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宽带薪酬：助你舞好“双刃剑”□文/曾钰宗“宽带薪酬设计”是一种正逐渐被导入我国企业的新型薪酬管理模式，作为一种适应扁平化组织并与学习型组织相匹配的新型薪酬体系，因其对传统薪酬体系的大量突破，从上个世纪90年代出现到今天一直备受关注。然而，宽带薪酬在突破传统的同时也带来了一系列亟待解决的问题，企业应以组织整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次员工的多元化需求来设计符合企业特点的薪酬模式，有选择性地进行“宽带薪酬设计”，让宽带薪酬真正成为企业实现腾飞的驱动力。宽带薪酬的基本内涵所谓宽带薪酬或者薪酬宽带（Broadbanding），实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统意义上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变化比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%；而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%-50%。
下图可直观反映出宽带结构及宽带结构与传统工资级别和范围的关系：
如图所示，假设图中一点A，在传统的工资体系中，位于A点的员工因其水平对应的级别处于2级，因此，他最多只能获得2级工资级别的最高年薪B，但在宽带薪酬体系中，他能获得的最高年薪为C 。宽带薪酬的比较优势与企业传统的薪酬体系相比，宽带薪酬体系具有其独到的优势：一、极大地提高了员工发挥个人技能和专长的积极性
在传统薪酬制度下，员工的薪资与其职位级别、资历等密切相关，在同一职能部门中，处于较低职位的员工所得的酬劳总是低于处于较高职位的员工，若位于低位的员工想要改变收入状况，他所能采取的惟一途径便是晋升。这样一来，就会产生一系列突出的矛盾。例如：员工A是技能型人才，在技术员岗位上，他可以尽情地发挥所长，为企业做出尽可能多的贡献，A在晋升到主管之后，他对管理的兴趣远不如对专业技能的热爱，但琐碎的管理事务却分散了他的精力，使他无法埋头钻研技术，这导致A在晋升之后对企业的贡献值反而小于当初。而宽带薪酬则能有效地改变这种情况，在宽带薪酬结构下，A可以继续留在技术员的位置上，却能够通过绩效值的升高拿到与主管一样多的报酬。
二、避免了传统薪酬制度下工资向上的刚性
在传统薪酬制度下，工资具有向上的刚性，也就是说，工资在上涨以后，很难再降下来。由于工资刚性的存在，企业容易陷入这样的恶性循环：企业管理者为了激励员工，选择为员工加薪，但员工在一段时间之后习惯于这种较高的薪酬，激励便开始失效，为了再强化激励，企业管理者只有在较高薪酬的基础上再次加薪，周而复始，最终导致企业成本大幅上升。
而在宽带薪酬体系下，在每一个宽带之中，工资变化的幅度较大，员工所得酬劳是按绩效支付的，这就使员工的报酬按其贡献值在其所处宽带之中上下波动。这样的浮动工资既有效地提高了员工的积极性，又避免了员工工资只涨不跌而造成的企业成本过重。
三、有利于组织结构的扁平化
宽带体现了组织结构趋于平坦、等级减少和强调团队合作超过强调个人贡献的发展趋势，打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，使企业更具弹性。这对于企业保持自身组织结构的灵活性，以及迎接外部竞争都有积极意义。
宽带薪酬的实际运用一、宽带的建立宽带的建立可根据企业的具体情况分纵向宽带和横向宽带2种。以下将具体阐述：
1、纵向宽带
纵向宽带，是指企业根据机构的等级，由下而上建立起来的一套立式宽带系统。
在纵向宽带体系中，每一个宽带里所包含的职别都是至下而上的。如：可在一级宽带中设置一线员工、组长的薪酬，二级宽带中可设置初级主管、中级主管、高级主管的薪酬，其余的以此类推。
它一般适用于管理层次较多，并以晋升为惟一向上通道的企业。
2、横向宽带
横向宽带，是指企业根据工作族来建立的宽带。
在横向宽带体系中，每一个宽带里所包含的职别都是属于同一职业锚的，它们之间没有管理与被管理的关系。如：可在一级宽带中设置技术员、助理工程师、工程师的薪酬，二级宽带中可设置助理开发专家、开发专家、高级开发专家的薪酬。其余的以此类推。
横向宽带适合于那些为员工的发展拟订了多种晋升通道的企业。在这些企业中，企业管理者鼓励员工根据自己的职业锚来设定自己的职业生涯。这种多通道生涯发展体系与宽带薪酬的基本理念是一致的，都为员工的个性发展以及员工团队精神的培养做出了巨大贡献。
无论是采用横向还是纵向的宽带体系，宽带都将会使负责薪酬管理的主管和经理承担更大的责任，因为宽带比原来狭窄的工资级别覆盖的工作内容和工作范围更为广泛，所以主管在决定员工工资时所依据的员工完成的任务和职责也相应增加；而在传统的工资级别中，员工的工资和加薪的依据只是他们工作描述中所提到的有限职责。
二、透明公平的绩效考评程序：宽带薪酬的灵魂
在宽带薪酬体系下，员工薪酬在其所处宽带范围之内随其工作绩效值的大小而不断浮动变化，这就使对工作绩效的考评体系备受员工的关注，一个公平、透明的绩效考评程序是实行宽带薪酬所必不可少的。波特和劳勒的综合激励理论认为，激励措施是否会令员工感到满意，关键取决于员工认为其所获得的报酬是否公平。
分配公平，是薪酬设计的一大原则，又可分为程序公平和结果公平。心理测验和大量实例表明，程序公平比结果公平更能激发员工的积极性和创造性，更能使他们感觉到公平感和满足感。
基于上述理论，宽带薪酬这种注重绩效的浮动式薪酬结构更应强调程序的公平，而且这种程序还必须被透明化，让员工知道每一个评分细则，这不仅有助于完善公司监督体系，提高员工积极性，还有助于员工通过评分标准来了解企业的愿望，从而随时调整个人预期，使之与企业的整体价值取向保持一致。这样，员工个人发展与企业整体发展自然地联系在一起，从而最终实现员工和企业的双赢。
三、持久恒定的绩效评分准则：宽带薪酬激励的稳定剂
企业根据组织长远利益和战略目标，制定的绩效评估标准一定要给予持之以恒的强化。一个不稳定的绩效考核系统会使员工无所适从，导致心理上的紊乱。如此一来，员工无法辨识企业的发展方向，就更不用谈个人发展与企业发展的一致性，宽带薪酬的激励效果就会大打折扣。
美国心理学家斯金纳提出了强化理论。他认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为。这种行为将作用于环境。当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。根据强化的性质，强化又可分为正强化和负强化。一个稳定、长久的绩效评分系统，就是一个不停对员工进行正强化和负强化的系统，当员工的绩效值在其所处宽带中上行时，其所得报酬就增加；反之，当其绩效值在所处宽带中下行时，其所得报酬就相应减少。员工在这种不断被强化的过程中逐渐调整自己的目标与行为方式，使之与组织目标相一致，最终，员工的行为在这种强化作用下会对企业组织产生一种归化效应。在归化效应的影响下，员工会自觉主动地去发生那些被正强化的行为，如此一来，就达到了企业与员工双赢的目的。
四、宽带薪酬与自助式薪酬的有机结合
马斯洛的需要层次理论认为，每个人都有5个层次的需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。组织中员工除了某些共同的需求外，更多的是多元化、差异化的需求。传统的薪酬设计只对员工某些共性的需求加以确认并满足，而对一些个人特别的要求和相关私人因素几乎不予考虑。这在以人为本、注重激励的企业管理实践中显然行不通。因此，笔者认为，应把自助式薪酬的概念引入到宽带薪酬体系中。
自助式薪酬方案，可以用一个等式表达出来，即：
TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X
TC=整体薪酬；
BP=基本工资；
AP=附加工资，即一次性薪酬，其发放不定期不定量，如加班费、奖金、利润分享等；
IP=间接工资，即福利工资；
WP=工作用品补贴，企业为员工工作所提供的各种设施设备；
PP=额外津贴，因工作时间过长或在危险或不理想条件下工作而付给员工的一种补偿；
OA=晋升机会；
OG=发展机会，包括员工在职在外培训和学费赞助等；
PI=心理收入，员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足；
QL=生活质量，职业和个人生活的关系，涉及如何处理好工作与家庭这一矛盾的问题；
X=私人因素，个人独特需求。
把自助式薪酬方案纳入到宽带薪酬体系中，是指在每一个宽带中给每个工作绩效值所对应的价值设定一个整体薪酬值。在这个整体薪酬值中，除了（BP+AP+IP）不变以外，员工可自主选择等式右边的其他项目。这样，企业完全可在员工所处宽带的薪酬范围之内根据员工个人的需求合理组合并相应调整自己的薪酬方案，以建立起企业组织个性化和多元化的薪酬系统，最大限度地增加员工的满意度和忠诚感。在自助薪酬的配合之下，宽带薪酬将会如虎添翼，极大地提高员工的工作热情和企业绩效。
实施宽带薪酬需要注意的问题任何事物都具有两面性。宽带薪酬有其无可比拟的优势，但也存在着一些局限性，其主要表现为：一、宽带薪酬并不适应于所有的组织。企业战略管理不明确、组织结构形式与公司发展战略不匹配、公司治理不完善的企业，以及劳动密集型企业，不宜采用宽带薪酬管理模式。
二、经理通常会认为更平坦的组织结构可以降低成本，但在使用宽带时，由于经理在决定员工工资时有更大的自由，这种自由在经理评价员工时可能发生的心理误差的引导之下，可能导致成本不降反升；实施宽带薪酬必须投入大量的人力和时间在绩效标准的设定与评估上，且评价者需经专业培训，这在短期内也无疑会增加企业的成本。
三、多层狭窄的工资级别转变为少数宽带，会使一部分管理型职业锚的员工觉得带来工作晋升机会的等级也减少了，这可能会降低其对企业的满意度，进而导致其工作的低绩效。
由于宽带薪酬相对于原有的薪酬体系而言带有某种根本性的改变，那么这种薪酬方式也就固然会冲破原有的一些被普遍认可的观念，甚至带来员工心理上和行为上的某些异常转变。因此，薪酬宽带并不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药，采用这种新酬结构的企业中有成功者也有失败者。笔者提醒，企业在设计薪酬方案时一定要与自身实际情况相结合，慎重选择薪酬制度。
