爱华网经济不发达地区人才大量外流，目前已成为国内一个普遍现象，人才是经济发展的第一要素，经济不发达地区要赶上经济发达地区首先必须留住人才、吸引人才，所以必须充分认识人才外流问题并采取措施解决。本文就地区间、地区间企业及地区内企业的人才外流问题进行分析，并对解决人才外流问题的措施进行适当分析。
1 人才外流的代价
国内有部分学者认为，人才流动是对经济发展程度不同地区生产力水平的不同反应，有助于人才的利用，且对人才外流的地区并不发生损害，他们认为人才由于在经济较落后地区实现不了自生价值，才导致外流。然而，本文认为，由于经济发展程度不同地区，其人才市场必然是不一样，经济不发达地区对人才培养付出巨额费用和大量时间（培养一位大学本科毕业生得需约十六年的时间），同时人才外流还加大了其与经济发达地区之间竞争的差距，对经济不发达地区而言是有损的。地区间企业人才外流是地区间人才外流的重要表现之一，对于企业而言，一家企业人才流失的越多，它必须重新物色的人才也就越多，即使那些不准备扩张的企业亦如此，而这种情况，恰恰给那些天资聪颖、充满活力的年轻人才提供了更多的外流机会，持续不断地大量招聘人才常使企业疲于奔命，甚至出现企业效益下滑，企业若留不住人才，就必须要付出高昂的代价，考虑所有的因素，包括因人才离开企业而失去的关系，新人才在接受培训期间工作的低效率，替换新人才的成本甚至高达辞职者劳动报酬的150%，而且替换新人才的成本还不仅限于此，随着知识经济不断发展，企业的财富正越来越多要用知识资本、无形资产来衡量，而很大一部分的知识资本存在于公司人才团的脑子里，人才的流失导致了企业的知识资本的流失，当然，防止人才流失，并不是留住企业的每一位职员，而是企业对重要职员即本文认为的人才应予重视。
2 人才流失的原因
经济不发达地区人才外流的原因有多方面，如前面提到因专业在该地区无法找到合适的岗位，从而无法实现人才价值而不得不外流；但最主要原因是由于劳动报酬所致，因为劳动报酬具有一定的效仿作用，且人才在不同地区间具有很强的流动性，经济不发达地区在人才报酬等方面若不同经济发达地区靠拢，其人才必然有向经济发达地区流动的倾向，从而获得较高的劳动报酬。劳动报酬问题包括两个方面：一是不同地区之间的量的比较，经济发达地区对从事同样岗位、同样专业、同样工种、同样劳动强度的工作工资一般较高；二是考虑不同地区的购买力水平，虽然经济落后地区劳动报酬量与经济发达地区劳动报酬量相比较少，但实际购买力应该是一样的，否则劳动报酬则是不相等的。对于企业而言，劳动报酬亦是造成企业人才外流的最主要的原因，同时人才对工作的满意程度，对集体归属感，处理好工作与生活之间关系的能力，以及个人发展机会，这些也是影响人才外流的原因。本文主要从劳动报酬、心理差异方面分析人才在不同地区间、企业间流动。
3 经济不发达地区人才向发达地区流动分析
经济不发达地区人才外流取决于人才在经济发达地区可能获得报偿（包括现在和将来）的现值差异，以及在异乡主观心理感受。可用下式来表示，导致人才向经济发达地区外流的充要条件是：
R*≥R+V （1）
式中R*表示该人才在经济发达地区所得报酬的现值，R表示他继续留在经济不发达地区（原地区）将会得到的报酬的现值，V表示在异乡与家乡心理存在的差异，本文将这种差异假设为可以量化，显然这种差异在人才年龄小时一般为正值，年龄大时一般为负值，这因为年轻人对提高生活质量的追求较高，较有开拓精神，家庭负担（如未成家）较小等因素，外流较为容易，年长者由于落叶归根传统的心理状态，相对较为保守，及家庭负担较重使其不易流动，这也是造成人才外流年轻的多而年老的少一个重要原因。
假设该人才预期报酬为一常数，在经济发达地区每年为R ,在经济不发达地区为每年为R ，在家乡与异乡之间的社会心理差异为每年V ,市场年利率r 。则公式（1）可表示为：
（1+ r ） ≥ (1+ r ) + (2)
则有：
-R ）（1+ r ） ≥V （3）
T为该人才可工作的年限，V= ，
由此也可知年轻人才外流的可能性较大，年长者则较小，原因是年轻的人才有较长的工作时间（T较大），在相同的年劳动报酬差异下，其外流所获的报酬现值的差异较大。
所以不发达地区的政府对人才的报酬应根据本地区的实际经济状况，考虑地区货币购买力的的因素，作出不同专业技术职务、不同学历、不同工种等的指导性劳动报酬标准，防止或减少人才外流。
4 企业人才外流分析
企业人才外流是经济不发达地区人才向经济发达地区人才外流的一个重要原因，企业人才外流还包括经济发达地区的企业之间、经济不发达地区的企业之间的人才外流，造成人才外流也取决于在新企业可能获得报酬（包括现在与将来）的现值差异，新的工作给他们带来的满足感、个人发展的潜在空间等因素，同样可用公式（1）、（2）、（3）来分析。本部分将解决的是如何利于企业的利益分配来留住人才。
在现代企业制度的作用下，股东拥有对企业的所有权，股东的目标即企业市场价值的最大化，这与股东财富的最大化是一致的。随着科技的进步，企业人才的劳动已不再是传统工业经济社会中的那种以简单可重复的劳动为主，而是一种不断超越自我的不可重复劳动为主，是企业未来超额经济利润的直接来源。因此，企业的人才是企业一切财富的源泉，是企业的不可或缺的宝贵资源，企业对员工特别是企业的重要人才的富有创新性的劳动依赖越来越高，只有吸引、留住人才企业才能获得生存与发展，因此，企业在进行利益分配时理所当然不能把员工（特别是人才）的利益排斥在外。只有这样，才能充分发挥激励机制的作用，最终使企业价值达到最大化。所以，企业应改变旧的分配模式，使企业的人力资本即知识资本的所有者成为企业税后利润分配的参与者，而不是旁观者。物质资本的所有者和知识资本的所有者理应成为企业利润的共同受益者，才能做到公平合理，以促进企业长期稳定发展，任何一方的利益受损失，都不利于企业市场价值的最大化的实现，造成资源浪费现象。
但是，作为物质资本所有者的股东与作为知识资本所有者的员工（这里所指员工均指企业较为重要的人才）虽都是资本的所有者，但他们的地位是不同的，他们之间的关系是委托—代理关系，之所以让员工有权参与企业税后利润的分配，是为了充分发挥激励机制的作用，减少代理成本，减少人才留失，促进员工充分发挥富有创新性的劳动，以增加企业的市场价值。员工不持有公司的股份而参与企业利润的分配，这种分配关系是建立在一系列契约协议的基础之上的，协议是有期限的，超过期限，分配关系则不复存在，因此，从一般意义上讲，作为知识资本所有者的员工是不能作为企业的所有者来看待的，而且将来法律也不大可能规定企业的员工是企业的所有者。企业的所有者仍是股东，否则，就会让股东承受太大的风险，员工享有太多的权利，不利于经济的健康发展。
那么如何确保企业利益与员工利益使两者达到最大化均衡？
由于员工和股东的地位不同，尽管他们分别是知识资本和物质资本的所有者，但他们分享利润的份额是不一样的，至于比例应为多少，才能作到公平合理，使既可以充分发挥激励机制的作用，留住人才，实现企业市场价值最大化的目标，本文以股份有限公司（其他类型的企业可以以此类推）为例：假设企业为实现财富最大，将企业的利益分配划分为100个单位，企业为留住员工，将其中的Q单位利益分配权，通过协议赠给员工，此时给员工带来TC的收益，TC为Q的函数C(Q)，也即企业的收益减少了TC=C(Q)，对企业来讲这就属于一种成本。同时由于员工受到的激励，他们工作更加努力，更舍不得离开企业，为企业创造比正常情况下更多的财富，多出的部分表示为TR=R(Q)，企业得到最终的财富为Л
Л=TR-TC=R(Q)-C(Q)
显然Л≥0,若Л<0企业股东不会答应的。Q到底应该是多少，才有利于实现企业、员工利益最大化，应用边际分析原理即可得出：
dЛ/dQ=R’(Q)-C’(Q)……………………（4）
令（4）式=0，即：
∵ MR=R’(Q)
MC=C’(Q)
∴ MR=MC
解出Q=Qo时，使得企业实现了财富最大化，对员工来讲，也得到了企业所能给予最大利益。对企业而言，已经从分配制度上尽最大努力留住人才。
为什么说企业会选择让出Qo（MR=MC）分配单位的利益给员工？
如果企业处于MR>MC，那么就意味着，企业每多让一个利益分配单位给员工，员工为企业所创造的财富多于这一单位给企业带来的损失，也就说此时企业在这一利益单位上仍有利可图，因而企业必然会把这一分配单位让出来，以便吸引员工、激励员工更加努力工作，进一步为企业实现财富最大化的目标。
反之，如果MR<MC，表明企业多让一利益分配单位给员工比员工为企业多创造的财富少，这时就这一利益分配单位来讲，企业是吃亏的，因此企业不会出让这一利益分配单位。也就是说，在MR<MC时，企业会减少出让利益分配单位给员工，以使企业财富最大化。
因此，无论是MR>MC，或MR<MC，企业都会试图改变分配单位的出让，以便使企业财富最大化，只有MR=MC时，企业才不会调整分配单位的出让，即按MR=MC确定企业及员工财富（经济利益）最大化的原则。
企业留住人才，只从财富上留住，还是不够的，必须从分析人才外流的原因入手，全方位的吸引人才，留住人才。
总之，地区、企业人才外流原因主要是劳动报酬，但劳动报酬却不是单一的原因，在发达地区人才可能会累积更多的技能，从而有更大的发展空间，等等都是造成人才外流的原因，一个地区一个企业，对其外流人才问题，其最佳方法不是“堵”，不是通过强制性措施迫其极不情愿留在原地区、原企业，而应采取“疏”，要真正从物质上关心人才，情感上爱护人才，给人才创造一个宽松、宽容、理解、和谐的环境，促进人才才能的充分发挥，真正实现其对地区、对企业的价值，相信，总有一天人才的外流现象将会减少至最低限度。
