爱华网竞聘上岗、平衡记分卡考核、强制排名、末位淘汰、浮动薪酬等一系列新的人力资源管理手段在国内大小企业不同程度得到应用，然而，如果没有一套完整的职位管理办法作为基础，所有这些管理新手段最终不能给企业人力资源管理带来真正有意义的变化。 职位管理不仅是企业人力资源管理工作的基础，对于企业员工职业生涯发展而言，它犹如一盏指路明灯，能够清晰地告知员工职责、工作范围和任务特点，了解本职位在公司组织中的具体位置和价值，指导员工选择适合自己的发展道路和确立在企业内的奋斗目标。 职位管理的指导思想 技术和管理双轨发展、根据企业长期业务战略确定部门等级、职位工作内容和职位价值相对应是职位管理的指导思想。
技术和管理双轨发展就是为企业员工提供“H”型的两个不同而又互通的职业发展通路。传统的企业往往是单通道职业发展道路。也就是从技术、业务等不同的方向走向管理者行列，除行政管理职务造成的级别差异以外，再无其它办法给员工进行有管理意义上的分类，其结果是在企业内引发官本位文化。不仅如此，由于受管理职位数量限制，不少员工看到升迁无望而离职，造成有抱负员工的流失。“H”型的两个不同而又互通的职业发展通路，避免了因单通路带来的种种弊端，开创了人力资源管理的新视觉。 职位价值基于部门在公司中的地位是职位管理的一个基本思想。企业长期业务战略凸现了不同部门在公司的地位。传统的企业组织构架虽然承认企业内各部门作用不同，但在部门级别上则是一样的。新的职位管理思路革新了这一理念，认为各个部门对公司的贡献是不同的，因此不同部门的等级应该是有差异的，具体表现在起始等级和最高等级的等级区间上。部门职位等级区间差异反映了公司的长期业务战略。比如，在以营销为重的公司，则与市场和客户有直接接触的部门重要性大于其它部门，而在以生产和代工为主的企业，生产管理部门可能更为重要，因此这些强力部门的最高等级应该比其它部门高，起始等级由于考虑到工作重要性也相应得到提高。
