爱华网钻石是大自然送给人类的瑰宝，装点人类，美化生活。如果把企业的优秀人才比作钻石，企业无疑是希望他的钻石越多越好。正如大自然中钻石和石墨共同存在，相互依存一样，企业中钻石型人才和石墨型人才也是共同存在，相互依存，并且在一定情况下，石墨型人才可以转化为钻石型人才，这种转变的力量来源于企业人才管理模式的设计和实施。
基于此，南京蓝鲸咨询有限公司总结多年人力资源管理咨询经验，总结了“钻石人才结构”（DTPC，Diamond Talented Person's Construction）管理模型（图1），从薪酬管理、绩效管理、岗位管理、培训和发展、合同管理等多个角度探索有效的企业人才管理模式，让企业中的钻石型人才充分发挥潜力，石墨型人才迅速转变成钻石型人才，高纯度石墨型人才能够人尽其用。
钻石型薪酬结构是“钻石人才结构”（DTPC）的重要内容之一。钻石型薪酬结构在确保员工薪酬的保健功能的基础上，重点关注薪酬对钻石型人才的激励作用，鼓励员工向钻石型人才转变。
钻石型薪酬结构由基本工资（A）、月绩效工资(B)、年中奖金(C)、年末奖金（D）、股权（E）、红利（F）组成（图1）。
基本工资（A）由岗位、技能、年功（工龄）等因素决定。岗位因素工资根据岗位对企业的重要性和贡献率确定。基本工资数额稳定，按月发放。这部分薪酬具有很强的保健作用，它赋予员工安全感和企业自豪感。基本工资按岗位等级设计成由低到高逐级增加的台阶，以增强基本工资的激励作用。技能因素工资根据员工的技能状况和应聘岗位需要的技能条件确定。员工的岗位等级越高，技能等级越高，基本工资就越高，从而鼓励员工提高技能，向高岗位等级晋升，不断提升自己，自我超越，实现石墨型人才向钻石型人才的转变。蓝鲸咨询在设计中除管理岗位等级外还设有技术岗位等级、营销岗位等级等其他专业等级，为员工提供多种发展通道，避免企业出现“官本位”现象。
月绩效工资（B）由员工月绩效考核结果决定。月绩效工资数额具有一定浮动性。所有企业中80%以上的员工可以得到月绩效工资。月绩效工资标准按岗位等级从低到高逐级增加。岗位等级高，预计所得的绩效工资就高。同时，绩效工资有一定的浮动范围，任职人员绩效越好，绩效工资越高，以激励员工努力提升绩效。绩效工资的差距要大于基本工资的差距，加大对绩效优秀的钻石型人才的激励力度。如果企业适合季度考核，也可将月绩效工资定义为季度绩效工资。
员工对企业的贡献同样遵循20/80原则，20%的员工为企业创造了80%的利润，这20%的员工就是企业的钻石。为了充分调动钻石型人才的积极性，发挥他们的潜力，需要特别强化对20%员工的激励。设立年中奖金是蓝鲸咨询探索的解决之道。对20-30%绩效突出的员工发放年中奖金。前提是企业所完成的业绩达到规定发放年中度奖金的标准。每个岗位等级都有规定的年中奖金标准。年中奖金标准根据按岗位等级从低到高逐级增加。奖优既是对优秀人才所作贡献的回报，保持他们的工作热情，也是对其他员工的鞭策，在企业中形成让“石墨”转化成“钻石”的动力和氛围。
年末奖金（D）是很多企业按照惯例都会发放的。企业根据年末各项业绩指标的完成情况决定年末奖金额。经过年度绩效考核，完成的业绩达到规定的发放年末奖金的标准时，发放年末奖金，每年数额不稳定。企业效益越好，员工的绩效越好，年末奖金越高。年末奖金标准根据按岗位等级从低到高逐级增加。年末奖金在普及发放的基础上，通过数额的差距，强调了对钻石型人才的激励，兼顾薪酬的保健作用和激励作用。
股权（E），针对中高层经理人和关键专业人才的长期激励方案。每年末，为业绩优秀的中高层经理和关键专业人才发放股权，一方面是让企业的钻石型人才与企业建立长期的利益和情感联盟，另一方面让其他员工感受到企业对人才的关注，看到自己在企业的发展前景，对全体员工都具有较好的激励作用。红利（F）是分配股权后基于企业收益带来的收入，不计入员工的薪酬总额。
“钻石人才结构”让薪酬发挥保健作用的同时，最大限度地挖掘薪酬的激励作用，让员工的付出在薪酬上得到合理回报，同时鼓励员工注重个人成长，不断提升绩效，成为企业的钻石。当然，获得以上激励效果的重要前提是公平。没有公平合理的操作过程，无论多美的钻石也会被埋没。
