爱华网目前，绩效管理日益成为组织人力资源管理的重要手段，是帮助企业维持和提高生产力，实现企业战略任务和目标最有效的手段之一。然而，大多数企业把绩效管理的重心放在结果上，仅仅作为其他人事决策的依据，而不能有意识地运用绩效管理系统向员工传达组织的目标，也不善于根据绩效评价的结果制定员工能力发展计划。本文主要探讨如何建立以组织目标为导向的员工绩效计划，从而实现绩效管理的核心目的，促进组织目标的实现。以组织目标为导向的员工绩效计划设定绩效计划应遵循以下原则：以组织目标为导向，以任职资格为基础，有员工本人参与，目标具有挑战性，经过努力可实现，经过引导，员工可提升绩效和职业能力。绩效计划中包括三方面的内容：关键绩效指标、工作目标设定和能力发展计划。1.关键绩效指标(KPI)关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是用来衡量评价对象工作绩效表现的具体量化指标，是对结果绩效的评价方式。 KPI作为一种构建绩效指标的方法，不仅发挥评价和监督员工行为的作用，还强调组织目标在绩效评价过程中的核心作用。通过企业战略目标和员工的个人行为目标的结合，成为企业战略实施的工具。KPI虽然正确强调了战略的成功实施必须有一套紧密相关的关键绩效指标来保证，但KPI只提供了由上到下对战略目标层层分解到部门和个人绩效指标的思路，没能提供完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系。战略平衡计分卡的理论方法解决了这个问题。战略平衡计分卡(BSC)将传统的财务指标和非财务指标结合，从四个角度评价绩效，包括学习与成长、内部运营、客户价值、财务方面四部分。
BSC揭示了这四个方面深层的内在关系，即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更大的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。运用平衡计分卡建立关键绩效指标的步骤：(1)确定组织发展战略：(2)从平衡计分卡的四方面分析成功关键因素；(3)确定成功关键因素与各主要业务流程间的关系；(4) 确定各主要业务流程的夫键在制鼠，形成组织的绩效指标体系，根据组织的绩效指标体系，结合部门的业务流程分解出部门的绩效指标体系。2.工作目标设定(GS)绩效不仅包括结果绩效，还包括过程绩效。工作目标设定是指员工在考核期内应该完成的主要工作及其效果；是对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性和难以量化的关键工作任务完成情况，即对过程绩效的评价方法。工作目标设定能弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，更加全面反映尤其是基层员工的表现。工作目标设定的步骤是：(1)了解公司战略；(2)部门绩效指标；(3)职务分析、设定工作要项；(4)对关键结果区域设置绩效指标。KPI与GS结合，实现了主管领导对公司价值关键驱动活动的清晰了解，各层各类人员对各职位使命与工作重点的明确认识；是绩效管理的客观基础与全面衡量标准。3.能力发展计划这里的“能力”是指根据企业发展的整体要求，个人需要发展的能力与知识，而不是个人需要完成的任务和职责。个人需要发展的能力与知识可以用个人的行为表现具体化，从而为实现关键绩效指标与工作目标提供帮助。能力可分为：专业能力和基础能力。专业能力包括：知识和技能；基础能力包括理解、判断、决断力，应用、规划、开发力，表达、交涉、协调力，指导、监督力。制定能力发展计划的意义，一是帮助企业制定员工发展的整体框架，加强企业现有的人力资源；二是以具体的技能知识的方式，将企业对个人能力的要求落实到人，落实到行动上；三是可作为评估员工表现与所需发展领域方面的一种统一管理方法，以帮助个人了解需要发展什么样的专业与管理能力；明确在何时、采取何种行动来发展这些能力；明确如何判断个人已具备这些能力，以形成持续不断、协调一致的个人能力发展。以上简要分析说明了绩效计划所包含的三方面内容的含义和具体操作实施的方法，作为紧密联系的一个有机组成。以下举例说明如何制订一套完整的绩效计划，如表1。
结语
以上分析可以看出，以组织目标为导向的员工个人绩效计划，其三方面的内容紧密联系，形成一个有机的整体。作为绩效管理的起点和基础，强调以组织目标为导向，用战略平衡计分卡为工具建立关键绩效指标，并进行工作目标设定和能力发展计划制订，可以更好地将绩效计划与绩效管理的其他几个步骤融合起来，达成更高的绩效管理效益，帮助企业维持和提高生产力，促进企业实现战略任务和目标。
