人力资源:宝洁的“常青术”



人力资源:宝洁的“常青术”

始创于1837年的宝洁公司,是世界最大的日用消费品公司之一。2002-2003财政年度,公司全年销售额为434亿美元。在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中,排名第86位,并位列最受尊敬企业第七。宝洁公司全球雇员近10万,在全球80多个国家设有工厂及分公司,这个产品行销160多个国家和地区的日化帝国,面对不同的种族和文化,它如何找到开启不同市场的金钥匙?究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青术”?如果是一家只有10年历史的公司,我们可以从技术领先、成本领先、渠道领先等多个角度去分析,但是,仅仅靠这些就能常青100多年吗?显然不是,100年的时间足以让所有的厂房都老旧不堪,而惟有人、人的精神却世代相传、生生不息,正是在这个意义上,探求宝洁在人力资源上的特色或许能揭开它常青的奥秘。

  别具一格的招聘

  招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量,宝洁的前任首席执行官曾经说过,在公司内部,他看不到比招聘更重要的事了。在美国,如果时间许可,他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。可以说,招聘是整个人力资源工作的起点,如果起点的质量不高,那么不仅后续的许多培训等会事倍功半,而且会影响到公司各项决策的执行情况。因此,我们一向是非常看重招聘环节的。

  宝洁的招聘考试大概有解难测试、英语测试、面试三个环节。其中比较有特色的是解难测试这部分,宝洁人力资源部门把历年来成功宝洁人的特征进行了分析和归纳,研究出了一些可以量化测评的工具应用在招聘中。许多人只知道宝洁在产品研发上每年大概平均申请2000个专利,其实,我们在人力资源工作上也是有一些独特研发的,不少跨国公司都希望能从宝洁学到一些经验。在美国总部,宝洁有一个专门的小组负责跟踪生物学、心理学、社会学等学科的最新成果,并把它应用在我们的人力资源领域,目的只有一个——用最科学的手段准确地找出应聘者中的优秀分子。

  宝洁在世界范围内招聘时都遵循同一条准则:即根据本人能力和表现,来招聘宝洁所能找到的最优秀的人才。宝洁公司招聘员工时重视的是员工本身的素质,这些素质包括:诚实正直、领导能力、勇于承担风险、积极创新、团结合作能力、不断进取以及发现问题和解决问题的能力。有些部门,如产品供应部、研究开发部、信息技术部和财务部,要求学生最好有一些基本的专业背景。但并不要求专业对口。

  英语是宝洁公司的工作语言,宝洁招聘时,会要求应聘者取得大学英语六级考试(CET-6)的合格证书。

  很少采用试用期这种方法

  此外,宝洁也很少采用试用期这种方法,尽管国家法律规定,企业可以对员工有一个试用期。一些公司会利用试用期招大大超出用人指标的试用者,然后让他们互相竞争甚至“自相残杀”,这些在宝洁是不会发生的。宝洁认为与员工的雇用合同就像一纸婚书,宝洁希望是像婚姻的关系而不是随时可以互相不负责任地走掉。

  高度重视人才培养

  员工从迈进宝洁大门的那一天开始,培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程。所有的培训项目,都会针对性每一个员工个人的长处和待改善的地方,配合业务的需求来设计;也会综合考虑员工未来的职业兴趣和未来工作的需要。宝洁一般在新员工进来2年后会给他调动岗位,这样就又为他描绘了新的学习曲线,他自己也能找到新的动力。

  宝洁高度重视人才培养,向员工提供了独具特色的培训计划,公司的目标是尽快实现员工本地化,计划在不远的将来,逐渐由国内员工取代外籍人员担当公司的中高级领导职位。

  内部培养、内部提拔,尽量不用“空降兵”

  160多年来,宝洁公司成功的其中一个秘诀是从内部提升,也就是说所有的高级员工都是从内部提升的,宝洁不会从外面招入一个人作上司。公司提升员工的唯一标准是员工的能力和贡献,同时员工的国籍也不会影响提升。宝洁很少请猎头公司,而是坚持内部培养、内部提拔的传统。这是基于以下原因:首先,宝洁相信自己招聘的质量,相信公司内部是有大量人才的;其次,宝洁希望每个员工都能看到自己的上升空间,而不要一有职位空缺,就由“空降兵”占领了,这样员工可能对公司就没有归属感。

  如果有负面信息,我们会第一时间告诉员工

  随着生意的发展变化,每一家企业都不可避免地会裁员。宝洁如果有任何负面信息,一定会第一时间告诉员工。比如,宝洁曾经计划转让一家工厂,结果提前半年就一点点地将这个消息透露给了员工,人力资源部门也专门派了工作组,提前半年就到那个工厂负责相关工作。裁员是双方的事,不应该仅仅由经营者站在自己利益上来决定,因此,科学、艺术地让员工知道负面消息,尊重他们的知情权也是必须的。这样做有几个好处,一避免突然裁员对员工的心理伤害;二给出一个时间段让员工安排好自己的家庭,减少对员工家庭的伤害;第三,宝洁一直坚信一点,尽管我们无法给员工终身雇用的承诺,但却可以给他一个终身受用的能力。

 人力资源:宝洁的“常青术”

  

爱华网本文地址 » http://www.413yy.cn/a/9101032201/500860.html

更多阅读

人力资源管理者应该具备的个人素质 人力资源要具备的素质

人力资源管理者应该具备的个人素质“素质”在人才学中定义为:“人在社会生活中思想与行为的具体体现”。在企业人力资源管理中,我们又把“素质”称为能力,是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,它反映的是可以通过不同方式

案例:宝洁公司的校园招聘

宝洁公司的校园招聘  始创于1837年的宝洁公司(P&G Procter &Gamble),是世界最大的日用消费品公司之一。  1988年宝洁公司 在广州成立了它在中国的第一家合资企业—广州宝洁有限公司,从此开始了投资中国市场的历程。在中国,

互联网消费者行为 从消费者心理与互联网思维看宝洁的问题

 最近一则消息让业界震动:宝洁CEO A.G. Lafley(雷富礼)表示未来2年,宝洁要砍掉旗下半数品牌,数量高达90到100个,最终留下为宝洁能贡献95%利润的大约80个品牌。在2014年7月1日,宝洁(P&G)在辛辛那提宣布把市场总监(Marketing Director)改名

开发微电子人力资源部 对我国人力资源开发及其管理的探究

     前言:纵观我国近10年的发展,人力资源在社会经济发展中的地位越发重要,也正因如此,人力资源的开发与管理,早已成为现今国家与企业所高度的热点话题。然而目前我国尚有相当一部分的企业在人力资源的开发与管理中存在问题,严重遏制

声明:《人力资源:宝洁的“常青术”》为网友失恋岂止天分享!如侵犯到您的合法权益请联系我们删除