爱华网农业银行正在进行与国际接轨的商业化改革，如进行产权改革等以便积极开拓市场，但在目前苦练内功，不断提高自身的管理素质尤为关键。正确地认识高绩效的原因并寻找良好的方法，应成为农行各级管理者的重要工作内容。高绩效是每个农行管理者所关注的重要课题，我们只有对其成因有着清晰的认识，才有可能积极地去改善和提高农行的内部环境，建立起高绩效的企业。
从调查中发现，影响农行管理素质而获得高绩效的因素主要是以下方面：
1、农行的培训和持续的学习能力。农行在培训和开发员工方面的投入将会形成很高的优势，这种优势是竞争对手难以仿效和复制的。农行在开发智力资源和持续学习能力方面，取得领先地位是可持续发展的根本动力，是其它资源不能替代的。另外，培训的有效性、可量化性及工作的轮换、团队训练等手段，都是保持连续学习型农行的关键要素。2、农行内部对信息的分享程度。员工对工作的结果、成本和农行现有的绩效等信息有明确的了解，并乐意从这种信息分享中提供支持。农行内部的信息无论向上或者向下都是顺畅的，内部沟通机制完善。
3、农行内部员工加大对管理决策的参与程度。员工积极参与改善工作流程和定位工作的职责，能够快速有效地修正工作中有关质量、安全性等方面的问题，并积极参与事故排除、采用新技术、提高服务质量及与客户会面等工作。
4、与战略相关的农行结构的合理性。近来农行在管理结果上较多地选择扁平式，以此来减少管理的层级和环节；农行的内部团队在变革中担当了越来越重要的角色，农行的变革也更多地依赖于团队的合力，并因此形成“一加一大于二”的结果。这种团队可能是一个部门、一个项目小组或一个专家班子。
5、产权关系及劳资关系的协调性。员工或员工代表成为农行的合作者，如参股制和期权承诺，并共同参与农行的管理决策，对农行诸如新技术的引进、应用、质量、安全等问题进行负责或监督。
6、与员工绩效和受到训练相关的薪酬体系的合理性。当员工或团队在业务经营或其它方面获得提高时，农行能予以相应的薪酬回报。对个人业绩的评估，应该来自于对个人和所在的团队两个方面而不仅仅是单方面。决策层的收入应该与农行业绩直接挂钩等。
7、员工工作的安全性和归属感。在与农行的雇佣计划相关联的战略、政策中，有完善的确保减低，或避免离职的具体措施，如果员工失业，则农行能够在较短时期内帮助员工找到新的工作。
8、农行为员工所提供的工作支持。农行对那些高天赋的员工保持着持久的吸引力，并鼓励员工创造出更优秀的业绩，以此鼓励员工积极参与与增进安全和健康的政策制定、实施。为员工提供弹性工作时间、照护孩子的时间及病人护理的时间。农行在招聘、训练、吸引和持续开发方面应该保持良好的优势。
从国内外的一些研究成果和我们进行的调查来看，农行的高绩效90%来自于农行环境，仅有10%取决于员工个人的素质。但是农行如果要想取得更高的绩效，就必须从关注外部到更多地关注内部，必须从关注员工个人到更多地关注农行自身的素质。因为高绩效的取得，更多地来自于农行为员工所提供的工作环境和条件。为此研究和建立符合农行自己的模型就显得尤其重要。
一是开展调查研究，诊断农行内部潜在的问题。成立专门的研究小组，负责进行研究和建立面向高绩效工作环境的模型，列举出影响高绩效的各种因素，包括外部的和内部的因素。二是找出本阶段出现的主要问题的原因：例如，近来受到的业务经营成本上升、工作效率下降的困扰，通过工作环境调查就会找出导致问题发生的原因，确定是否存在因员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题，否则只能靠主观的随机猜测。三是评估组织变化和农行政策对员工的影响：工作环境调查能够有效地用来评价农行政策和规划中的各种变化，通过变化前后的对比，管理层可以了解到农行决策和变化对员工满意度的影响。促进决策管理者与员工之间的沟通和交流。由于保证了员工自主权，那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道。培养员工对农行的认同感、归属感，不断增强员工对农行的向心力、凝聚力。由于工作环境改善使员工在民主管理的基础上树立以农行为中心的群体意识，从而潜意识地对组织产生强大的向心力。
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