爱华网“薪酬调查”作为近日越来越频繁地被各类专业媒体关注的一个词汇，已经从一度被业内认为是“奢侈品”而走进了企业人力资源管理者的视线和脑海中。每年或不定期投入一定成本，借助专业咨询公司的资源和第三方的角色，洞悉业内薪酬水平，岗位信息，公司定位，籍以帮助完成企业合理的薪酬设计，为董事会最大程度节约人力成本，并招募最优秀的人才，无疑已经成为众多行业人力资源管理者的共识。
眼下，有不少咨询公司、招聘网站、研究机构甚至报刊杂志亦嗅到了这块市场的需求，进而也在绞尽脑汁纷纷发布所谓“薪酬调查白皮书”，也在蠢蠢欲动解读行业“薪情”，拼命给业内展示一张张充斥着数据的图表和看似权威的行业薪酬结论。然而类似信息往往是“看上去很美”，要是究其数据来源和调研方法，却少有能一一道明。人力资源管理者在面对这类资讯，采摘数据进行参考的时候，如何来辨分真伪，区别良莠，考察“薪酬调查”的含金量呢？
薪酬调查和已经较为成熟的市场调查有一个共通的特性，那就是对调查公司的资质背景审核非常严格，调查的准入门槛非常高。因为，薪酬福利数据是每个企业的重要机密，也是核心竞争力的一部分，有时抑或是企业管理者的营运法宝。因此调查公司必须具备业内的认知度，品牌的优势，丰富的成功案例，和在此领域的口碑和人脉。据国内最大的薪酬福利数据服务商——太和顾问数据咨询部一位专业顾问说：“目前有90％的企业都是采取的背靠背的薪酬管理政策，而企业在与我们合作时，对于薪酬调查却并不是讳莫如深，相反定期与太和顾问合作，委托我们开展某个细分领域的薪酬调研却已经成了大家约定俗成的惯例。迄今为止我们已经开展了50个行业的薪酬调查，与近千家从跨国集团到民营国营企业建立了长期的战略合作伙伴关系。”
薪酬调查的成果是建立在庞大真实的数据库基础上，辅以科学有效的调查方法，专业严谨的数据处理机构方可出炉。目前市面上许多公司发布的市场薪酬数据多是根据劳保部门的发文，招聘信息，应聘者简历或是企业员工访谈等方法采集编制的。让我们来分析一下通过上述途径所获得的数据的可靠性和含金量吧：
众所周知，求职者通常会在接受类似访谈的时候抬高对某岗位的期望薪资水平，企业提供给招聘网站的薪资水平也是泛泛而论的，而政府公布的薪资信息只是用于比如指导三险一金的计算……而上述途径有一个共同的弊端即：没有岗位评估，薪资无法与岗位的工作内容和价值挂钩。打个极端的比方说：微软的比尔盖茨同国内某行业民营企业总经理同样是CEO，但是由于公司背景不同岗位价值不同，二者的薪资则绝不可同日而语。“不言而喻，没有岗位等级作为基础来设计或调整薪酬体系无疑是‘巧妇难做无米之炊’。太和顾问开展的薪酬调查嵌套了岗位评估体系（V4），这套评估体系是特别针对不同类型企业量身定做的，通过对公司等级的评估，以及通过12个不同的维度对公司岗位所要求的能力和责任权限进行评估，把具有代表性的的参查公司的所有岗位按照统一的口径进行排位，杜绝了单纯按照title来采集数据的弊端，具有很好的匹配程度，对企业客观准确的评估公司中各层级的岗位非常具有实用价值，可以帮助人力资源管理者更客观的完成本公司的职级评定确定薪资标准。”对此太和顾问数据咨询部的资深顾问如是说。
太和顾问自开展第一个行业（北京房地产）薪酬福利调研开始，始终通过不断优化的专业系统的方法论，为客户提供一系列极富含金量的数据咨询服务。除了前面提到的岗位评估工具之外，针对每一个细分领域或行业太和顾问研发中心都会分别定制标准岗位列表。“如果说‘数据’是太和顾问咨询的特色，那么‘行业细分’则是太和顾问数据的招牌。从房地产、医药、快消、高科技、汽车细到啤酒、手机、软件、物业，我们无不是全方位考虑客户的需求开展调查，薪酬调查的含金量亦在此体现。”不少企业借鉴太和顾问的职位列表完善或改进本公司的组织结构，岗位设置，并采纳每个岗位的职责描述进一步明确公司内部各岗位的职责，制定本公司的岗位职责手册。参与调查的企业除了可以全面的系统的了解最新市场薪酬信息外，还可以获得太和顾问针对公司所作的定制分析，这部分内容可以使企业一目了然的看到公司现在的薪酬水平在市场中的比较定位，细致到每个岗位都有与市场水平的偏离度分析，这种服务也称之为薪酬福利审计服务。这些信息对任何一个公司人力资源管理的薪酬福利设计、调整优化都是有非常的参考价值的。
薪酬福利作管理为人力资源管理至关重要的一部分已成为人力资源部门需要研究和发展的课题，薪酬调查报告作为人力资源部门每年提供给董事会或经营层做人力资本投资和成本控制依据，作为招聘新进人员的谈判依据以及公司抑或部门调薪的有力参考，其真实性和权威性是人力资源管理者选择薪酬调查公司的首要条件。否则，投入了成本却换来一堆废纸和乱七八糟的数据，更甚者还可能给企业的薪酬战略造成误导。因此，面对纷至沓来的薪酬调查信息，您要去其糟粕，取其精华；面对接踵而至的薪酬调查，您要学会对不合格者说“不”；面对无法验明正身的公司，您也需要“打假”！
