员工离职 争取离职员工凤还巢



如果老东家招手,你愿不愿意凤还巢?如果旧员工在外磨练了一身高强武艺,企业也亟需拥有那些武艺的人,你愿不愿意重新聘用他?

 争取离职员工凤还巢

台积电于2003年11月初,对已离职员工展开温情喊话,透过邮寄信函,选择性挑选了一千六百多名绩效优良的离职员工,由人力资源处处长吴志筠具名,邀请这群曾经“志同道合”的伙伴再度回到台积电。

向离职员工招手

尽管台积电向离职资深员工招手的动作,并非传统做法,但从过去的一些动作来看,也是其来有自。十月底的台积电运动会中,就请来已离职或退休的多位高阶主管参加,包括曾任资深副总的台湾大哥大执行长张孝威、清大科技法律所荣誉教授陈国慈、已退休的副总经理黄彦群、跳槽联电又再转任汉民科技总经理的前任副总许金荣等,对于这些老同事,台积电给予高规格的款待,董事长张忠谋也一一唱名介绍这些旧主管。

对离职员工表达欢迎之意,是台积电为配合未来一年的产能扩充,以及技术发展需求,所启动的大规模人才招募计划的一环,总计台积电至2004年底人才缺13为三千名,第一步骤会先招募五百名有经验的半导体制程及研发工程师,尽管台积电对求职者仍极具吸引力,但近年受IC设计产业蓬勃兴起,晶圆制造为主的公司在招募人才上的确感到瓶颈,要达成预定目标,向离职员工招手已是扩大征才范围的必要策略。

其实,针对绩优离职员工的争取回任策略,台积电早已有再聘雇的规范,对于离职员工再回公司的年资、职级、叙薪等,都有明文规定。这次大规模发出的上千封信函,主要是针对职级三一至三四(相当于副理级以下)的绩优员工,工作内容则广泛涵盖晶圆厂生产线各部门、研发、及行政支援体系。

信函发出的短短两周之内,已有五、六十名员工表达愿意回任的意思,以目前台积电能够提供给求职者的前景与机会,这个数字应该还会持续增加。别让离职员工成为“被遗忘的财富”

这是个充满诱惑和变幻的社会,不可否认的,即使企业尝试过所有的办法去留住人才,但是还是会有一些菁英分子离开公司,无论是对企业还是员工来说,“终生员工”的概念都是不太实际的。

在许多管理者的眼中,这些旧员工在离开公司的同时,也脱离了与原公司的一切联系,他们不再为公司创造财富,公司应该将更多的注意力放在现有和潜在员工的管理和激励上面。这样的想法不能说不对,但与其让离职员工就像“泼出去的水”,还不如用更积极的态度,不要让他们变成“被遗忘的财富”。

近年来,许多跨国公司的人力资源部,出现了一个新的职位——旧员工关系主管,专门负责与离职员工保持联系和交流,包括建立离职员工档案 CRC(Communication Records Card of Leaving Employee)、定时寄送最新的通讯录、邀请他们参加公司的各项活动等,让他们了解公司的长期发展规划、业务方向和内部管理变动情况,征求他们的相关意见,并在尽可能的范围内帮助这些离职员工。

透过交流与沟通,这些离职员工不仅可以为原公司继续传递市场讯息,提供合作机会,同时也可以结合现职的实际工作经验和感受,对原公司的内部管理和运作方式,提出宝贵的改进意见。事实证明,有相当多的离职员工,最终都变成了原公司的拥护者、客户或商业伙伴,继续为公司创造大量的财富。

好马也可以吃回头草

一直以来深谙此道的麦肯锡公司(McKinsey& Company),在旧员工关系的管理上投入相当大的精力,他们把离职员工的联系方式、个人基本情况,以及职业生涯的变动情况等资料,输入前员工关系资料库,建立了一个名为“麦肯锡校友录”的名册,他们把员工离职称为“毕业离校”,现在这些离职人员中不乏上市公司CEO、华尔街投资专家、教授和政府官员,这些人至今与公司保持着良好的关系。

其实麦肯锡也很清楚,这些离职的人才再回到公司的可能性并不大,但这些身处各个领域的社会精英,随时都会给麦肯锡带来更多的商机。以生产伺服器著称的升阳电脑(Sun Microsystems)CEO麦克里尼(Scott McNealy)曾表示,他为公司培养出众多(其他公司的)CEO感到自豪,而不是懊恼。

中国有句俗话:“好马不吃回头草”,许多企业在对待离职员工的态度上,也抱有同样的成见,受传统思想的影响,多半认为跳槽员工的忠诚度值得怀疑,同时返聘员工在面子上也说不过去。

成本降低,忠诚度更见提升

其实,在现代人力资源管理体系中,关于如何“留住人才”这个概念的范畴是很广泛的,人才的跳槽离去在某种程度上,确实是公司的一种损失,“新草看上去可能更绿一些”,但事实往往并非如此。

第一次雇用这些员工时,可能由于了解不够,而不知道他们的价值并做出相对应的承诺,导致他们离职;但有了第二次机会,对企业来说,很可能会发现金矿。

其一,离职之后的经历对这些员工而言,是一段宝贵的财富,不同的环境和工作内容,进一步锻炼了他们的能力,阅历也随之增加,回任者的选择往往经过了深思熟虑,这些人对公司的忠诚度也更值得信赖。

其二,雇用一个熟悉本职工作的旧员工,与招募一个新手的成本相比要低得多,统计资料显示,雇用一个新员工所需支付的招聘、培训,以及相关的业务费用,超过了支付给该员工的个人薪酬,但是如果这个人原本就熟悉公司的业务流程,能够顺畅的与公司管理层进行沟通,快速融入企业文化与团队之中,就能大幅节省上任前的培训费用。

愈来愈多的大企业,已经将返聘员工列为员工招募计划中重要的一环。摩托罗拉(Motorola)对于离职员工的返聘,有这样一条规定:如果公司员工离开公司九十天以内,重新回到公司,其年资将跳过这一段离职时间连续计算。美国长途电话公司斯普林特(Sprint)甚至在员工离职半年后,仍会打电话给他们,除了做离职原因的探究外,也会以持续不断的关怀,尽力争取他们“凤还巢”。

  

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