爱华网最近听到很多企业领导都在谈论有关于构建高绩效员工队伍的话题。话题的引起是因为很多企业在努力成为高绩效组织。相应的，高绩效员工队伍建设问题的重要性便渐渐突显出来。有哪些因素促成员工乃至组织最终的高绩效？如何根据这些因素来加强员工队伍的建设？作者借此文谈谈自己对这两个问题的粗浅的认识，愿意与同行相互交流看法。
如果我们现在组织一个人事经理研讨会，专门讨论有关促成组织的高绩效诸多因素的话题，假若我们得到了如下的结果，看一看， 此结果会让您感到惊奇吗？
如果把讨论分析的结果简单归类，我们大体可以从7个范畴来认识影响员工绩效的众多因素，即
1）组织内的绩效管理体系
2）组织内绩效管理的文化
3）管理人员的管理能力
4）正式的绩效评估程序
5）非正式的绩效反馈
6）日常工作管理
7）工作中的个人发展的机会
下面我们来详细看看每一个范畴所包括的主要因素。
1）组织内的绩效管理体系
绩效测评标准具备公平性
员工发展计划具备挑战性和可行性
员工清楚地了解企业的绩效评估机制
员工清楚地了解绩效评估的标准
绩效管理体系与组织业务发展战略保持高度一致性
360度全方位的绩效评估体系
为员工制定个人成长发展的规划
在员工对绩效评估结果有异议时，提供员工发表意见的机会
2）组织内绩效管理的文化
倡导创新意识
赋予员工在工作中的自主决策权
倡导不畏冒险精神
倡导在工作中的灵活性
强调根据绩效好差，区分员工的待遇
加强内部沟通
3）管理人员的管理能力
管理人员能够有效地分解项目工作，保证员工能够胜任属于自己的工作任务
清楚地向员工沟通对项目工作的最终期望结果
有效地制定工作计划，规划项目时间
有效地避免员工不健康的内部竞争
激励员工保持对工作的积极向上、充满热情的态度
帮助项目人员启动新项目工作
帮助员工获得与项目有关的信息、资源
帮助员工寻找解决问题的方案
确保项目成员各负其职
有效地倾听员工心声和对项目工作的建议
有效地测评员工成绩
在员工工作方向发生偏离的时候有效地指导员工重新回到正确的项目方向上来
有效地把长远规划分解为细化的工作步骤和流程
4）正式的绩效评估程序
强调员工取得的业绩
分析工作中的不足
强调员工个性上的优点
指出员工个性上的弱点
分析今后在技能上可以进一步提高和改善的地方
明确绩效评估将会产生的结果（例如晋升，提薪等）
重在对提高工作绩效提出建议
强调员工在企业内长远职业发展和规划
5）非正式的绩效反馈
强调在工作上的投入
强调工作成绩
分析工作上的不足
对员工绩效有比较及时的反馈
管理人员懂得进行非正式反馈的方式方法（例如面对面交谈，书面评价）
6）日常工作管理
项目工作的挑战性
项目工作的结果与奖酬挂钩（包括年终奖、薪酬涨幅、晋升机会等）
员工选择项目工作的机会
员工在项目工作中的乐趣
员工了解自己日常工作与企业总体战略之间的联系
员工了解项目工作对组织的重要性
员工了解项目工作对自身长远职业发展产生的影响
员工清楚项目具体的时间规划和职责分工
7）工作中的个人发展机会
在业务上有专业的“教练”式人员进行辅导
工作有挑战性和探索性
在工作中有冒险试探的机会
在工作中感觉到责任重大
感到自己在协助进行一个新的业务、项目
感到自己在帮助组织走出困境
感觉自己在辅导新人
有被提拔的机会
感到在和高层管理人员一同工作
有派驻国外工作的机会
有接受新的工作岗位的机会
有在新的部门工作的机会
在做自己最擅长的工作
在和一批各有所长的同事工作
有接受培训的机会
分析这7个方面的因素，我们可以看到它们分别处在3个不同的分析层面上：组织内的绩效管理体系和组织内绩效管理的文化是在组织层面上；管理人员的管理能力、正式的绩效评估程序以及非正式的绩效反馈，与管理人员直接相关；对于日常工作管理和工作中的个人发展的机会的讨论处在员工层面上。因此，根据这7个范畴的因素，我们可以相应地调整我们的人力资源管理和开发的策略，来达到建设一支高绩效员工队伍的目标。
在组织层面上，我们可以考虑：
1）保证员工对绩效评估的标准有明确的了解
2）建立起来的绩效评估标准必须公正而且能够与公司战略保持高度一致
3）从多渠道给员工提供绩效反馈（例如360度评估手段）
4）评价系统的公正性、与公司战略的一致性以及员工对评价标准的了解的准确程度远远要比系统设计本身显得更为严重
5）鼓励员工要有冒险精神
6）对公司内部信息流动、信息公开进行制度化
7）对高绩效和低绩效的员工在待遇上要有所区别
从管理人员的管理能力角度，我们认为公司应该在以下几个方面有所加强：
1）管理人员应该懂得如何帮助员工发现问题的解决方案
2）管理人员应该能够提供信息和资源
3）管理人员应该清楚地认识到含糊不清的工作目标只能导致员工的低绩效
4）在正式的绩效评估过程中管理人员必须强调下属所取得的成绩
5）讨论员工在工作中存在的不足时，重点要放在讨论如何帮助下属提高绩效水平。过分强调工作不足容易导致绩效水平继续下降
6）在讨论下属工作绩效时，要同时讨论员工今后在公司内长远的职业发展
7）非正式途径的绩效反馈要及时、准确、具体
从员工角度，我们认为有如下需要注意的事项：
1）要仔细研究员工与岗位的匹配程度。了解工作并在工作中能自得其乐的员工的绩效水平要远远胜出其他员工
2）花些时间向下属解释公司整个发展的规划战略，让员工对公司在全局上有个全面的了解。懂得公司业务战略的员工比其他员工能获得更高的业绩
3）对下属做出的晋升或提薪的承诺对员工有一定的激励作用，但是如果我们能帮助员工形成对工作的高度责任感，激励效果会更加明显
4）给员工创造机会来发挥他们的优势和强项
5）培训必须与部门工作及岗位需要保持一致，泛泛的一般技能培训效果往往不能尽如人意。
