爱华网无论过去、现在还是将来，薪酬问题都将是企业管理者和员工关注的焦点之一。而在现实中，企业管理者面临的难题之一就是薪酬信息究竟应该保密，还是公开？如果说既要保密，又要公开，那么“度”又如何把握？
薪酬信息公开还是保密对许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于企业员工对薪酬公平性的高度敏感。保密薪酬和公开薪酬的优缺点已经得到广泛的讨论，其主要观点是一目了然的（见表1 ）。许多企业，尤其是一些中小企业，在管理制度走上正轨之前，都倾向于选择保密薪酬制度，以期减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。但结果却未尽然。
现实中，企业在选择保密薪酬或公开薪酬的过程中，产生一种误解：强调公开薪酬就是把薪酬的所有信息公诸于众，而保密薪酬就意味着所有信息的封锁。其实，无论企业采取公开薪酬或是保密薪酬政策，作为企业薪酬管理的重要环节，薪酬信息沟通都是不可缺少的，并需要慎重对待。
管理问题的解决本身就是在权衡各种矛盾中把握一个“度”的过程，不存在最优的、“放之四海而皆准”的模式。企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优劣方面。关键的问题在于，如何把握保密或者公开的“度”。也就是说，如何确定企业与员工之间薪酬信息共享和沟通的“类”和“量”。采取保密薪酬政策的企业尽可能避免公开的沟通，但并不等于避免薪酬信息任何形式的沟通。实际上，哪怕采用保密薪酬政策，企业强行禁止员工彼此了解其他员工的薪酬水平，员工们也难免从所获得的薪酬中有意无意得到一些不完全的信息，并对薪酬公平性做出判断。这种判断就有可能歪曲了企业真实的薪酬信息。同样，公开的薪酬政策也未必能使得员工对薪酬公平性作出准确的估算。员工的公平标准受制于各自的主观判定，沟通的缺乏依然可能使薪酬信息被误解。
既然员工从不同渠道获得的信息来推测薪酬公平性，而人为的沟通障碍则可能进一步导致员工对薪酬的曲解。那么，企业需尽可能传递薪酬所蕴含的信息，表明企业所推崇和鼓励的因素（如资历、生活成本、岗位、业绩等）。这就需要企业强化薪酬信息的沟通工作。
本文将企业薪酬信息归结为三种类型的信息：政策性信息、技术性信息和结果性信息。
第一类：政策性信息
从最低程度讲，企业需要与员工沟通的薪酬信息是一些原理性和思路性的信息。实际上，并不是所有的员工都愿意耗费精力去精确掌握企业薪酬管理中复杂的技术细节。因此，政策性信息传递的是企业薪酬管理的基本导向和基本思路，明确薪酬等级划分的基本标准。至少员工从中认识到：薪酬体系的制定是有章可循的，并不是任由上司的兴趣或主管的偏见来确定。
具体地说，薪酬政策性信息包括的主要项目有：
1.薪酬等级评定依据。为了保证企业内部薪酬的公平性，企业确定以何种标准（岗位、技能、资历和业绩等）对员工的薪酬进行等级划分，规定员工薪酬升级的依据，让员工了解薪酬评定的标准、薪酬增减的条件、薪酬级别的划分等。如果期望获得更高薪酬，员工就会表现为相应的行为，如争取更高的职位、取得更高的学历、提升工作业绩、不随意跳槽等。
2.薪酬组合方式。不同薪酬组合比例给员工薪酬收入带来不同程度的风险。企业需要让员工了解薪酬具体组合形式的意图，把握薪酬稳定部分与可变部分的比例，短期薪酬与长期薪酬的搭配原则，使员工对薪酬收入总体构成情况有所了解。
3.特殊群体的政策倾向。即使同一个企业，由于工作性质和所处工作环境的特殊性，对不同群体员工的薪酬，也采用的是不同薪酬政策。特别是，对企业发展产生重要影响的部分人员，他们的流失会对企业造成严重影响。这些人员往往是那些掌握着关键知识、技能和信息的发明者或技术人员、经营管理人员，甚至是一些临时工。一般人没有机会或者没有能力掌握这些关键知识和信息，而导致他们的“不可替代”性。这种“不可替代”性导致了薪酬的特殊性和灵活性。企业往往给予特殊的薪酬激励，而这种激励又是薪酬政策中的“敏感区”，企业需要权衡公平与贡献的关系，进行相当谨慎的沟通。
政策性薪酬信息仅仅让员工了解企业在薪酬激励方面的努力和意图，理解企业整体薪酬体系并非可以随意产生和变动。这种类型的信息多通过公开渠道进行，不同层次人员之间的信息量差别并不是很大，使得员工在薪酬问题上能够达成共识。
第二类：技术性信息
企业薪酬的具体管理活动（包括具体计划和实施细则）是薪酬政策落实的根本。薪酬的技术性信息涉及薪酬设计的技术方法、手段、技巧等细节内容，表明企业支付给员工不同水平薪酬的具体依据和测算过程。
1.岗位评价方面信息。在“属职”薪酬体系中，区别员工劳动的“质”的鉴别的依据是不同岗位的劳动对企业贡献产生的差异，承担不同岗位工作的人员获得与该岗位价值相当的薪酬。因此，对薪酬的公平性产生怀疑的员工，可能希望了解企业的岗位评价依据和处理手段。这方面信息主要包括：岗位等级结构、薪酬要素（涵盖岗位要求的劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件等要素）、各要素的权数、等级排列或点数确定的依据。企业可以根据情况有选择性地与员工进行沟通。
2.技能/ 能力方面信息。在“属人”薪酬体系中，不同人员的薪酬高低区别在于员工对企业做出贡献的技能/ 能力的差异。这方面信息主要包括：技能/ 能力模块设计依据、技能/能力等级的界定依据、不同等级的定价、技能/ 能力的认证方式、培训方式。一般来说，采用技能/ 能力薪酬体系的企业需要与员工进行充分的沟通，取得员工对技能/ 能力价值的认同。否则，企业无法达到鼓励员工提高技能/ 能力的目的，却反而导致一些不公平的结果。
3.绩效方面信息。在绩效为基础的薪酬体系中，员工的薪酬直接与特定的绩效指标相联系，而这些绩效指标往往可以量化，指向员工具体的工作结果。这样，员工劳动贡献的界定就相当清晰，不易产生歧义。绩效指标便成为该薪酬体系的核心。员工必须能够理解绩效等级标准的合理性，包括纵向法或横向法确定的绩效标准的公平性，并且能够根据自身的实际绩效推算出薪酬的数额。也就是说，企业应该在事前与员工充分沟通绩效指标和绩效标准，并就采取的各种约束措施进行解释，尽量减少不可控因素给员工带来的不公平。个人业绩的沟通可以与绩效评估的反馈环节结合在一起，在主管和员工之间进行个别性的讨论。而群体业绩的沟通则需要在团队中公开进行，得到普遍的认可。这样，员工不同发展时期的绩效表现可以被客观地记录下来，这些信息作为员工调薪的重要原始依据。当绩效好的员工得到奖励和加薪时，会激励他们更好地工作，而那些绩效不佳的员工也会通过努力提高绩效。
4.市场方面的信息。为了制定出具有竞争力的薪酬水平，企业往往需要收集劳动力市场支付给不同类型员工的薪酬水平和薪酬结构等信息。在某些情况下，员工的不满可能来自与外部同类岗位薪酬价位的比较。特别是，当员工无力获取市场整体性信息，仅依据对个别企业的了解，就可能做出偏颇的判断。在这种情况下，企业需要在薪酬水平和薪酬组合方面与员工进行沟通、讨论。
这四类技术性信息沟通的“度”，完全取决于企业薪酬管理方面的基础性工作。如果企业管理活动尚未规范，则倾向于非公开沟通。反之，企业允许员工通过公开渠道，来澄清其对薪酬的质疑。
第三类：结果类信息
大量对公开薪酬和保密薪酬的讨论，主要集中在结果性信息公开程度方面。事实上，结果性薪酬信息也不是一概而论的。不同类型信息的可公开性程度也不尽相同。
1.企业整体水平情况。在薪酬水平选择方面，企业可以根据实际情况，采用领先市场政策、追随市场政策或者低于市场政策等。员工可能了解外部市场的薪酬情况，却对企业内部的整体水平不甚了解，对企业的薪酬水平产生错觉。因此，有些企业选择性地向员工公开薪酬的总体情况：最高线；平均线；最低线；不同薪酬水平区间的分布情况；绩效为差、中、高这三种状态下典型的工资增加幅度等。这样，薪酬的整体信息给员工的感受比个别信息更为精确和完整，不容易产生歪曲，并达到两个方面的目的：一是员工可以根据自身在企业总体薪酬水平中的位置，对自己的贡献做出评判；二是理解企业在薪酬水平竞争力方面的努力。
2 . 员工薪酬收入明细清单。对于员工薪酬收入的明细清单，企业公开的方式可能有：（1 ）员工可以在公开场合了解到其他同事的工资明细。（2）虽然在公开场合无法了解他人情况，但员工可以查阅他人的工资明细。（3）不同管理层次的人员可以掌握的薪酬资料量不同，高层管理者全面掌握所有的薪酬明细信息，中层管理者可以了解部门级的薪酬明细资料。但对于基层管理者和员工，则只能了解本部门同事及下属人员的薪酬。（４）薪酬明细只对员工本人公开，不允许相互打听其他员工的薪酬情况。
由此可见，以上各种不同类型薪酬信息的沟通方式和公开程度，受到企业具体条件和因素的影响（具体分析见表2 ）。企业普遍需要让员工了解薪酬的政策性和总体性信息，包括薪酬构成、企业薪酬整体水平情况等。实施技能工资和绩效薪酬的企业，则也需要在技能和绩效标准方面进行大量的公开沟通。而其他方面的信息则视情况而定。
但无论薪酬信息公开与否，其沟通渠道均需保持畅通。一旦员工受到或者认为受到了不公正对待，可以通过不同渠道得到相关部门和人员的帮助。（1）管理者与下属员工的沟通。如果员工认为自身工作出色，而实际的业绩评估结果却低于他人，就有必要建立一个有效的沟通机制，让主管了解员工的想法：是主管存在评估的主观性，还是员工对自己绩效的认识存在偏差。（2 ）员工意见调查。定期对员工进行征询，了解员工对公司管理层、福利待遇、工资待遇等方面有价值的意见，使之协助公司营造一个更加完美的工作环境。（3 ）申诉。尊重每一个员工的意见，有关工作或企业方面的意见，可以先与主管沟通。如果还存在解决不了的问题，或者某些问题不便于和直接主管讨论，可以通过一定渠道向更高层主管、人事经理、甚至总经理申述，使得申述得到调查和执行。（4）辞职面谈。如果员工因为薪酬问题辞职，企业必须赋予员工表达的机会，人力资源部可以就辞职原因与员工进行讨论，及时改善相关管理活动。
主要参考文献：
1、乔治·T·米尔科维奇，杰里·M·纽曼．薪酬管理．董克用等译．北京：中国人民大学出版社，2002
2、Barber A. E., Marcia J. (2002). Understanding pay plan acceptance :the role of distributive justice theory ,Human Resource Management Review，No.12：25-42
