爱华网人本时代的授权问题受到了企业领导者的空前重视，他们把权力委任视为一种变革，但在实践中这种变革却往往难以成功。
哈佛大学组织行为学教授查里斯. 阿格里斯认为，造成授权失败的原因极为复杂，但主要集中在三个方面：
一是员工的内部承诺缺失或不力。权力总是和责任联系在一起的，员工在承诺自己的责任时采用两种截然不同的方式：内部承诺和外部承诺。前者是指个人出于某种动机为实现目标愿意承担更多的责任；后者表现在员工的工作任务、目标的重要性乃至实现任务所需的行为都由管理层或他人制定，员工要做的只是执行而非创新。这两种承诺在企业中都不可或缺，但只有内部承诺才能确保实现权力委任。
二是CEO有意无意间对权力委任的削弱。他们欣赏完美的授权理论，但最理解最信任的仍是命令与控制的管理模式。
三是变革专家一方面要力图表现对变革计划的必胜信心，同时又无法提供切实可行的解决方案，从而加剧了对授权过程的束缚和阻碍。
查里斯指出，当变革措施没有充分考虑到权力委任的限度时，当经理和员工都不能得到坦诚有效的解决方案时，授权就已经被引入歧途：任何人都不能表达真实想法，如果提出质疑，就感到这似乎意味着自己已成为阻挠变革的代表。于是员工们非但没有在变革中体验到更多的权力，反而对高级管理层的信任产生动摇。
为帮助企业管理者们在实施授权变革时更为理性地思考，查里斯提出了七项建议：
1.当自上而下的控制机制与授权机制之间的矛盾激化时，要鼓励员工面对现实。
2.不要实施明显存在矛盾冲突的计划。
3.要理解权力委任的有限性。要明确谁才有变革的权力及其变革的限度，认识到授权并非万能药。
4.要懂得外部承诺和内部承诺能够在一个企业并存，而真正决定企业最终成败的是它们并存的方式。
5.建立激发权力委任的工作环境。想帮助员工脱离外部承诺，就要鼓励他们检查自己的行为。
6.在人际关系政策中关注员工的士气、满意度甚至承诺因素，但不要把它作为企业成功与否的最终标准，最重要的指标还是工作表现和绩效。
