爱华网俗话说，“流水不腐，户枢不蠹”，“旧的不去，新的不来”，多余人才流不走必然影响企业人力资源的进一步开发，影响企业的管理效率。现介绍一些企业在防止人才沉淀方面的成功做法。
一、 海尔集团的“三工”动态转换制度
在海尔集团，员工分为试用、合格、优秀三种类型，三类员工在严格考核的基础上实行动态转换。凡新进员工均有一定试用期。试用期满，如果符合职位要求，即可转为合格员工。在试用期中表现优异、有发明创造者可提前转为合格员工。合格员工中的佼佼者即可转为优秀员工。与此同时，合格员工也可能因为工作中的失误而转为试用员工，优秀员工也可能因为工作中的失误而转为合格员工或试用员工。
二、 华为集团的年度考核强制淘汰制度
华为集团的管理人员每年都要进行严格的年度述职考核，对排名靠后的人员实行强制竞争淘汰，淘汰率5%~10%。被淘汰的人员将接受一段时间的培训后重新分配。在新岗位上的工作如果仍排名靠后，就将到一线去当工人。
三、 三九集团的非升即走制度
据了解，深圳三九集团明确规定不同管理职务有任职期限，工作人员超过其任职期限未晋升高一级职务者，就要按规定离开本企业。这就从制度上保证了人才流动的经常化、正常化，能够不断腾出空缺职位，不断补充新人。
四、 南风集团的全员竞争上岗制度
山西南风化工集团对未担任领导职务的人员实行全员竞争上岗制度。全员竞争上岗大大激发了广大员工的工作热情和劳动积极性。而今，在南风集团职工中叫得最响亮的口号是“今天工作不努力，明天努力找工作”。98年上半年，集团公司有60多人下岗，60多名预岗班的人员通过竞争上岗。
五、 南风集团的员工责任分割制度
为明确工作责任，强化业绩考核，废除领导职务终身制，南风集团对领导者和直属下级人员实行责任分割制度。凡下属人员没办好的事，责任按4：6分割，直接领导承担60%的责任。97年3月份，就有两名厂长、4名科级干部依此项制度免职，其中一名是安全处长。
六、 南风集团和中原油田的职工满意度评议制度
为加强职工对企业领导成员的监督，增强领导者的民主意识，做到干部能上能下，南风集团坚持每年对领导者进行一次职工满意度评议，职工满意度达不到60%的予以解聘。1997年共有3人因此被解除领导职务。据了解，中原油田决定干部升降的不是领导，而是部下。经过全体职工的无记名投票，60%以上部下认为称职、50%以上的部下认为廉洁的领导干部才具有继续留任或升任的竞争资格。
七、 美国通用电气公司（GE）的卓越管理者制度
总裁韦尔奇公开宣称，凡不能在市场维持前名的企业，都会面临被迫卖或裁撤的命运。随着企业的迫卖或裁撤，原来的企业经营者就被自然解除了职务。
八、 波音等公司的裁员制度
近年来，美国波音公司等企业通过裁员，达到防止人才沉淀的目的。据统计，96年1月，西尔斯公司裁员6万人；96年2月，波音公司裁员25万人；96年7月，IBM裁员6万人；97年5月，数学设备公司裁员2.4万人；97年8月，化学/大通曼哈顿银行裁员1.5万人；98年4月，AT＆T公司裁员4万人。
九、 兼并重组制度
据了解，1998年国际间的企业兼并、联合高潮迭起，比97年增长了70%。其中瑞士联合银行与瑞士银行合并成最大的资产管理银行。英国电信公司与美国电话电报公司合并是迄今为止全球最大的电信业兼并。德国银行收购美国银行后以资产总额8200亿元成为世界第一大银行。美国最大的石油公司埃克森公司兼并美其余石油公司，已成为有史以来最大的工业兼并案。随着企业的兼并重组，企业的沉淀人才也随之分流。
十、 功不抵过制度
通过严格企业工作人员管理、严格组织纪律、依据党纪国法实施惩戒等种种措施，即时淘汰不称职人员和腐败者。
