爱华网高级人力资源管理师证书的核心体系是人力资源管理"素质模型"。该"素质模型"综合了国际上关于人力资源管理人员素质(或称为"胜任素质")的研究成果，尤其吸收了美国公司和全美公共管理协会的关于人力资源管理"胜任素质"的模式。虽然国际上对人力资源"素质"的研究较多，但将人力资源"素质"予以系统化，并进行综合培训、考试和证书认证的，HR的"素质模型"是唯一的体系。
除了继续认可传统意义上的人事管理专家职能的重要性以外, HR"素质模型"将人力资源管理专业人员的角色扩展为另外三种：业务伙伴、领导者和变革推动者。HR"素质模型"包含有二十二种具体的"胜任素质"，它们分别体现在优秀人力资源管理者的四种主要角色上。换言之，优秀的人力资源管理者必须扮演四种角色：人事管理专家、业务伙伴、领导者和变革推动者，又需要具备二十二种素质。在四种角色中，有的角色只在一种素质中体现，有的则体现在多种素质中。有的素质同时反映在两种或三种角色中。
在22种素质中，人事管理专家这个角色只反映在一种素质里。虽然有许多素质到可能适合人事管理专家这个角色，但因为多年来人事管理专家这个角色已经成为深入分析和培训的主题，所以对该角色做了有意识的界定处理。HR素质模型特别地将关注焦点放在另三种正在发展成长的角色：业务伙伴、变革推动者、领导者。正是这三种角色构成了HR人力资源素质模型培训项目的重点。
优秀人力资源管理者的四种主要角色：
1. 人事管理专家:: 熟悉组织或企业人事管理程序，了解政府有关法规政策。该角色需具备一种素质。 2. 业务伙伴:熟悉业务，参与制定业务计划，并参与处理问题，保证业务计划得到有效执行。该角色需具备十二种素质。
3. 领导者：发挥影响力，协调平衡组织或企业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利的需求的关系。该角色需具备八种素质。 4. 变革推动者：协助组织或企业管理层有效地计划和应对变革，并在人员培训和专业配备上为变革提供有力协助。该角色需具备十四种素质。
人力资源素质模型的形成，标志着人力资源管理领域经理了一个根本性的范式变革。以前，在企业或公立机构中，人事经理管人，业务经理管业务；人事经理对企业和机构的业务绩效基本上不需要负责任，而在人力资源素质模型所界定的主要角色里，人事经理必须与业务经理一起共同管理员工，并对机构或企业的业务绩效负责。这种范式的变更，加上机构内外部所面临的新的巨大挑战，迫使人力资源管理者要接受更多、更重要的角色。
人力资源素质模型对改进人力资源管理、提高管理质量，有着重要的意义。该模型可以成为一种工具，为招募和甄选人力资源专业人员提供帮助，为更好地设计和实施绩效考核体系提供帮助，也可为鉴别和确定人力资源专业人员本身在培训与开发方面的需求提供帮助。人力资源素质模型尤其可以成为培养优秀人力资源管理通才和高级人力资源管理人员的好教材。也可以成为促进高级人力资源管理人员提高素质、增进工作胜任能力的动
