当代中国社会转型研究 我国社会经济转型期人的心理行为研究

关键词：心理行为、社会经济转型期、对策研究

2 心理行为研究的初步进展

2．1组织变革与适应

90年代以来大量的研究结果表明，现代企业的组织变革是一项巨大的系统工程，不仅要考虑技术、资金、人员的重组等外部问题，更要考虑组织变革中员工心理上深层次的助力和阻力等问题。对国企而言，在组织变革中组织变革的阻力与动力究竟如何？国企员工面对当前组织结构调整心态如何？我们采用随机性分层抽样方法对全国12个省市24个企业的职工1080人，管理干部293人进行了问卷调查。结果表明，转型期间推动我国国有企业结构调整的主要原因是市场竞争的压力、自身的设备、产品老化，国家针对国有企业的政策的改革等；而组织变革的内部阻力，在员工层面研究发现，长期习惯于计划经济的国企职工最为担心的不是直接的经济收入，而是稳定感、安全感和归属感问题；管理者层面的则主要是担心利益的丧失，希望保证原有职务和待遇、收入，维持原有的工作环境。这实际上反映了不同利益群体关注的不同重点，国企职工关注的主要还是长期计划经济体制下形成的国企员工特有的稳定感与归属感，管理者则关注的是自己的既得利益，对我们改革过程中的针对不同层面也提出了相应要求。与此同时，对企业职工心态的调查结果发现，武断或简单的减员措施必然导致在岗员工的心态不稳，缺乏沟通会导致员工不满和对单位失去信任。上述问题处理不好，减员未必增效（时勘，2000），后继研究亦表明了这一点。

2．2 变革型领导者的胜任特征

现代企业的发展日益强调领导者的自身素质对于组织绩效的积极意义。目前，国家机关和企事业单位都越来越多地采用公开选拔和招聘干部的办法，那么，究竟采取何种指标和方法能够选拔合适的领导者呢？胜任特征概念的提出为我们提供了一个新的视角。胜任特征指“能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征”。它分为基准性胜任特征与鉴别性胜任特征两种。我们认为，高层管理者素质评价和开发的关键在于，不仅强调基准性胜任特征，更要强调鉴别性胜任特征。（时勘等，1999）。基于以上基本思想，选取我国通信业管理干部为被试，通过行为事件访谈法，对胜任特征评价技术进行了尝试性的实证研究，基本验证了该方法的可行性，并据此建构了能用于我国高层管理干部的综合评价系统。效标群体的分析结果证实，胜任特征评价方法在干部评价中具有较好的区分效度，我国通信业管理干部在影响力、社会责任感、调研能力等10项胜任特征上显示出优秀组与普通组有差异。以上诸指标成为我们选拔领导的胜任特征指标，例如，对于选拔高层管理干部而言，最有投资效益比的是，企业应当选拔有较高成就动机的、有较大影响力的胜任者，这些称为同时与目前采用的专家评判方法相比较，胜任特征评价更能全面区分出优秀管理干部与普通管理干部的差异，从90年代初期开始，这种胜任特征模型已先后用于国家人事部公务员考试和国家劳动部职业技能鉴定的标准设置。近年来，还在中央组织部高层管理干部的结构面试题库建设、北京市“双高人才”的公开招聘、中国电信等一系列大型国有企业的内部竞聘上岗测评系统中，采用了这一评价模型，发挥了重要的作用。

2．3 员工再就业的心理适应

员工对分流的心理承受力及其再就业问题能否很好地解决，直接关系到国家发展和社会稳定，国外近期的失业心理研究的趋势也从失业的临床心理咨询转向对再就业有预见性的心理行为分析。据此，我们系统探讨了国有企业结构调整中影响下岗职工再就业的环境因素和心理因素，结果发现，在强调社会支持和经济支持等影响再就业的环境因素的同时，心理因素也日益重要，下岗职工的认知归因、情绪控制、求职自我效能和求职应对等心理因素，直接制约着其主动求职行为，并进一步影响到其再就业的成功率和稳定。所以，提高下岗职工的求职自我效能，特别是在就业指导中，提高他们的自信心、使他们通过掌握求职技能来增强面对社会的信心，有助于再就业成功。同时研究发现，再就业能够显著提高心理健康水平；从追踪结果来看，就业后高质量就业者明显在心理健康水平上好于低质量就业者，这说明评估再就业工程的效果，不能仅看再就业率一项指标，就业质量也是一项不可忽视的指标。如何帮助求职者理性求职，找到合适、满意的工作应该是就业部门应该探讨的课题。在采用跟踪服务程序和深度访谈方法的基础之上，提出了下岗职工再就业心理辅导模式，制定了职业指导员的培训标准，形成了职业介绍服务中心的工作模式，为创立适合我国国情的再就业职业指导管理模式做出了有益的探索。（Conyne, R., Wilson, F.R., Tang, M., & Shi, K. 1999）。

2．4 员工的激励机制

随着我国即将进入WTO，经济全球化的竞争将直接反映在我国本土的高新技术人才的竞争上，这是一个不可忽视的重大的人力资源管理问题。员工的“跳槽”又称为自愿离职行为，即员工根据自身的职业生涯发展的需要，在没有任何压力的情况下，离开原工作单位。员工离职从积极方面来说，是加强人才交流，促进优胜劣汰；但就一个企业而言，如何留住人才，充分地发挥人才的作用，已成为人力资源开发战略的共识。为此，相关的薪酬市场调查、绩效考核等人力资源管理对策，越来越引起企业家的关注。但是，一些调查也发现，某些高新技术产业的人员大量离职，并非仅仅是物质待遇等因素所致，员工的自愿离职还有更为深层的原因。因此，需要从新的视角来探索和预测影响这种行为的心理行为因素。究竟什么因素能更好地激励员工，从而促进员工的工作绩效呢？工作满意度起着重要的作用。通过对北京公交总公司等8家中外企业的1400名员工调查，对企业员工的工作满意度进行了探索。（时勘等，2001）首先，建构了信效度较高的适合我国国情的员工满意度评价问卷；其次，通过问卷调查，考察了满意度与公平感、离职意向的关系，研究结果表明，分配性公平对我国员工的工作满意度各要素均有预测作用，将程序性公平划分为参与工作、参与管理和投诉机制三要素后，发现投诉机制和参与工作等因素可以预测员工对领导行为的满意度；参与管理和投诉机制可预测对管理措施的满意度；参与管理可预测对工作回报的满意度；参与工作可预测对团体合作的满意度；员工对工作激励、工作回报和管理措施的满意度是影响员工离职意向的主要因素。最后，对参与问卷调查企业的管理干部、员工的团体焦点访谈并对不同类型企业的案例进行分析，进一步证实员工满意度与程序性公平以上所述的关系。调查还发现，满意感并不能完全预测员工的离职意向，而组织承诺是一个关键的中介因素。此外，当员工产生离职意向之后，要转化为离职行为，还会受到其它因素的影响。其深层次原因有待进一步研究。

如何根据我国的经济发展实力和现有的科技基础，最大限度地开发科技人员的创新潜能？针对国家科技创新体系实施过程中的现实问题，我们进行了涉及组织、群体与个体诸多层面的系统研究。（时勘，2000；时勘、曹效业、李晓轩，2001）。在组织层面上，从1998—2001年分别进行了两次抽样调查，研究结果对比后发现，影响科研单位结构调整的职工心理因素发生了积极变化，因而管理者不仅应考虑转岗者的承受或适应力，更应考虑在岗者的心态及组织干预措施。（时勘等，2000）在群体层面上，则开展了“中青年科技人员的时间管理”的研究，结果表明，优秀中青年科技人员平均投入专业研究的时间偏低，会议过多、报表填报过多以及管理、评审中事务性活动过多是问题症结所在。在个体层面上，进行了“研究所法人年薪制的管理行为评价”主要包括研究所组织绩效评价、所长个人管理行为评价与研究所组织氛围评价研究三部分。在所长个人管理行评价研究中，通过基于胜任特征模型的行为事件访谈方法，获得了研究所长的胜任特征模型，通过采用行为锚定技术，编制完成了行为评价量表，此外，研究所组织氛围采用了PM行为评价中的情景评价要素。通过在5个研究所的试点，进一步确定了研究所长（法人）的评价指标，对所长个人管理行为的评价采用了360度反馈评价方法亦取得了良好效果。目前，中国科学院知识创新工程试点工作已进入全面推进阶段，科技创新管理的问题中心理行为问题的重要性显得更加突出，科技成果评价系统的有效性和科技人员的薪酬结构问题是人们关注的重点点，需要对此做进一步探索。

2．6 证券市场的个体投资者的心理行为

近年来，随着我国经济体制改革和经济的不断发展，企业规模不断扩大，用于向社会筹集资金的证券市场逐渐发展和完善起来。做为证券市场运行的重要组成部分的个体投资者的投资行为受到哪些股市环境因素和个人心理因素的影响，而个体投资者群体的投资行为又是如何反过来影响股市的行情变化的？我国的证券市场在多大程度上影响着国民的心理、生活质量和社会稳定？等等，这些问题都亟待展开系统的研究。在近期的一项合作研究中，我们对这些问题进行了实证研究。以南方证券公司全国70多家营业部门为对象，随机抽取了50家营业部门，对2000名股票个体投资者进行问卷调查，着重探讨影响投资者股票投资行为的主要因素以及这些因素间的关系。结果发现，影响个体投资者投资行为的主要外部因素是政策性因素、信息不对称性、上市公司信息发布质量和投资回报与再分配；个体内部因素是投资者的风险认知。其中，结构模型表明，由于中国特定的文化背景，政策性因素是影响个体投资者投资的首要因素；影响投资者风险认知的个体内部因素包括股龄、操作水平、资金量、股市投资环境。该研究对我国从计划经济转向市场经济的转型期，个体投资者心理行为这一重要领域做出了积极探索，为国家制定有关政策提供了实证研究依据。

3 研究展望

根据当前我国社会经济转型的现状以及国内外经济发展趋势，我们认为，人的心理行为研究急待深入系统地开展下去。根据以上研究进展的回顾，可以看到，我们需要在这方面的工作，无论是与国际接轨，还是服务于我国社会进步和国民经济的发展，很多方面都急待从整体上规划和加强。作者认为，我国社会经济转型期的心理行为研究的迫切问题主要有：

1）组织变革与战略性管理。

在验证组织变革背景下，从战略性人力资源管理的层面与职能方面，考察战略管理与组织绩效之间的关系和文化差异，为建立我国的战略性人力资源管理奠定坚实的基础；

2）中国的领导行为研究。

进一步开展基于我国文化背景的领导行为及评价模型研究，建立不同于以往来自于西方文化背景的中国领导评价系统，考察中国领导行为独特的作用机制，同时通过国际合作研究，探讨中国文化独有的家长式领导以及组织因素对组织公民行为的影响。

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针对中国即将加入WTO迎来的挑战，我们将开展一系列跨文化合作研究，探讨全球化背景之下的管理冲突与应对策略。

4）员工再就业培训模式。

将继续探讨作为弱势群体的下岗职工的再就业培训管理模式和企业学习型组织模式的研究，完善国家人力资源开发体系，维持国家稳定与可持续性发展。

5）虚拟环境中的人力资源管理。

针对信息化迅猛发展的态势，虚拟组织日益引人注目，对于虚拟环境中的人力资源管理的研究，势必深化我们对于经济转型期间的心理行为的认识。 （时勘、胡卫鹏，2001）

6）科技创新管理的心理行为。

进一步深入对科技创新管理行为的研究，力图建立一套能够客观公正和被科技人员接受的、促进科技人员知识创新的评价标准系统。

3．2建议

(1)加大对于组织行为学和人力资源管理心理学理论研究的投入，我院知识创新工程也适当通过重大项目的资助，团结和稳定当前的心理学科研队伍，同时吸引国外人才，采用多种方式为发展我国的心理学服务。目前，如果再不增加投入，大部分管理心理学专业人员，可能将大部分精力投入简单、重复的人事管理咨询服务，以解决生存问题。这对于学科发展，特别是基础学科建设，是不利的。

(2)政府应根据社会经济发展和国家安全目标，适时组织心理行为研究的重大管理决策项目，并使研究成果能够直接为政府决策服务。比如，对于国家科技创新体系的人力资源管理模式研究，可以根据管理需要，及时启动应急项目，可及时收到良好的效果。

(3)资助建立中国科学院心理行为国家开放实验室，改善科学研究条件；资助国际合作交流，从整体上提升我国组织行为学和管理心理学的研究水平。

参考文献

1、时勘等. 下岗职工再就业的行为研究，载成思危主编，中国社会保障体系的改革与完善，民主与建设出版社，2000年4月第1版，388-461页。

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