爱华网企业管理中，经常需要引进国内外先进的管理方法。可就像俗语所说：桔生淮南为桔，生于淮北则为枳。先进的管理方法到了一些企业，就是不开花、不结果，甚至还成为丛生杂草，影响原有管理方法的有效实施。先进的管理方法，为什么会成为失效的方法?智者见智，仁者见仁。这里尝试着从教育学角度，对于先进的管理方法为何在引进企业后“失效”，试作解读。
所谓教育学角度，一般指的是学校教育活动中教师与学生各自遵循的规范以及二者之间的互动关系。在企业管理教育中，实际上也存在着教育学角度：企业的管理者引进新的管理理念、管理方法、管理规则，并试图在企业中贯彻落实的时候，无形中，企业的管理者也就成为教育者，而企业的广大员工则成为被教育者。虽然说，现代企业管理，特别是学习型组织的管理讲求伙伴式的“管理者－员工”关系，但如果截取一个时间的段面，考察先进的管理方法如何引进到企业中，就会看到，必然存在着教育者与被教育者的角色分工。而在如此界定之后，我们就可以分析有些先进的管理方法为何失效？
与经营活动相结合了吗
教育学的一个重要原理是教育的内容要“教育与生产劳动相结合”。企业引进新的管理方法，也即企业管理教育的内容，必须和企业的生产实践相结合，才能起到应有的作用，这样的管理方法才能通过引进和教育，而在新的企业安营扎寨，体现其先进性和有效性的一面。
现实生活中，企业的状态是各种各样的。无论是从企业的生命周期角度，还是从企业面临的主要矛盾角度来看，企业之间都存在根本的不同。盲目地引进同样一种管理方法，极容易和各自的生产经营活动相脱结，最后管理方法的先进性无从实现。前些年，计划经济色彩明显。在引进管理方法方面，一些地方政府的推动加剧了企业盲目跟风现象。近年来，一些自称权威的企业管理教育机构、培训结构毫无原则地兴风作浪，也在一定程度上使得某些企业失去方向，一味紧跟潮流。这些都是先进的管理方法容易失效的原因。
企业管理方法的引进与企业的管理教育要与经营活动相结合，意味着企业引进的东西和企业管理教育的东西不一定是当今世界上最新的、也不一定是当今世界上最流行的、最“先进”的管理方法。按照是否“相结合”来作取舍标准，关键一条是管理方法的“适用性”、“有效性”。凡是适合的方法就是好的方法。比如，获得2003年全国质量管理奖提名奖的一家高科技企业，总经理是军人出身，企业中也有不少军人。这位总经理把古代兵法和毛泽东军事思想中的许多内容引入到企业管理中去，收到较好的效果。
集体教育的缺失
教育学强调集体教育的原则。企业引进新的、先进的管理方法之后，集体教育的原则表现在：企业的教育者（管理者）应把企业视作一个系统，实施集体教育、而非部门割裂式的教育。
把企业视作一个系统，实施集体教育，是企业管理方法引进与教育的内在要求。现代企业，不管采用哪一种形式的组织形式，是H型、M型，还是扁平化的结构，都必然是多个部门的协同作业。从理论上讲，这些部门的价值取向是一致的，导向于企业的根本目标，但是近期和局部的目标往往使得根本目标模糊不清。而一般来说，企业引进新的管理方法，必然是着眼于企业的根本目标，需要企业上下协同、学习运用新的管理方法。在这样情况下，集体教育的重要性就显现出来。
设若一项新的质量管理方法出现了。企业安排质量保证部门的人员进行学习，质量部门的员工因此掌握了这项质量管理方法。但是假如别的部门对这个方法没有很好的配合、运用。这个质量管理的新方法必然失效。又如，近年来引进的先进的管理方法，都强调客户导向这一条。对于市场部门和生产部门来说，客户导向可能意味着并不相同甚至互相矛盾的东西（比如市场部门更关注质量，而生产部门更强调数量）。根据这样的分析，首要的是把企业看作一个系统，进行彼得?圣吉所讲的“系统修炼”，避免出现所有部门都竭尽全力，但作用力方向并不一致，导致效率缺省情况的发生。
欲速则不达
教育学原理中有一条叫做“循序渐进”原则，反过来说，就是欲速则不达。
企业引进新的、先进的管理方法，莫不希望收到立竿见影的效果。这种心理状态可以理解。但是企业的状态具有很大的系统惯性、系统惰性。如果这些惯性、惰性没有很好地暴露、没有很好地得到克服或解决，新的管理方法和旧有的管理方法就容易相互纠缠，互为恶因恶果，最后煮成一锅不折不扣的夹生饭。
这样的例子，非常之多。近年来，一些新的管理方法，在推进过程中，都特别强调企业员工先要进行旧有心智模式的“暴露”，也就是说，需要经过相当长的一段时间，把以往的一些想法“坦白”出来，才能克服和修正旧有心智模式，建立新的心智模式，进而接受新的管理方法。这段心智模式的“暴露”，需要时间，需要教育者或管理者的耐心，欲速则不达。
追求管理方法的速成，就会只重视目标的实现，不重视过程的完整。国内近几年引进的先进的管理方法很多，经常的情况是一个培训班过后，大家纷纷宣布自己达标，挂上牌子。然而从企业管理教育的角度来看，这种只有起点和终点，没有中间过程的管理方法引进“轨迹”是极其不真实的，是荒谬的。回过头来，大家又抱怨说，管理方法没有用，是“失效”的方法，从教育学的角度来看，实则是一种误会。
大班上课与因材施教
教育学强调因材施教，即针对不同的人，采取不同的办法进行教育。所以，在学校教育中，虽然采取大班上课的方式，但同时强调老师有针对性地个别辅导，特别是针对不同学生的不同特点，扬长补短。
当引进新的管理方法时，一个重要的方面，就是要采取因材施教。这个“材”指的是企业员工全体、部分或个人既有的特点。比如深圳一家高科技公司引进新的管理方法，强调做正确的事情，正确地做事，前者强调方向，后者强调效率。该公司有的人能够做正确的事情，但是节奏缓慢，程序不熟练；而有的人手脚毛糙，做事麻利，但属于不管三七二十一，不动脑子不注意大方向把握的类型。总经理根据每个人不同情况，制定不同的培训和教育课程，因材施教，收到较好效果。
反观国内企业在管理方法引进后的普遍做法是集中培训，稍微细化一点的是分组讨论，制定分组学习计划。做完这些工作后，企业的管理者或教育者就认为自己的任务完全结束了。从因材施教的角度的来看，这样的线条的确太粗了。首先，引入的管理方法一般是普遍适用的，对于特定企业之“材”来说，采取何种形式教育，必须考虑。比如对于接受一项新的管理方法来说，我们需要分析这个企业员工的年龄特点、知识结构特点、既往经验的特点等等。至于说分组讨论，这只是“材”之特点的暴露过程，针对这些不同特点的不同教育内容、不同教育形式还须深入研究、制定和完善，并加以落实。企业的管理者和教育者的教育主动性应该在分组讨论等阶段之后，有充分展现。总之，一项新的管理方法引进后，企业中每个岗位每个人面临的重点、难点问题是不同的，为使管理方法真正带来好效果，就必须真正做到因材施教，达到全面提高的效果。
总之，先进的管理方法“失效”，原因是多种多样的。从教育学角度作一个解释，旨在说明：有时候，并不是管理方法本身的问题，而是管理者（教育者）自身存在一些认识或做法上的问题，才导致先进的管理方法“失效”。当然，管理方法的“先进性”能否有效，取决于多种因素，尚需从其他诸多学科的角度做出合理的解释。
