更趋紧密。绩效管理模型追求简洁和实效，而薪酬原则更主张差异化素质、差异化能力、差异化绩效基础上的差异化待遇，即奉行：人人是平等的（身份），但人人也是有差异的（能力和结果）；
4、对培训已经给予高度重视并取得绩效的企业不会放弃这方面的耕耘，其他企业则会加大这方面的投入，这会催发2004年中国培训市场的初步整合，即优秀的培训咨询顾问公司会借机积蓄自己的力量；与此同时，另一些培训公司会因资源有限，缺乏高质量的课程和高绩效的培训师而难免来也匆匆去也匆匆的命运。
长江商学院人力资源总监 顾群
人力资源在企业中的地位在不断地提升，人力资源的角色转换也逐渐从后台转向前台；从人事、行政管理转向经营战略伙伴-推动企业运营。
在推动企业运营方面，人力资源将更加注重企业的核心竞争力，参与企业的战略规划，根据企业的既定Vision, Mission & Strategic Objectives进行企业内部的重新配置和规划：
1.将根据战略调整不断重新配置组织结构，使之适应不断的快速变革；
2.确定企业的核心能力，不断提升竞争力将是人力资源的工作目标；
3. 企业文化的提升，核心价值观的确立，将是人力资源工作的基础；
4. 企业有了明确的目标而没有实施的流程将迷失方向，人力资源应保证企业战略自上而下的战略链接；
5.奖惩分明，鼓励并奖励业绩卓越者是一个企业树立榜样，积极向上的原动力；
6.在绩效管理方面，以平衡记分卡或 KPI为基础，核心能力为中心的绩效管理方法将广泛被企业应用；
7.在人员招聘方面，企业需要合适的人，有合适的能力并能适应企业文化；
8. 在员工培训方面，为员工提供更多的培训与发展机会将会成为企业吸引并保留人才的很重要的因素之一；
9. 企业间对人才的争夺会更加激烈。企业对人员素质、核心能力等方面的要求将会有进一步的提升；
10. 校园招聘将会成为公司吸取新生力量，培养自己的管理培训生的有效渠道。
国际救援（SOS）中心人力资源经理 许海华
未来的一两年内企业在人力资源供应方面面临的机会是：国家大学扩招政策、学校办学策略日趋迎合市场需求，将为社会提供更多年轻人才；中国的发展和 人民生活水平的提高，造就了大量有规律和海外MBA回潮，也为企业提供了更多才干，拥有国内工作经验并具有国际视野和良好语言基础的“海归”人才较过去几年将越来越容易获得；
在市场激烈的大背景下，HR亦面临着更大的人才竞争的挑战：
1、新一代年轻人的价值观念在充满了机会的社会高速发展中发生着变化。当整个世界都在谈论着“变化”、“创新”等时髦概念时，我们所面临的变化也带走许多有价值的东西，包括那些经济起飞所依赖的基本的商业精神——信用、勤奋、敬业。年轻人相对更多地关注个人成长，对企业的忠诚度降低，IT的发展亦为他们提供畅通高效的渠道中、信息，这将加速人才流动。
2、在市场激烈竞争的背景下，出于人力成本的考虑，企业对人员编制和人员配备将更加紧凑，职位要求复合功能，人员要求复合技能。但人力市场的供应却无法很快满足这种变化，一段时间内将出现企业职位空缺，却难以找到合适人选的现象。
3、年轻人价值观的改变、激烈的市场竞争又使得公司的绩效文化将更加结果导向。伴随着社会的进步与发展，产品和服务模式加快了变化的节奏，企业内部组织结构和人员的变化较过去亦将更加频繁地发生，这一切将导致雇员对组织的满意度降低，同时又使得企业的人才保留工作更加艰巨。
4、部分新兴行业人才竞争的激烈，将会导致人力成本的提高。
5、国企、民企的崛起，在人才竞争方面对于外企也是一个挑战。随着WTO的引入，中国国内的各类企业都在朝着国际化的方向发展，价值观、理念、管理方式、待遇等与外企的差距越来越小，外企的竞争力在不觉之间逐渐降低，外企人才有流向国企、民企、私企的趋势。在这种背景下，外企以何种方式吸引优秀雇员，成为HR不得不面对的课题。面对挑战，外国投资企业将更加注重运用本企业的国际化资源优势，打造深具活力与特色的企业文化，并更加注重员工培养，尊重个人发展，试图探索出个人与企业共赢的理想之路，用以吸引和保留优秀人才。
中国国际金融有限公司人力资源副总经理 肖南
1、随着经济的发展和市场的转好，企业对人员的需求将会有所回升，招聘人数增多，人才市场在一段时间以内可望出现供需好转的局面；
2、企业对HR从业人员的需求将趋向于专业化和技术化，相对于HR经验来说，将更强调其对HR行业以及HR产品的了解，更看重其是否具有一些“硬”素质， 如量化能力，分析能力和解决问题的能力。传统的HR项目，象招聘、培训等等可能仍将强调经验，但一些新型项目如税务、绩效、激励设计等则不涉及太多HR经验；
3、2004或更长的一段时间，公司会越来越多地将校园招聘作为吸收人才资源的主要渠道，招聘应届毕业生的比重将越来越大，社会招聘则主要集中在资深专业人才和稀缺人才的招聘上。这是因为应届毕业刚刚步入社会，在文化等方面尚未受到干扰，具有可塑性强、学习能力强、热情高、成本低等特点和优势；
4、更多的公司将在职务分析以及员工级别的规范和整理方面投入更多的时间与精力，并在薪酬结构上作出合理化调整，加大可变薪酬的比例，使薪酬体系发挥更大的激励作用。
北京可口可乐有限公司人力资源经理 斐女士
2004年或更长一段时间，人力资源会更专业化，同时会更注重方法与技巧，以在本企业的战略发展方面起到管理顾问的作用。HR管理者会更侧重企业内的人力资源战略规划和策略，更关注系统的发展，站在经营的立场上去看问题，更关注公司整体的绩效，致力于提高企业的竞争力，而把执行层面的事务性工作陆续外包给专业公司。但我认为大的公司不会全面外包，而是在基础性工作上与职介、管理顾问公司等在更大范围内合作。
人力资源管理水平虽然仍会参差不齐，但人力资源领域的横向交流、互动比任何一个专业都多，HR从业人员将会通过更多的互动交流，了解HR的整体发展趋势，借鉴众多企业HR管理的成功经验并结合本企业具体情况，找到自己的HR管理模式，带动整个企业的发展，这是目前出现的一个良好局面，这恰恰是HR带领整个社会学习、发展方向的一个根基，也是人力资源能担纲做管理顾问的良好基础，2004年这种局面会继续保持。
