爱华网房龙说：“当世界抛弃了你，而你又无法改变时，你才有权利抱怨。”，可事实上，我们周围却有不少蹲在经理座位上，却以“抱怨”为工作常态的经理。并且，这样的人，在天马行空的营销领域，也一样为数不少。 你是“抱怨型”经理吗, 我们不妨先搜索一下这类人里不同的“标准像”：
· 抱怨上司
上司是最容易瞄准的靶子，他离你不远，你从他那里直接接受指令，也直接向他反馈，于是，你行为的后果或多或少和上司脱不了干系，抱怨上司自然成了一件“顺理成章”的事。
2001年初，我外派到一家外资公司的北京分公司，在到达后不久的一次晚间聚会上，一位地区经理用“闲聊”的方式，把他的前任上司描绘成做事无方、管人无术、喜怒无常的“高级低能儿”，总之，他所表达的是：要么让你相信，他是在如何缺少支持的情况下最大程度的获得业绩；要么让你理解，他少得可怜的销售额背后的罪魁祸首是那位无能上司；以及让你展望，如果他有一位好上司，他的个人能量又将爆发得如何超出想象。这是我对他的第一印象，在所有下属中，那天他话最多，给我的印象也最差……
· 抱怨同僚
公司资源的内部争夺不仅发生在部门间，也发生在同事间，特别是一帮不同地区的销售经理间。要争夺就要找“理由”，而理由不仅有正面的，还有反面的，并且反面的往往表现出苦大愁深，似乎更有说服力。
比如：谁抢了你的客户、谁违规做了不当促销、谁获得了公司的暗补、谁的货冲了你的市场、谁的代理商越过你的防线等等。如果以上事件真的是导致他业绩衰败的主要原因，自然“革命有理”，可现实是，这些已经成为许多销售经理解释业绩不前、推卸自身责任、获取公司追加投入的主要理由。不少乱糟糟的经理例会上，都能听到这样不断变换花样的内部控诉。
· 抱怨下属
在一家内资乳品公司，其华南办事处被新员工评定为“最不愿意去的地方”，什么原因呢？缘于那里的经理已经臭名远扬，分来的下属没一个让他满意的；自己招的，过不多久，他也总能找到理由骂得一无是处；留下来的人也是提心吊胆，人人自危。
这是一位“抱怨型”上司，他总有一双雪亮的眼睛，在第一时间发现下属的问题与弱项，可惜，这种发现，他并没有转化为及时的跟进指导，相反是抱怨，甚至是矛盾上交。他仿佛要证明的是：所有的下属都是无能的，所有问题都出在下边，所有的责任都不应该由他承担。
· 抱怨客户
在“客户是上帝”的年代，客户按理是最不该抱怨的了，可事实不是这样，我就常听到一些销售经理们述说他们眼中的客户：说客户是“老油条”，因为与公司错综复杂的关系，已成了他搬不动的大象；说客户是“半文盲”，什么都不懂，什么都要他代为操心；说客户是“大老粗”，不懂人情世故，没念他的好；说客户是“混世魔王”，不知道开拓市场，只知道坐受渔利……。
抱怨客户有什么好处呢？我想不外乎两点，一是夸大自己的市场阻力与工作难度，最终呈现出自己高超的个人能力；二是为自己寻找到解释业绩完成不力的理由，说明罪不在己，而在那些个不受公司管制的外部客户。
可有一点，那些“抱怨型”经理忘了：客户从来都不是用来抱怨的，相反，是用来“管理”和“引导”的，并且要来自你的管理，需要你去引导……
· 抱怨公司
当所有人都抱怨完了，或者，再也找不到可以具体指向的人时，“公司”并会成为下一个逃不掉的目标。抱怨公司是最容易做到的，因为谁都知道，完美的组织和完美的人一样，至今没有诞生。市场策略、销售政策、管理作风、员工福利，没有一样不可以成为“炮轰”的对象。
我曾服务于一家强调专业技术而市场作风严谨的外资电器公司，在大多数的销售经理会上，总有一些人会埋怨公司推广活动的缺乏、促销力度的低弱以及客情费用的短缺。这些抱怨中，一部分言之有物，大部分是不着边际的随感，是从个别内资竞争对手的某一战术活动、观察其所在局部市场的一些简单表象，来评价自己公司的整体运作。现在的事实是，中国家电市场“乱中求胜”的年代已经过去，几年前那些自以为获得成功法门的企业也渐成落日黄花，而这家公司却以稳健的市场投入、有序的渠道管理，持之以恒的产品研发，换来了持续五年30%以上的增长，并在投资中国的过程中，做到了企业文化的一脉相承。
不要做“抱怨型经理”在一个“谁也不傻”的团队里，“抱怨型经理”应该清醒的意识到，不断的抱怨换来的只会是负功效，不仅与事无补，更损害自身前程。
· “抱怨”不能换来理解；
你会理解一位不断抱怨公司政策、抱怨支持缺乏、抱怨授权不够、抱怨下属素质的经理吗？我不会。任何一个市场化运营的公司，雇佣一个经理，不是雇佣一个经济学家或者雇佣一个评论家，无须给你提供一个绝对理想化的平台或一个超脱开放的论坛，事实上雇主首要目的是——雇一个“能解决问题的人”。
· “抱怨”会换来更多的抱怨；
你能够想象一个“抱怨型经理”下面，会凝聚一帮精诚团结、尽职尽力的下属吗？一定不会，相反，倒有理由怀疑上梁不正下梁歪。
一家知名的饮料公司里，销售公司总经理习惯用叫嚣的方式埋怨其下属经理没一个顶用。把这帮人召集到一起的话，会是一场互斗会：市场部经理会责怪销售部的人连一张报表都不会填，销售部的人会责怪人事部的用工政策制约了优秀人才的进入，人事部的小姐则会抱怨再好的人交给你们不是留不住就是变了质……
· “抱怨”是最没有影响力的语言；
如果用两种方式表述工作中面临的同一问题，一种是在对问题的客观分析之后还提供更多的改善建议，一种则是语无休止的消极抱怨。无论作为上司，还是同事，你更喜欢以上哪一种？我想后一种只会让你更“头大”。
许多经理人读物里，个人影响力的塑造业已成为职业必杀技，而一个习惯用抱怨来宣泄压力、搪塞职责的经理，无疑是空壳人，因为他使用了一个低能者所惯用的生存工具——抱怨。
· “抱怨”会迷失解决问题的方向；
不能否认，有个别高超的管理者，会从“倾听抱怨”中寻觅到问题的解决之道，可在大多数的团队里，日复一日、层层复加的抱怨只会干扰士气、破坏协同、降低绩效。
事实上我们也能感受到，我们周围的每一个人，包括我们自己，主观上都不愿意也不习惯在抱怨声中成长，上司、同僚、下属以及我们的外部客户，一个都不会。客观上，当所有的问题都披着抱怨的外衣时，就濒添了解决难度，解决者必须先揭开几层人造迷雾，才能一窥事实，许多问题的真相也会在不同人的抱怨中被掩盖。
在一个“抱怨文化”横行的公司，深谙生存之道的人，都会在层层抱怨中学会规避矛盾、架空责任，管理者也会最大程度的运用“妥协”与“放任”的艺术。外人看到的，只会是一台运转有序的公司机器，而看不到的，则是隐藏在各个山头下的陈年老垢。
把“抱怨”变成正方向力
当“抱怨型经理”在团队里上窜下跳时，不用多长时间，他所带来的内耗将腐蚀整体绩效；而当我们自己不幸养成“习惯性抱怨”成为其中一员时，也已经蜕变成一只长相丑陋、人见人恶的低级爬虫。
在抱怨成风的职场上，面对降临到自己身边而又自认为不如人意、不符规矩、不合逻辑的人和事，以及面对来自团队其他成员的抱怨，该怎么处理呢？合智咨询的管理顾问们曾就这一问题给予解答：
1， 向能够和你协同解决该问题的人述说，而不是所有人；
2， 整理你的“抱怨”，就事论事，不做“怨妇”；
3， 附加更多建议。企业不是科研机构，发现问题和解决问题同样重要；
4， 加强职业自信，最大程度的发挥个人能动性；
5， 树立团队榜样，积极化解矛盾，而不是转移或上交；
6， 建议正式沟通机制，提供及时发现、舒缓、解决抱怨的官方途径；
7， 评估团队成员，发现“习惯性抱怨”者，并建议其改正。
职场竞争的加剧，使得大多数人的职业生涯变得动荡而短促，与其在抱怨声中禄禄无为，不如校正心态，积极应对那些曾让你怨气横生的人和事，“存在”固然未必“合理”，但问题总要解决。千万别沦为“抱怨型经理”。
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