win10 文件夹管理神器 人本管理与“三件神器”



有人说,一个日本人是条虫,三个日本人是条龙。此话不免有些夸张,但用来形容日本企业的“团队精神”,倒是比较贴切。在日本,员工大多以厂为家,视企业如生命。同事之间精诚合作,共同维护团体利益。当企业遇到困难,大家抱成一团,同舟共济。对此,外国人既羡慕又费解。其实,人心都是肉长的。日本员工之所以忠诚敬业,是因为企业把员工视为最宝贵的资源。日本企业的管理哲学,强调以人为本。各大公司普遍实行终身雇佣制、年功序列制、企业内工会制度,把员工和企业的利益连为一体。日本学者认为,上述制度好比“三件神器”,凭借它们的威力,日本企业才得以纵横天下,傲视群雄。  

  在欧美国家,很少有人在一家公司干一辈子。人员流动性强、劳动力市场发达,企业可以根据需要,保持合理的员工数量,降低经营成本。但让企业头疼的,是自己辛辛苦苦培养的人才,常常会被人挖走。企业投进大把的票子,却替别人做了嫁衣裳。另外,企业遇上萧条,辞退工人容易,但一旦生产恢复正常,想尽快凑齐人手,也并非易事。由于实行终身雇佣制,日本的企业家就不必为此烦心。这项制度最早可追溯到明治维新后期。当时日本效法欧美,引进先进技术,大办工矿企业,一时间,技术工人格外抢手。为吸引人才,一些大企业不仅开出高薪,还私下允诺,只要企业不倒闭,绝不会辞退工人。二战后,日本企业元气大伤,想二次创业,惟一能仰仗的是人力资源,对员工终身雇佣,渐渐成了大企业的惯例。企业给了员工“铁饭碗”,员工也会涌泉相报。在日本,一个人若是“跳槽”,便很难再找到一份好工作。如此一来,企业不必担心人才、技术外流,可放心大胆地把钱花在员工身上。天长日久,这些投资又会成倍地收回。经济不景气时,企业和员工双方更是有情有义,公司很少辞退雇员,职工也会勒紧腰带,群策群力,帮企业渡过难关。这种事不胜枚举。像著名的松下集团,也曾经大面积亏损,当时总裁松下幸之助卧病在床,各级主管经过协商,准备实行“生产减半,工人减半”。松下先生看完提案,亲笔批复:生产即日减半,工人一个不许解雇。根据这条指令,公司实行半日工作制,雇员的工资全额照付。员工们深受感动,不仅工作更加卖力,还义务推销公司产品。短短几个月,库存商品便销售一空,松下电器也很快摆脱了困境。除了松下的做法,日本大企业还普遍采取轮岗制,把员工培养成多面手,遇到某种产品滞销,工人不须费力,很快便能转产。企业开工不足时,企业会解雇临时工,或让正式员工带薪培训,学习新知识、新技术,为转换经营方向提前做准备。  

  年功序列制,是企业凝聚人心的又一法宝。日本公司的正式员工,从受雇之日起,每隔几年职务便会提一级,待遇也随之水涨船高。在企业干的时间越长,资历越深,职务和收入也就越高。员工的待遇还有一个特点,40岁以前增长慢,50岁以后增长快。到了退休年龄,公司一次发给“大红包”,少则数百万,多则数千万,数量十分可观。因此,日本员工从受雇的那天起,就像是在爬梯子,必须从第一阶登起,越往上攀越有诱惑力,直到多年的媳妇熬成婆婆,才能功成身退颐养天年。在这种制度下,要中途改行是不现实的,因为即使别的企业容纳了你,还得从头再来,以前下的功夫全是白费。年功序列制不仅使员工对企业忠心不二,而且也免除了员工内部窝里斗。实行这项制度,讲究的是先来后到,同时进厂的员工,头10年职务、待遇一般拉不开差距,只有在企业服务多年,才有可能接受领导层单独审核。审核不仅对个人的能力、贡献严格评分,还要经多数员工的认可,否则很难破格提拔。这样,后来者没有“踩着别人往上攀”的机会,先来者也要注意与同事打成一片,员工之间的利益冲突小了,相处自然和谐、默契。  

 人本管理与“三件神器”
  日本人工作节奏快、效率高是举世公认的。长期紧张的生活,使员工承受了巨大的心理压力。为了稳定职工情绪,日本企业琢磨了不少点子,比如有些公司专门设置了“宣泄室”,里面放有经营管理者的仿真模型,专供受委屈的雇员踢打解气;一些企业经理甚至与工头提前约好,当着工人的面令其难堪,减少一线职工的抵触情绪……但是真正行之有效,在各企业普遍实行的,还是企业内工会制度。与西方发达国家不同,日本的工会不是跨产业的,多数设置在企业内部。这样,雇员与资方发生争议,很容易在企业内部协商解决。中国有句名言,“皮之不存,毛将焉附”。日本工会深明此理。它既不与资方闹翻脸,又注重为员工争利益,即使矛盾双方一时达不成协议,工会也会动员员工正常工作,以免延误生产、两败俱伤。企业内工会,像是“减压阀”,深受劳资双方欢迎。日本很少有旷日持久的罢工,与实行这一制度不无关系。难怪日本人在美国建汽车厂,要避开工会强大的底特律。他们明白,企业要有竞争力,最明智的办法是减少内耗。  

  以人为本的企业管理制度,使日本企业受益匪浅。但凡事有利亦有弊,由于长期实行终身雇佣制,日本的大公司患上了“肥胖症”,机构繁多,员工队伍庞大。年功序列制带来了“熬年头”的倾向,对年轻一代员工的吸引力大不如前。早在上个世纪80年代初,就有人提出,日本式管理以经济高速增长为依托,一旦经济长期低迷,这种管理方式就难免走进死胡同。果不其然,随着90年代初泡沫经济崩溃,日本企业管理模式也蒙上了阴影。持续10多年的经济下滑,使一大批日本公司不得不忍痛裁员,8.7万多人离开了效力多年的企业。为了求生存图发展,有些公司已着手对管理制度进行改革。比如逐步压缩终身雇员数量,试行定期合同制;设立新的职工业绩量化指标,职务晋升与工作年限不再直接挂钩,大胆提拔锐意进取的年轻雇员,推行欧美国家普遍采用的年薪制等。尽管传统的管理模式遇到前所未有的挑战,过半数的日本企业家还是坚持认为,不能凭目前经济不景气,就断言它已过时,对既已形成的各项制度,绝不能轻言放弃。或许他们是明智的,不过,日本管理模式究竟何去何从?我们尚需静观其变。

  

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