爱华网资源之所以成为资本，是由于两种不同的资源定价方式决定的。一种是对资源直接定价，一种是对资源间接定价，间接定价的资源就是资本。人力资源也是一种有价资源，人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。在人力资源资本化的过程中，应该注意动态性、虚拟性、交易性三个问题。人力资源的资本化，就是一个得到收益权的过程。 提到人力资源的资本化问题，就不能不提到企业产权理论。企业产权理论或现代企业理论，更强调的重点是谁或哪一种资源“应该”得到企业收益权，而不是谁或哪一种资源“怎样”得到企业收益权，是一种结果的分析，而不是过程的分析。在企业产权理论看来，人力资源不是不能资本化，而是人力资源资本化的结果不好，会导致组织效率的下降；只有物质资源得到收益权，或物质资源成为资本，其结果才是最优的或较优的。产权理论的出发点是交易成本理论，其派生理论有：信息成本理论。监督成本理论、协调成本理论、代理理论等等。人力资源“应该不应该’减为资本或资本化，为什么现在提出人力资源的资本化问题，也是本文所讨论的问题之一。
一、物质资源的资本化
资源就是资源，资源之所以成为资本，其过程是什么，理论上怎样解释？我们首先讨论物质资源成为资本的原因和过程，然后再把物质资源资本化的理论应用到人力资源的资本化过程的分析中。对于物质资源转化为资本的原因，在理论上有这样几种解释：
（1）马克思的剩余价值理论。物质资源之所以成为资本，是因为雇佣劳动的生产关系，而劳动是一种特殊商品，劳动是能够产生剩余价值的商品。
（2）风险理论。市场中充满了风险。人们对风险的态度有三种，一种是逃避风险的态度，一种是追求风险的态度，还有一种风险中性。企业理论认为，职工是风险逃避者，他们倾向于选择有保障的收入；资本是风险中性，企业的风险主要由物质资本来承担。企业利润是对承担风险的报酬，谁承担风险谁就应该获取利润，因而承担了企业风险的物质资本应该取得利润。同时，物质资源可以成为一种抵押品。在企业的生产经营过程中，随物质资源的投入和使用，物质资源是一个不断的全部被质押和更新折旧的过程。质押的过程就是承担风险的过程。
（3）定价理论。企业不能无偿使用资源，使用任何资源都是有付出的、有代价的。对于使用资源所支付的费用，就是使用资源的价格。确定使用资源的价格，有两种方式，一种对资源直接定价，一种是对资源间接定价。直接定价是在使用资源之前，就商议确定资源的使用价格，如利息是使用资金的费用，是一种直接定价；工资是使用劳动力的费用，也是一种直接定价。而间接定价是在使用资源之前，不能用契约确定资源的具体价格，而是确定一种收益的权力，即所谓的剩余收益权。例如投资100万元，占企业总投资的15％，那么企业利润的15％的收益权就是对投资100万元的资源的间接定价。
比较以上三种理论，看来间接定价理论更能一般化地说明问题。马克思的剩余价值理论是专门对物质资本雇佣劳动的企业的一个特有解释。假定某一个企业是劳动者或工人整体拥有企业物质资源，并且不实行按资分配，企业的全部剩余收益都是按劳动贡献进行分配，工人也没有固定的工资，如南斯拉夫的工人自治企业，或西班牙的股份合作社，可以看作是这种企业的近似形态。那么在马克思看来，在这样的企业中就没有资本了，资本问题也不复存在。而我们看来资本问题依然存在，这样的企业是人力资源得到企业的全部剩余，即人力资源资本化的一种特殊形态（尽管不是一船形态）。不用讳言，南斯拉夫的工人自治企业已经消失了，但西班牙蒙德拉贡的股份合作社依然存在，并且具有一定的生命力。为了把物质资源资本化中的规律或理论应用到人力资源资本化中，我们必须把目光转向其他理论。
风险理论与间接定价理论没有很大的冲突，只是从不同角度对资源的资本化问题进行了观察和解释。间接定价本身就存在有风险，而风险也蕴含着收益的不确定性，即资源价格的不确定性。世间接定价理论的描述比风险理论更为准确。资源的所有者对于直接定价或间接定价的取舍选择，并不在于谁更勇于承担风险，而在于谁更能判断风险。当资源的所有者对企业风险没有较大把握时，采取直接定价方式来转让资源的使用权是最优的。而当资源的所有者认为风险较大，他的最优选择是退出而不是“勇于承担风险”。只有当资源的所有者认为有把握或稳操胜券，他的最优选择才是间接定价。投资利润一般高于银行利率，或者说间接定价的资源的实际收益往往高于直接定价资源的实际收益，其根本原因不在于承担风险的不同，而是判断上的不同。如果一个投资者，没有相应的知识、相应的判断，只是一味“勇于承担风险”，其结果恐怕不是更高的收益，而是更低的收益。而经济学的一个原理是，认为竞争性企业的长期平均收益率与银行存款利率相当（即竞争性企业的经济利润为零）。而竞争性企业的投资风险可能仍然是高于银行存款的，从而也说明单纯的“勇于承担风险”是没有效果的。同时，投资风险高的行业，总体的投资收益率并不一定就高。
使用物质资源的直接定价方式主要有两种：一是还本的租用价格，如资金的利息；二是不还本的租用价格，如租用设备、土地或劳动。前者主要适用于货币资源的情况；后者适用于实物资源的租用。使用物质资源的间接定价方式一般是根据资源的价值和承担风险的程度确定不同的收益权。收益权力是具有不同的层次和等级的，如优先股的收益权、普通股的收益权。不同的收益权力承担的风险也有一定差异。
这样，物质资源的资本化过程就基本明确了。物质资源的资本化过程，是一个间接定价的过程，是一个得到收益权的过程，是物质资源付出与收益权相互交易的过程。其前提是对风险和收益的判断，其后续是承担风险和获得收益。如果物质资源的资本化过程与人力资源的资本化过程在学理上和逻辑上是一致的，那么人力资源的资本化过程也是一个间接定价的过程，也是一个得到收益权的过程，也是资源付出与收益权相互交易的过程。
二、人力资源的资本化
人力资源是指“工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能”，讨论人力资源的资本化问题，就不能仅仅把目光局限在少数经营管理者、高级技术人才上面。实际上，少数经营管理者、高级技术人才的人力资源与一般工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能，在本质上并没有任何性质的区别，区别仅在于度或程度的不同。显然，人力资源来自于企业的劳动者已经取得的或得到的知识与技能，而不仅是在当前企业中受到的培训。
人力资源当然是一种有价资源，企业使用人力资源是必须付费的。这样，人力资源也存在定价问题。套用对物质资源的定价理论分析，可以认为人力资源也应该有两种定价方式，一种是对人力资源的直接定价，一种是对人力资源的间接定价。人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。工资显然是对人力资源的直接定价。奖金和福利的大部分仍然属于直接定价，例如企业对职工医疗费用的保障和支付作为企业职工的福利收益，一般是劳资契约的组成部分；而年终奖金如外国企业中的第13个月的工资，在企业正常经营的情况下一般是有保障的，除非企业遇到较大的经营困难。奖金和福利也可能是企业剩余收益的一部分，例如企业公益金是从企业利润中提取的。但奖金和福利仍然不能成为劳动者的收益权力，所以不是对人力资源的间接定价。如果劳动者在企业中没有固定的、来自于资方垫付的工资性收入，那么劳动者的人力资源就是处于间接定价状态了。这里又分为两种情况，一种情况是劳动者群体的人力资源被间接定价，另一种情况是对每一劳动者个体的人力资源进行间接定价。在南斯拉夫的工人自治企业或西班牙的股份合作社，是对劳动者群体的全部人力资源进行间接定价，他们拥有企业100％的收益权力。
目前，在一些西方企业中实行的利润分成制，也是一种对群体人力资源的间接定价，这种间接定价与上述间接定价不同的是，工人仍然保留着工资。怎样解释现实中的利润分享制呢？显然，工资是对劳动力的直接定价，工资主要是依据劳动力的平均人力资源程度，或可以观察到人力资源程度，例如大学生新毕业工作，工资一般是多少，有一定的工作经验，工资一般是多少，或销售业绩与工资挂钩等等。但是劳动者具有的人力资源也具有不可观测性。在一些西方企业，资方之所以愿意实行利润分成，是因为利润分成可以给资方带来更多的利益，这种更多利益就是由于调动人力资源更大积极性产生的。所以，分成制是对人力资源增长部分的间接定价，而工资是对人力资源基本部分的直接定价。由于利润分成制往往是资方单独决定的，没有形成稳定的劳资契约，所以利润分成制是相对暂时的、不稳定的、没有契约保护的人力资源间接定价。美国联合航空公司的职工持股也是一种人力资源间接定价。1993年，联航的全体职工以10年内不增长工资而且降薪33％换取了企业的55％永久股权。这种情况是把人力资源的一部分，由直接定价转换为间接定价。
这样，我们可以整理出三种情况的人力资源的间接定价：一是群体人力资源全部的间接定价（如工人自治企业）；二是群体人力资源增长部分的间接定价（如利润分成制）；三是群体人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价（如联合航空公司）。进一步，对劳动者每一个体的人力资源怎样进行间接定价呢？可以根据群体人力资源的三种间接定价方式类推出三种情况：一是个体人力资源全部的间接定价；二是个体人力资源增长部分的间接定价；三是个体人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价。
如果一个劳动者与企业谈判，声称不要工资，只要一部分股份（假定是20万元股份），这就是个体人力资源全部的间接定价，这当然只是一种理论上分析。股份的具体形式可以是没有股本的虚拟股份，或者是有股本的真实股份（但要求一定的工作年限后才能完全属于个人）。
如果一个劳动者不仅要求工资，而且再要求给予一定的股份，这就是个体人力资源增长部分的间接定价。其具体形式有期权激励、利润分成（群体人力资源参与分成后再把股份量化到个人）、岗位股（不减少工资的岗位股）、企业为职工贷款实现职工持股等等。如果一个劳动者的工资适当减少，然后才能给予一定股份，这就是个体人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价。其具体形式有减薪与贷款结合的实现职工持股、职工用未来工资的一部分还贷的贷款实现职工持股、岗位股（减少工资的岗位股）、用工资购买分配权、用工资购买股份等等。
可以用表1来表示人力资源资本化的几种情况：
从表1中可以看出，一般人力资源的资本化或多数人力资源的资本化的途径是通过由工资转化为股份完成的，即类型极。而工资之外再给股份，可能主要适用于经营者（少数人力资源）激励或效益较好的高增长型企业。应该注意到，工资转化为股份的形式是非常多样化的。
三、人力资源资本化的本质
目前，企业的生产方式已经从大批量生产转变为小批量或定制生产，工人的劳动方式也就随之而变化。管理大师德鲁克说，未来的工人将不再是体力工人而是管理工人，即工人的任务将从主要是经过优化和分解的简单过程的操作，转变为复杂问题或新问题的综合处理。这是因为把复杂问题进行优化和动作分解的成本不再能够为大量的生产所分摊，在小批量或定制生产中，一些复杂问题将直接由生产工人进行处理。企业的劳动方式将从重复性的简单生产劳动转变为非重复性的劳动，而非重复性劳动必然是创造性劳动，或知识性劳动，或试错性劳动（需要劳动者自己学习和』总结经验的劳动），总之是相对复杂劳动。
企业生产方式和工人劳动方式的变化，导致企业劳资间的关系也发生变化。在大量生产时代，复杂劳动过程被分解和优化为简单劳动过程，工人主要从事简单劳动，从而是可监督的、可控制的、可替代的。只有在这样的背景下，所谓现代企业理论对企业的产权结构给予的解释和说明才是能够成立的。而在“真正”的现代企业中，工人的劳动过程已经是复杂过程，是从事复杂机器设备的管理操作。一方面，劳动者的可监督性、可控制性、可替代性都下降了；另一方面，对劳动者提出了更高的创造性、知识性、能动性要求。只有认识到这个根本性变化的发生和发展，才能理解人力资源资本化的本质和重要性。
在创造性劳动或知识性劳动中，精神自由是最为重要的。但人的天性要求三个方面的基本自由条件：一是人身自由，二是言论与思想的自由，三是财产权利即得到和使用从创造中获得财产的自由。非此就不可能达到精神自由，也就没有创造性劳动。
劳动经济学家贝克尔最早提出了根据人力资本的生产力确定劳动工资的理论，他认为，职工的工作年限越长，创造性劳动越多。因此他认为年功工资是企业与劳动者分享创造的一种形式，但是他的理论不能解释在现实中存在的企业用高额退休金诱导工人提前退休的现象。所以说，工资和年功工资，都不是企业对职工“实际的或真实的创造性劳动”的报酬，而是对职工“期望的创造性劳动”或“平均的创造性劳动”的报酬。也就是说，当企业从劳动力市场雇佣一个劳动力，工资或年功工资，仅仅是对其创造性的平均值或期望值的报酬。劳动者从“真实的创造性劳动”中获得财产的权力，是通过其他形式完成的。
职工福利是劳动者分享“真实的创造性劳动”的最初级、最简单的形式。往往是企业的效益越高，企业的利润越多，职工享有的集体福利也越多。但这种对创造性劳动的分享既不是采取契约化的形式，也不是完全透明公开的。更为重要的，这种分享关系不是线性的正比例的同步增长关系。职工福利还不足以保证职工对从“真实的创造性劳动”中得到财产的自由权利。
包括利润分享在内的，采取了更为透明公开的、更为契约化的、近似于正比例的同步增长利益关系的劳动者持有企业股份的人力资源资本化，基本上可以保证职工对从创造中得到财产的自由权利。人力资源资本化就是职工分享企业的创造，即职工从创造中得到财产的高级形式。也只有通过人力资源的资本化，才能充分调动劳动者的生产积极性、创造性和能动性，在少量小批的生产方式中保持竞争优势，获得更大的效益空间和更多的利润收益。
四、人力资源资本化的实现形式与存在问题
表1整理和类推了人力资源资本化的三种类型，它们的适用范围分别是：类型Ⅰ劳动者的人力资源全部资本化仅发生于特殊情况，如企业制度的根本变革（工人自治企业或股份合作制），或者是纯粹的理论分析。人力资源全部资本化意味着没有基本工资，如果企业因为效益不好而不能支付劳动报酬，工人不能就此状告企业。类型Ⅱ：人力资源的增长部分资本化主要适用于人力资源的增长部分非常明显的情况。一是经营者的人力资源难以准确界定，增长潜力较大，因而经营者激励多采取人力资源增长部分的资本化，如赠予股份或赠予股票期权；二是如果企业处于高增长状态，则企业的人力资源具有非常明显的比较优势，如高技术企业对员工赠予股份或赠予股票期权；三是如果企业正在准备对劳动者提高工资（如劳资谈判），也说明企业人力资源具有增长性，但不用提高工资而用给予股票的形式实现其报酬；四是利润分成制是调动企业人力资源增长部分的方式之一。类型Ⅲ：人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价，是人力资源资本化的重要形式，也是一般人力资源资本化的主要形式。员工用已经支付的工资的积累来购买本企业的股份，是一般人力资源资本化的初期形式，如日本企业中实行的职工持股出资办法；用未来的工资购买企业的股份是一般人力资源资本化的最新形式，如美国企业的贷款实现职工持股，职工用未来工资和分红归还贷款；中国企业用贷款实现经营者持股，经营者用未来的股份分红归还贷款；另外，如果政府对职工持股有税收上的优惠政策，企业也愿意让职工持有股份。
在人力资额资本化的过程中有三个值得关注的问题，即虚拟性、动态性、交易性。虚拟贷款、虚拟股份、分配权，已经成为人力资源资本化的新特征。这三个问题是由人力资源自身的动态性（塑性或流动性）、非实体性、主观差异性所决定的。如美国企业采取虚拟贷款的方式实现员工持股；德国企业中有职工购买分配权，分配权相当于短期的虚拟股份；中国改革中出现的所谓岗位股具有半虚拟性。在这种人力资源资本化的虚拟形式中，既可以采取员工少量出资的办法，也可以采取员工不实际出资的办法。岗位股介于人力资源的直接定价转化为间接定价（出资）与人力资源增长部分资本化（不出资）之间。
人力资源资本化的虚拟性，是由人力资源本身不具有实体性相对应的。人力资源的资本化，就是一个得到收益权的过程。这个收益权是人力资源的间接定价，与物质资源的所有权和收益权的转移让渡，应该没有任何关系。但是在现实中，不论职工出资与否，人力资源的资本化都往往是与物质资源的所有权和收益权的转移让渡相联系的，从而产生一个人力资源资本化的实体性问题，并引起固化（非动态）问题，进一步会产生资源配置效率下降的问题。试举一例：目前，许多企业在实行职工持股时，往往事先就确定了职工持股的总量或总比例，例如职工股占总股本的30％。假定一个机械设备厂，总股本为1000万元（或者说，间接定价的物质资源总价值为1000万元），收益为50万元，收益率为5％，全体员工人数为110人，职工股为30％，一线操作工人为100人。由于市场原因，目前采取了一班制进行生产，适当压缩了生产能力。在今后某一时期（假定可能是5年左右），市场状况转好，企业应该转为采取两班制生产，这时需要增加100个一线工人，企业收益可以由50万元上升到80万元。第一个问题是，新招职工参加不参加职工持股？如果新职工不能参加职工持股，无疑会增加企业内部的冲突，影响团队合作精神。第二个问题是，如果新招职工参加职工持股，股权从哪里来？如果是从间接定价的总价值为1000万元的物质资源中继续出让，那么真正的外部投资人还有多少存留利益？目前外部投资人的收益为50×0．7=35（万元），如果再出让总股本的30％，外部投资人的收益为80×0．4=32（万元），岂不是木升反降（当然外部投资人可能将来会得到一定的变现收益，但如果外部投资人不愿意出让呢）？第三个问题是，如果是固定比例的非动态的职工持股，让所有的新老职工共享那30％的收益权，也会产生问题。通过计算可以知道，当前的职工人均分红收益为50 ×0．3÷110≈0.14（万元），扩大生产以后的职工人均分红收益在固定比例时为80×0.3÷210≈0.11（万元），同样是不升反降，也会影响员工的生产积极性。这个小例子就说明了与物质资源的所有权收益权的转移让渡相联系的人力资源资本化方式，以及固定比例的人力资源资本化，在操作和运行中会有一定问题，从而会影响企业的资源配置效率。
而虚拟化的人力资源资本化，操作简单，可以很好的解决上述问题。例如新增职工的收益权全部来自于虚拟股份，那么该企业的实际物质资源占用仍然是1000万元，总分配权由1000万元增加至1333万元，外部投资人的实际分配权比重由现在的0．7下降至0．53（700除以1333）左右，职工的分配由现在的0．3增加至0．46左右，这样科部投资人的总收益为80×0.53≈42（万元）左右，上升了7万元，总收益增长了20％，职工的人均分红收益为80×0.46÷210≈0．175（万元），上升了0．035万元，分红收益增长了25％，是一个劳资双赢的结果。
同样值得关注的另一点是人力资源资本化中的动态性。人力资源资本化应该是一个动态化过程。企业员工持有的股份或分配权，在不同的时期应该是不同的，一方面是指职工每一个人所持有股份的动态性，另一方面是指职工群体持有的总股份的动态性。企业作为一个生产单位，在不同时期需要人力资源是变化的，人力资源的流动性则是调节人力资源需求的基本手段。另外人力资源本身也有一定的塑性或弹性，人的兴趣爱好和主观能动性对人力资源的提升、增长、发挥有重要影响。如果把这种动态性固化，特别是把人力资源群体的资本化总量加以固化，可能是人力资源资本化的一个严重问题，也是职工持股操作中的一个严重问题。如以上例子所示，可能会影响企业的资源配置效率。
人力资源资本化的实体化必然引起动态性的固化，如果企业赠给一个技术人员50万元的真实股份，这50万元的股份不可能今天成为30万元，明天又变成60万元，动态化是非常困难的；反之，虚拟化则易于动态化，以岗位股为例，因岗设股、撤岗撤股、在岗有股、离岗无股，动态化是非常明显的。这样，人力资源资本化的虚拟化和动态化，与人力资源资本化的实体化和固定化相比较，是更为合理的实现形式。
人力资源资本化的交易性是指，由于人力资源所有者对风险和收益的判断存在主观上的差异，所以人力资源的主体或所有者可以在直接定价和间接定价两者间作出选择，即选择得到收益权或放弃变现收益权。当人力资源没有明显的增长性或比较优势时，其在选择得到收益权时，应该有所支付而不是完全免费。当人力资源具有明显的增长性或比较优势时，其在选择得到收益权时，也可以是零支付或完全免费，如赠予期权。人力资源资本化之收益权的选择、支付与变现是交易性主要内容。目前，在人力资源的资本化过程中，各方面更多地是强调“金手铐”的积极作用，而忽视了“金手铐”的消极一面，可能妨碍人力资源的流动性和重新配置。如果人力资源的资本化具有良好的交易性，那么就不会妨碍人力资源的流动性。
下面以集虚拟性、动态性、交易性为一体的德国企业中员工购买分配权为实例，通过其具体的操作过程，说明人力资源是怎样借助于分配权从而由直接定价转化为间接定价的。分配权是一种企业内部的劳动报酬分配形式，或一种管理办法。分配权的分配可以在企业税前利润中分配并计入成本。如企业当前的税前收益为50万元，净资产或总股本为1000万元，于是税前收益率为5％，那么一份相当于1000元股本的分配权就以每一年50元的价格出售给企业的员工，出售分配权得到的资金实际上是一种风险抵押金，放入一个专门账户暂存。假定仅有一个员工购买了今后2年的一份分配权，企业得到100元的出售款。那么在年底时，先假定企业的效益不变，仍然为50万元，股本1000万元，企业税前利润分配是这样进行的：首先可分配收益为50万元加上从专门账户中提出的50元（2年中第一年的分配权的出售款），等于50．05万元的可分配总量，总分配权为资方的1000万元股本加上员工的分配权1000元，等于1000．01万元的总分配权，用50．05除以 1000．01，仍然得到5％，于是该员工的分配权收益为50元，他不盈不亏。企业也并没有因此而付出。但是，如果企业的收益率有所增长，那么这个员工就可以得到高于50元的收益；反之，如果企业的收益率有所下降，则这个员工的分配权报酬就会低于50元。该员工的分配权报酬就是一种间接定价，其实质是劳动资源的一部分的50元直接定价转化为分配权这种间接定价。在操作中一般要限制每一员工购买分配权的数量，例如每人每年的最高购买量不得超过当年本人工资的30％或50％，同时在分配权的售价上企业也往往给予员工一定优惠，甚至赠予员工一定数量的分配权。赠予分配权往往与工作岗位的重要性相关，这就与当前一些企业实行的岗位股没有多少差异了。不同的是，德国企业中的分配权的有限期一般短则2年，长则3～5年，赠与或购买是逐年滚动进行。这样调整就成为常态，而固定不变则是特殊形态。当企业员工购买分配权的人越来越多时，就会形成一种团队的合作精神，并拉动人力资源的提升，从而最终提高企业的经济效益。
