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人力资源经理如何管理和储备人才,其操作关系到人力资源管理的各个环节,其实所有人力资源的管理最终还是落实在人才的储备上。
战略性的人才储备
所谓战略性人才储备是根据公司发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。做好战略性的人才储备第一是预测需求，建立人员数据库。人员数据库是分析现有员工技能的有效工具。根据员工的实际情况、工作能力建立企业人员储备表，具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容。它是对员工竞争力的一个反映，通过它可以判断哪些员工会被提升或调配，这样可以保证空缺的岗位有相应数量和合适的人来填补，根据职位要求提早进行相关培训，建立后续人才储备梯队。第二则是调查人才市场人力资源的情况和动向。从经济信息中了解产业结构和人才结构的调整与变化，从应聘面试者提供的信息中了解普遍职业心态和企业管理水平。对上述两头的情况进行动态跟踪和研究，可从企业自身需要的立场去筛选信息，做到心中有数，为各部门适时补充人才。
人才储备的途径之一：招聘
招聘应该是有一定预见性的，而不是出现人员短缺时才进行的应急行为。首先是要编制年度经营预算，根据各部年度人才需求计划，编制年度招聘费用预算。
人才储备的途径之二：内部培养
内部人才培养包括建立内部晋升机制和工作内容设计两个方面。
内部晋升－－通过内部晋升，可以把组织发展形成的岗位空缺留给内部职工，使员工与企业共同获得发展，增加员工尤其是优秀员工对企业的忠诚度。
工作内容设计－－员工工作内容设计的合适与否直接关系到内部人才培养的质量。在一个运作良好的人力资源体系中，人才培养不只是人力资源部一个部门的事，各部门各级经理人员都应担负起人才培养的重任，同时把人才培养的效果作为对他们业绩考核的重要依据。各级经理人员应针对本部门人员的不同特征和岗位的不同要求，为他们设计有针对性的工作
内容，并进行持续的跟踪考核，根据考核结果对工作内容进行调整。通过建立层层负责的人才培养制度，对员工进行有针对性的人力资源开发，可以使优秀员工在实际工作锻炼中快速成长起来。
人才储备的途径之三：培训
人力资源部门应从工作分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对市场竞争情况和知识发展，采取多种培训方式对员工进行知识的完善和更新。
最后，我们也要看到，人才储备是有成本的，包括：（1）人员工资支出的增加；（2）冗员造成人浮于事，工作效率下降；（3）因人员缺乏发展机会造成的人才流失。对快速发展的企业来说，过量的人员储备会使前两项成本大幅度增加，第三项成本则会因为企业发展而抵消。
通过综合分析，企业的人才储备不是单一存在的，解决方案也是一个系统过程，不仅需要进行人力资源规划，更需要整个人力资源体系的支持。及早进行人力资源规划，建立人力资源体系，是确保企业可持续发展的长久保障。
