爱华网帮助被投资企业建立科学有效的绩效管理体系，是创业投资企业参与受资企业管理和提供增值服务的重要内容，也是实现投资意图的重要保证。本文将就创业投资机构如何帮助被投资企业建立科学有效的绩效管理体系，进行一些初步探讨。一、帮助被投资企业正确认识绩效管理（一）企业绩效管理现实中的问题从实际情况来看，许多受资企业对绩效管理的认识都存在着一些偏差，主要表现为：1．绩效管理与战略实施相脱节，往往会出现部门和员工绩效考核的结果都很好，但企业总体的经营绩效并不好的“两张皮”现象；2．绩效管理仅仅被视为是一种人力资源技术，是人力资源部门的工作，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任，使绩效管理流于形式；3．绩效管理等同于绩效考核，仅仅被视为奖金分配的手段；4．绩效管理指标面面俱到，没有重点，体现不出企业对关键业绩的关注和对员工行为的引导。（二）正确认识绩效管理1. 绩效与绩效管理的含义（1）绩效的含义绩效的含义是非常广泛的，对其理解也不相同，企业在不同的时期、不同的发展阶段、不同的对象亦有不同的含义。目前较为普遍认同与采纳的的定义为，“绩效=结果+过程”。对不同的企业和企业中不同的人员来讲，“结果”和“过程”的侧重点不同：●对处于初创期和成长期的企业来讲，一般更注重“结果”；对处于扩张期和成熟期的企业，可能会更重视“过程”；●对强调反映速度，注重灵活、创新工作文化的企业，一般更强调“结果”；对强调流程、规范，注重规则工作文化的企业，一般更强调“过程”；●对企业内不同类别、不同层次的人员，应根据其工作性质和岗位职责确定不同的侧重点。绩效又可分为组织绩效和个人绩效。其中，组织绩效是指企业总体或企业内部各部门或工作组的绩效，个人绩效是指公司每位员工的绩效。（2）绩效管理的含义绩效管理是指通过设定组织和个人目标，运用一系列的管理手段对组织和员工的工作效率和结果进行控制与掌握的过程，是管理者和员工就所要达到的目标和如何达到目标达成共识的过程。绩效管理的要点主要包括：●绩效管理首先是管理。管理的职能它都涵盖，包括计划、组织、领导、协调和控制。有人这样来认识绩效管理：“管理者不做绩效管理，还能做什么！”。● 绩效管理特别强调持续不断的沟通。● 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。●绩效考核只是绩效管理的一个环节，两者有着质的区别。2.绩效管理体系的构成绩效管理体系包括以KPI（Key Performance Indicators，关键业绩指标）为核心的绩效目标体系（以下简称KPI体系）、绩效管理过程、绩效考核制度、绩效管理组织与责任体系四个主要部分。（1）KPI体系。该部分是整个绩效管理体系的基础和核心，由不同层次的组织KPI（公司和部门等）和个人KPI组成。KPI体系是企业战略目标的在企业内部不同层面的分解和具体体现，具有以下两方面的重要作用：一是要成为所有员工的约束机制，二是要对员工发挥战略导向的牵引作用。（2）绩效管理过程。又叫绩效管理程序或绩效管理循环，包括绩效计划、绩效辅导、评价反馈、结果运用四个环节。绩效管理过程重点解决在“任职者”层面如何承接KPI体系的问题，使KPI目标得以落实。（3）绩效管理制度体系。KPI目标的落实，除了绩效管理过程的承接外，还必须建立相应的制度，来牵引和约束管理者和员工的行为。（4）绩效组织责任体系。绩效管理的实施和落实，必须要有有效的组织责任保障体系，包括要成立有高层领导参与的绩效管理委员会、以人力资源部为主导的专门工作小组等。3．绩效管理的战略地位（1）是被投资企业战略实施的载体企业的战略体系决定了企业关键成功要素，而这些关键成功要素实际上就是企业在战略执行过程中所要追求的绩效内容,因此，企业绩效管理的过程实质上也是企业战略实施的一个重要方面。通过绩效管理，可以为每一个职位制定有效的绩效目标，使企业战略、岗位职责与具体的人合为一体，从而使企业的战略目标层层传递下去。（2）是价值创造、评价和分配的基础一个企业经营的核心任务就是全力创造价值、科学评价价值和合理分配价值。科学的绩效管理可以明确是谁创造了企业的价值，谁创造了多少价值及对价值进行客观分配。只有实现了价值评价和价值分配的有机结合才能使企业进入周而复始地创造价值的往复循环。（3）是构建和强化企业文化的工具。现代管理理论十分强调企业文化建设或者说是文化管理，而绩效管理可以通过将企业文化所倡导的价值观具体化来构建和强化企业文化。（4）是提升管理的有效手段。通过建立绩效管理体系，可以有效的提高各级管理者的管理水平，发现管理中的问题并及时加以改进。二、绩效管理体系的建立（一）建立绩效管理体系的总体思路---以战略为导向对绩效管理体系进行设计以战略为导向建立绩效管理体系，是现代绩效管理理论所倡导并为实践所验证的一种较为科学和有效的方法。这一方法，要求以企业战略为出发点和总目标来设计整个绩效管理体系，通过将企业的战略目标层层分解与传递，经由企业高层到中层和基层员工，从而使得管理层、员工、各子公司、各职能部门、各工作团队的活动与公司的战略目标保持一致，使绩效管理成为战略实施的载体。绩效管理体系的构成在本文第一部分作了介绍，包括KPI体系、绩效管理过程、绩效考核制度、绩效管理组织与责任体系四个主要部分。其中，KPI体系是整个体系的基础和核心，也是一个难点，下面就如何实施建立该部分体系进行一些初步的探讨。（二）KPI体系的建立1. KPI体系的构成一个企业的KPI体系一般由公司KPI（一级）、部门或项目组KPI（二级）、员工或岗位KPI（三级）组成。建立KPI体系的程序为，从公司战略分析开始，到公司或一级KPI的设计，再到二级KPI的设计，最后到三级KPI的设计，见图1所示。企业战略目标公司或一级KPI
部门或二级KPI
岗位或三级KPI
图1.KPI体系的构成2. 公司或一级KPI的确定（1）根据公司的战略目标，确定重点业务目标重点业务目标又称为关键绩效领域目标，是公司为了实现一个时期的战略目标而必须达到的重点任务目标，或者说，公司要向达到战略目标，必须要完成的一些重点业务目标。一些常见的重点业务目标包括：市场领先；客户满意；技术领先；产品开发与创新；规模效益；利润增长等。不同的企业应当根据各自的情况和特点，来确定各自的重点业务目标。（2）在重点业务目标的基础上，确定相应的策略目标和手段策略目标和手段，是为了实现重点业务目标而必须完成的一些更加具体和有可操作性的目标和手段，可以通过对每个重点业务目标进一步分解得到。例如，假定某公司的重点业务目标之一为“市场领先”，其策略目标可以分解为以下三个：建立和完善营销网络；提高市场份额；提高品牌形象。建立和完善营销网络市场领先提高市场份额 提高品牌形象图2.某公司业务重点分析图其中，“提高市场份额”这一策略目标所对应的策略手段见图3所示：改进售后服务 拓展农村市场提高市场份额拓展海外市场 稳定重点大客户图3 某公司策略目标分析图（3）确定KPI在前两项工作的基础上，再进一步分析确定企业的KPI。常用的方法有“杠杆基准法（Benchmarking）”和”综合平衡记分卡（Balanced Scorecard）”, 本文在此作一简要介绍。●杠杆基准法。该方法是企业将自身的关键绩效行为与强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有声望的企业的关键绩效行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立本企业的关键绩效指标和标准。在采用此方法时，要注意结合企业自身的实际情况，不要简单模仿或照搬。● 综合平衡记分卡。该方法是通过财务、客户、内部运营过程、学习和成长四个方面指标将企业目标具体化，见图4所示。财务类指标如：投资回报率现金流量净利润内部运营类指标如：产品合格率设备利用率计划完成率客户类指标如：客户满意度用户数量市场份额企业目标学习与发展类指标如：内部员工满意度新产品开发数量员工培训次数图4 综合平衡记分卡示意图
（4）确定KPI的指标值有了KPI后，还需要对指标值进行界定。只有这样，所选用的KPI才是可衡量、可达到的。3．部门和员工KPI的确定部门和员工KPI的确定思路和方法基本与一级KPI相同。需要注意的是，确定部门重点业务目标和员工重点业务目标时，除了要考虑部门和员工岗位职责外，更重要的是要与公司的业务重点保持一致。三、在操作中需注意的问题在帮助被投资企业建立绩效管理体系的实际操作中，创业投资机构应注意处理好以下问题：1．不要孤立的去帮助企业建立绩效管理体系，要同时帮助企业做好相关体系的建立或完善。首先，在开始建立绩效管理体系之前，必须要明确企业的愿景、使命和战略。特别是对于处于初创期或成长期的一些企业，往往在投资之前尚未形成明确的企业战略，因此，需要帮助企业确定正确的战略。二是要配套搞好企业人力资源管理其他体系的建立，包括任职资格体系、薪酬体系、培训开发体系等；三是要其他管理和制度体系的建立相协调。2．要与企业文化相协调。一方面，绩效管理是构建和强化企业文化的工具，另一方面，企业原有的文化和管理风格对绩效管理体系的建立和实际运行也会产生很大的影响。特别是一些一直以家族式管理为主的民营企业，更应该注意这一问题。3．要注重实用性和可操作性。建立绩效管理体系，一定要有实用性和可操作性，特别对一些初创期的企业，不要把体系搞得很复杂，要符合企业不同发展阶段的特点。
