爱华网近日，记者在中关村附近的中国科学院物理所，敲开了中科三环公司副总、人力资源部经理张玮的办公室。
1988年，张玮第一次走进三环公司的时候，作为一名职场中人，他也经历了被人面试的阶段；16年过去了，张玮摸索出了一套独有的面试方法。
首先让应聘者面试HR经理
在招聘过程中有没有对一个人“看走眼”的时候?“第一印象”是否很重要?
这些常常令HR们头痛的事情，张玮摸索出了一套独有的面试招聘方法。
“进人的时候一定要挑选好合适的人，一定要找到到适合自己企业的招聘办法。”张玮的做法是，一个人也许有看走眼的时候，但10个人就不容易看走眼了。中科三环成立了招聘委员会，由9-11名招聘委员组成。这些招聘委员有公司领导、人力资源管理干部、公司的骨干员工、公司被招聘的部门负责人等组成。
面试由2-3次组成。在第一次面试的时候，不是新员工接受招聘委员会的面试，而是应聘者面试招聘委员会。人力资源部门把初选的员工请来，告诉他们：咱们第一次见面，我们不向你们提问题，你们可以向我们提问题。
一般来说，上午先放映关于中科三环的纪录片，带他们参观企业，介绍企业文化、公司相关的规章制度等等。下午座谈，回答应聘者的任何问题。这些问题包括：企业规模到底有多大?企业待遇如何?晋升空间有多大?如果想进修怎么办?人际关系是否相对和谐易处?……回答完这些问题，临走的时候，公司会给每一位前来面试的员工一份礼品和一份公司简介。公司送给每位应聘者一件礼品，同时还有一个完整的公司介绍。张玮在送走这些第一次面试的朋友的时候说：“你们今天已经把我们面试完了，那么下一次就是我们面试你们的时候。”
第二次面试的时候，张玮会用到从各种途径学来的知识，包括从CHRP的培训中学来的很多实用的知识，对应聘者进行全方位的考核。记者从张玮提供的一份“中科三环招聘面试测评表”上看到，这个表格共分为三个方面的内容：被测评人、测评内容、考官意见。其中测评内容包括仪表（8%）、组织协调（10%）、合作精神（14%）、实践经验（8%）、应对能力（12%）、创新意识（14%）、表达能力（10%）、逻辑思维（14%）、自我评价（10%）等9个部分。考官（即招聘委员会的各个成员）对以上9个部分的内容给出评分标准，并写上考官最后同意应聘者进入本企业工作与否的意见，并写出理由，最后由每个考官在自己的表格上签上自己的名字。
经过这样两轮不同的面试后，最后进入中科三环公司工作的新员工，都是各方面能力比较突出的员工。张玮说，通过这些做法，最近这几年招聘的效果都比较好。在招聘一个新员工的时候，除了上述9个方面的内容以外，公司最注重的是员工的人品；其次，看应聘者是否跟企业文化相吻合；第三，员工是否把工作放在第一位。
1990年，张玮从一名办公室副主任上升为人事部经理，兼做总经理助理。特殊的工作角色使他对HR如何处理好与上司的关系有了独特的见解。
调整自己，适应上司
张玮说：“不管哪个角色，首先把自己的位置摆清楚。对我来说，我的位置就是要求我要配合总裁去做工作。 ”
人力资源经理是企业的战略伙伴，所谓的伙伴就是一种非常融洽的关系。总裁在实施企业战略的时候，人力资源部经理所要做的就是怎么通过人力资源管理去配合战略的实施。举例来说，比如公司的年度计划出来了，人力资源部门就要制订年度人力资源计划，而这个计划必须服从公司的战略方针。
当记者问及“如果您和您的上司发生直接冲突怎么办?”时，张玮说：调整自己，适应上司。一个职业经理人，首先应该能够正确认识到自己所处的位置。摆正这个位置以后，才能够在职务范围内，调整自己适应它。当不适应的时候，要调整自己，而不是要求总裁来适应自己。
张玮说，企业跟员工的关系是伙伴关系。从新员工走进中科三环的第一天起，公司就对他们高度负责任。“不能单独要求员工对企业负责，为什么企业不能对员工负责呢?员工与企业是平等的。”这是张玮强调的一点。
2000年，三环公司长大了，并成功上市。张玮也与公司一同成长起来了，如今，既做人力资源部经理又做公司副总裁。他又对企业文化有了特有的体会。
一个企业的文化就是企业老总的文化
张玮认为，一个企业的文化，实际上是这个企业的老总的文化，是这个老总人格、风格的理论化、理性化，然后以制度的形式再现出来。
做到今天，张玮说，人力资源部经理最重要的能力不是业务素质能力，而是协调沟通能力。如果一个人拥有很强的协调沟通能力，他就能和别人非常融洽地工作，而只有在融洽的环境里，一个人才能最充分地发挥自己的能力。要使自己的价值得到认可，就不要怨天尤人，就要通过人际沟通能力去创造一个好的氛围。
