爱华网一段时间以来，要求重视人力资本的概念被炒得热火朝天，人人都讲“以人为本”。所有的企业都在说“企业的竞争就是人才的竞争”。但目前企业识别人才，主要还是看简历、看学历、看面试情况。而泉州企业大多属中小企业，比较注重实用性，认为“来了就能用就是人才”；“能给我带来创新，带来利润就是人才”。
海峡都市报１月１９日Ｃ７版《人力资源》专刊刊登了一个有关“什么才是人才”的话题。文中提到无论是“职位论”、“经验论”、“学历论”，还是“薪酬论”都存在一定的片面性。那么，泉州的企业老板、职业经理人、猎头公司、专家学者又是如何看待“人才”的呢？现整理几个较具代表性的观点与读者一起分享。
自己想进步就是人才成功企业的一个重要因素就是招贤纳士，重用有才能的人。泉州市泉艺轻工电器有限公司总经理洪建明一语中的：“自己想进步就是人才；只要会做、敢做，我就会要他。”如在元月22日开业的泉港店店长的人选上，除了满足相关的“硬件”要求之外，“软件”水平也要到位，他需要的是融合公司文化、工作高度负责、能够解决问题、为企业带来效益的人才。洪建明的观点实质是指，人才就是那些企业不愿意失去的、有突出贡献的、能圆满完成任务的人，只要他能为企业创造价值、能够促进企业的发展，他就是人才。而不是笼统地说具有知识（包括学历）、经验、技能、能力、创造性就是人才。
对企业而言，人才就是“能为我所用者，能给我创造利润者”，这个观点洪建明亦表示，“那是当然。那些能够把事情做好、能够在自己岗位上做出成绩、能够直接或间接给企业创造利润的人，当然是人才。”所有的老板都指望通过引进人才，给他们带来丰厚的利润，从这个意义上说，企业的人才问题，本质上就是一个利润问题。
你是骏马，我就给你草原
“招聘员工的唯一目的就是追求公司业绩最大化、利润最大化，他们对人才的定义就是如果你不能为他们带来利润，即使你有再高的学历、再渊博的知识、再丰富的经验，他们也不会录用你，也不认同你这样的人才。”这可能是许多企业的“用人宝典”。
对此，南安金鹿集团张华安董事长认为，企业招贤纳士是为了更好地发展，人人都是人才，关键是企业老板有没用人的艺术。
张华安表示，他的用人标准是“你是骏马，我就给你草原；你是雄鹰，我就给你蓝天；你是蛟龙，我就给你大海”。
“天生我才必有用”，张董认为，是不是人才关键在于企业怎么用？企业招聘员工，并不是招最优秀的，而是招最合适的。有些人，他在这个地方可以做得很好，但在另外一个地方却未必能做得好，所以，人才要在具体的条件下衡量，不能因为他以往的职位、薪酬或者学历有多高而判定他是人才。要有良好的用人制度和用人艺术，让人才充分发挥作用。
张董认为，“用得合适，每个人都会成为人才”。
人才有五等，级级递进，环环相扣
现在存在一种怪现象，求职者往往都认为自己是人才，所以没有被看作人才，没有得到重用时，就会感到“怀才不遇”。对此，青岛海信营销有限公司厦门分公司经理吴党生认为，人才应该给自己明确的定位，人才分五等。“5个等级”：一等人才是制定标准的，二等人才是充当教练的，三等人才是亲力亲为的，四等人才是学习发展的，五等人才是尽职尽责的。
吴党生认为，“称职就是人才”。各等人才之间不是优劣之分，而是“级级递进，环环相扣”的关系。比如，要成为四等人才起码得具备“尽职尽责”和“学习发展”2项能力。比如家电行业中的市场部经理，就必须具备市场调研、分析、筹划等能力。
职位、薪酬和经验不是判断人才的绝对标准，但在多数情况下，职位高与薪酬高是个人市场价值的显性表现。
适用就是人才
岗位不同，要求不同，人才的标准也就不同，判断一个人是不是人才不能够一刀切。惠诚手袋有限公司人力资源部顾问罗清锋在发给本栏目的邮件中，深有感触地表示，“怎样让企业相信你是人才，这个问题难倒了不少企业，同时也难到不少求职者。”
刚出校门的学生无外乎是靠“名校”、“文凭”、“在学校参加各种比赛获得的各种奖项”、“在校担任各种职务及组织什么活动”、“学校的推荐信”，而己工作过的在跳槽时靠“名校”、“文凭”、“在名企工作经历及担任管理等职务”、“成功案例”、“各类社会职称评定书”。
以上能说明就是人才吗？非也，过去不等于未来。就企业来说，把合适的人用在合适的岗位上，并让他发挥应有的作用。哪怕他适合做清洁工、保安、员工、组长、厂长……只要能发挥企业组织中应有的作用，这个时候这个人就是人才。
所以，只有适应某个企业、某种环境、某个职位、某种文化的人才是人才。不要自己觉得拿到了什么学位，有了一段什么经历，就一定是人才。
不出入写字楼的也可是人才
一位自称是森美艺品的小张致信《人力资源》中说：提到人才，一般人联想到的是那些穿西装打领带、手提笔记本电脑、出入写字楼、办公楼的人士，其实不然。他认为，每个人都是人才，只不过唯一能区分他们的就是能力的大小。但并不是所有有能力的人都能胜任所面临的各种工作，就像高智商的IT人士不懂得踩缝纫机一样。
不是平庸的人就不能成为人才，很多打工仔从进厂初什么都不懂，到掌握要领，学习相关技术，学会了处理纵横人际，明白了做人的道理，并能在不同的职位中稳步高升。他们也称得上是个人才。
没有万能通才
长期从事泉州经济、人才研究的泉州师范学院工商信息学院副院长、经济学教授王来斌颇有感慨。他表示，什么是人才？没有万能的通才。“人尽其才，物有所用”。
判断一个人是不是人才不能仅仅依靠职位、薪酬和学历这几个标准，一个人是不是人才，最重要的是要把他放在什么位置上来认识和使用。
学历仅能说明一个人具有某一学习经历，或者说具有某一专业系统知识的可能性，但具体岗位对人才都有特定的素质要求，如有的重视研究能力，有的重视公关能力，还有的重视组织能力，而这些都是学历无法反映的，这就要求具体问题具体对待。
“人才没有一个标准”。各行都有各自不同的选用标准，对人才的判断标准也是大相径庭。比如一个在树脂行业里“叱咤风云”的技术骨干，如果把他放在服装行业里，或许他连一个车工都不如。
跨国公司、大企业对人才的要求也会比较高，但针对目前一些企业“对研究生敞开门，对本科生开扇门，对专科生关着门，对高中生怎么敲也不开门”的做法，王来斌教授认为，如果一个大专生就能得心应手，那就没必要请本科生、研究生。企业要依据自己目前发展程度，处于什么阶段进行选人，选对人才。要开放性选人才，“爱护”人才，信任他们。不要搞“短期行为”，要在选用过程中培养适合企业发展的人才。
