爱华网不患寡而患不均”，从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。所以，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，才能对员工形成有效的激励。正因如此，许多企业都试图寻求一种科学的方法对个人绩效进行衡量并与薪酬挂钩，而在实际操作中，对内部公平的追求却往往使企业陷入误区。
误区一：体现公平性，就要增加变动性收入在个人总薪酬中的比重。
员工个人薪酬基本由四个部分构成：基本现金、补贴、变动收入和福利。其中，弹性最大的是变动性收入。因此，其比例的提高更能增加薪酬的激励性。但你不能忽略以下两点：
一是薪酬的保障性功能。如果本企业员工的整体收入水平较低，那么薪酬保障性功能就更为重要，只有收入相对稳定，才能使员工队伍相对稳定。 二是不同层级员工间，变动性收入比重的差异方向应正确。我们经常看到的情况是，不断提高普通员工的变动性薪酬比例，同时却降低高层管理人员变动性薪酬比例。这种做法很不科学。按现代绩效管理的理念，由于企业资源结构的变化，不可分割性资源对企业绩效的影响越来越大，而管理层对不可分割资源效率的影响是更主要的，因此他们的收入应与这部分资源的效率相联系而表现出更强的变动性。
误区二：要体现公平，就必须用一种科学的方法将员工的工作进行量化，然后依据这种量化的考核结果来确定薪酬。
许多企业试图把企业的经营目标通过层层分解的方式量化到每一个人身上，然后根据每个人的指标完成情况来确定薪酬。但事实上这种方法存在问题。 企业的经营目标未必都是可以量化的。尽管一些质量性指标可以通过一定的逻辑关系变成量化指标，但这一系列的转化过程就可能使其失真。即使一些可以直接量化的指标譬如财务指标也不可能简单地分解到所有的岗位中去，因为不同岗位的职能是不同的。 科学的方法是通过岗位评价确定岗位薪酬，对低层级岗位应以定性考核为主，定量考核为辅。对一定层级以上的管理者，适宜采用量化成分较多、约束力较强、独立性较高、以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主，定性指标为辅。误区三：经常性的薪酬调整能够提高公平性。
员工薪酬的背后其实包含着员工与企业间诸多方面的约定和承诺，而这些约定和承诺是需要一定的周期来履行的。如果企业不断进行薪酬调整就意味着单方面修改约定和承诺，这样会使员工无所适从，企业也难以形成一个公平的标准。有专家认为，正常的企业调薪每年应在1－2次，调整频率过高会导致员工队伍的不稳定。误区四：内部收入差距较大是不公平的体现。
在许多管理者特别是国企管理者对于拉开企业内部的收入差距仍然心存疑虑，认为差距较大会增加员工的不公平感。有些企业领导强调管理层的薪酬不能超过一般员工的3～5倍。其实，内部收入差距未必是导致员工不公平感的主要因素。 更容易给人造成不公平感的是企业薪酬制度的不明确、不稳定、随机性以及在许多企业中大量存在的隐形收入。事实上，越是内部收入差距较大的行业，往往越是具有竞争力发展较为迅速的行业。 企业薪酬是否公平不在于收入差距，而在于薪酬制度的明确、合理。
