人力资源管理价值 人力资源管理创造价值



企业的内部是分化的。企业不仅在纵向上是分化的,存在许多管理层级,而且在横向上也存在许多不同的职能部门。不但如此,随着企业的发展,许多企业还向多种业务和多个地区发展,从而导致业务单位和区域扩展方面的分化。面对企业内部复杂的分化,企业如何实现内部的协调和整合?联合利华的做法是通过建立特定的人力资源管理体系实现分化的组织内部联接和协调。

  联合利华成立于1930年,当时由荷兰一家生产人造黄油的公司和一家英国的清洁剂生产公司合并而成。其控制权一直由这两家公司分享。联合利华在业务方面实行广泛的多样化,其建立了四个大业务单位,即食品、洗涤产品、个人用品和特种化工产品。联合利华的业务和分支机构遍布全球,例如,联合利华的个人用品业务单位在30多个国家销售洗发香波和护手霜一类的产品。由于业务和经营区域的复杂性以及每个国家的环境和消费者的需求均不相同,所以联合利华在公司内部不得不采取高度分权的管理模式。在高度分权的原则指引下,联合利华没有为其业务单位建立统一的标准。此外,处于同样的原因,联合利华也没有建立可共享的、统一的信息系统,而是使用了多种系统和程序。例如,公司仅要求各业务单位按照统一格式制定战略规划;每个月,公司将一盘关于新的全球广告计划的录相带发到所有相关国家,但仅要求每种全球性产品尽可能只采用一家广告代理商而已。在这种分权管理模式下,负责一国业务单位的总裁在决定接受还是拒绝母公司经理的建议方面拥有广泛的权力。

  虽然每一个产品业务单位都有自己的特点,但是联合利华还是试图在它们之间创造有价值的协调。例如,在业务进入的每个国家,业务单位之间的协调包括产品与市场信息的共享、内部交易、最佳实践创意的交流和人才流动(特别是产品经理)。从整体上看,联合利华在四个领域对不同业务单位之间的联接施加影响:一是研究和营销等职能领域;二是生产化学产品的业务单位和其他业务单位之间的供应关系;三是发展中国家的多种业务经营;四是管理人才的开发和共享。当然,这种协调仍是在高度分权的原则下进行的。联合利华的母公司之所以能影响这些跨产品单位的联接,其依靠的是所创造的一种相互协作的企业文化、所建立的不同业务单位经理之间的复杂网络和横向关系以及对职业经理职业生涯的严格管理。

  联合利华人力资源管理的重心是在产品单位之间建立横向的协调关系,以及培养一种适宜横向协调的文化氛围。联合利华的人事部负责制定公司整体的政策,比如要求经理们必须具有在一个以上国家或产品线的工作经验;所有的经理均须经过评价鉴定;组织大规模的管理培训活动,每年有来自世界各地的四百名经理聚集一堂进行交流和探讨;参与工资和薪酬的管理,使其处于一个合理的可比较的状态;负责协调职业生涯规划过程并影响所有跨产品业务单位的人员任命。

  母公司在录用大学毕业生工作的最初阶段就开始介人管理。在这些毕业生进人管理人员序列之后,联合利华的母公司负责四个级别的管理人员考评。最低一级包括全球大约15000名经理;第二级4000名;第三级1400名;最高一级包括所有销售额在5亿英镑以上的业务部门的总经理和较小公司的总裁。人事部掌握着每一级经理的名单,并注明有潜力进入上一级的人员。对于每一个职位需要什么类型的跨地区和跨职能部门的经验都有相应的标准,并帮助那些可能晋升更高一级职位的经理们的发展。例如,人事部在每个子公司的年度人事考核上充当秘书的角色,年度考核由负责此项工作的总公司董事主持。联合利华特别关注品牌主管或营销经理的任命。如果某业务单位内部没有适当的继任者,那么就要列出来自其他国家和产品单位的候选人名单。当地经理对这份名单最具影响力。但是,总部人事部也有权在这份名单上填写自己的候选人。然后,高级人事管理经理们每三周就所有的空缺讨论一次,并有可能在这份名单上填写新的候选人。最后,每六周,地区总部的董事们再审核这份名单并有可能填上别的候选人。

  联合利华的人力资源管理系统通过向其业务单位提供适当的管理人才创造了直接的联接利益。它也是推动其他联结的一种机制。通过培养一种共同的文化、形成网络和使经理们获得更广泛的经验,联合利华的人力资源管理系统加快了产品知识和最佳实践的传播速度,也实现了企业内部的协调。

 人力资源管理创造价值

  

爱华网本文地址 » http://www.413yy.cn/a/9101032201/499354.html

更多阅读

hr管理师资格证书 “HR打酱油”,管理成“鸡肋”?

企业HR成“打酱油”的原由许多企业的HR都是在处理,而不是管理,无法满足企业的发展对人力资源工作的需求。说得简单一点,普遍的现实是HR及部门并没有在“做正确的事”,它们少数时候是在“正确地做事”,绝大多数时候只是在“按规则做事”

箴言知识问答 由知到行 践行德鲁克管理箴言

企业的目的在于创造顾客 企业的存在目的在于“创造顾客”,因此只有两种基本功能:行销与创新,其他工作都是成本。其中,行销的目的在于充分了解顾客,将其潜在需求转化为实际需求;创新则是赋予人力、物力创造更大财富的任务,用超越过去的方法

电子放大镜 品牌的放大镜效应 放大资源价值

我们都玩过放大镜,在太阳光下,用放大镜对好焦距,在一张纸上把光源聚焦,很快这张纸就会被燃烧,这是光学原理。同样,这一原理也适用于企业经营及市场营销,如果我们把品牌当做放大镜,企业的经营资源犹如阳光,我们通过品牌进行企业资源的有效整

高效直喷和极速直喷 高效供应链管理创造Zara品牌极速神话

     ZARA,一个来自西班牙的服装品牌,一个让潮流追随者流连忘返的品牌服装零售连锁店。在ZARA的背后,是西班牙排名第一、全球排名第三的服装零售商Inditex。作为Inditex公司9个品牌中最出名的旗舰品牌,创立于1975年的ZARA以数量只

陶行知教育箴言 由「知」到「行」 践行德鲁克管理箴言

  企业的目的在于创造顾客  企业的存在目的在于“创造顾客”,因此只有两种基本功能:行销与创新,其他工作都是成本。其中,行销的目的在于充分了解顾客,将其潜在需求转化为实际需求;创新则是赋予人力、物力创造更大财富的任务,用超越过

声明:《人力资源管理价值 人力资源管理创造价值》为网友拉风的女孩分享!如侵犯到您的合法权益请联系我们删除