爱华网在现代社会，影响一个国家社会经济发展的组织主要是三大类：企业、政府、非营利组织。企业是经济组织，其职能是实现经济效益最大化。政府拥有的是社会管理的职能，非营利组织实施的是社会服务的职能，政府和非营利组织均称为公共组织。
现代公共组织是社会公共事务的管理者、社会公共产品的提供者。20世纪80年代以来，随着经济全球化和新技术革命所带来的经济竞争压力的加大，随着国际政治格局变化所带来的公民民主意识的增强，以调整公共组织与社会和市场的关系、优化公共组织职能、利用社会力量实现公共服务社会化、改革公共组织内部的管理体制为主要内容的公共管理改革，在发达国家掀起了新的高潮。公众对公共组织期望的调高，企业改革的成效对公共组织的压力和示范效应，大众传播媒介监督作用的日益增长等等，成为公共组织改革的主要推动力。重新设计公共组织，实施有效的激励手段，提高公共组织的运行效率，使其与社会经济发展战略协调一致，公共组织人力资源管理便应运而生了。
公共组织中的人力资源为社会公众提供公共服务，管理公共事务，配置公共资源，其中一部分人还担任着地区、部门、单位的领导工作。因此，在一个国家里，公共组织中的人力资源在社会经济运行中占据着重要地位。特别是在中国现行体制下，公共组织中的人力资源作为社会公共资源的代理人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者，更有着特殊的重要性。
作为整个社会人力资源管理的一个组成部分，公共组织人力资源管理与企业组织人力资源管理具有部分相同的特性，例如，管理过程有“入口”、“在职”、“出口”三大环节，需要设计竞争、激励、开发、保障等管理机制，需要应用人员选拔、测评、考核、奖惩等具体管理措施、方法和技术等。与此同时，公共组织具有区别于企业组织人力资源管理的若干特点。
公共性
公共组织不同于企业，它建立在人民的公意达成和公意授权的基础上。公共组织的一切行为，都必须符合和有利于公民的意志、利益和需求；有悖于此，公共组织必然丧失其存在的基本依据。公共组织人力资源管理的组织目标，必须紧紧围绕为社会提供公共产品和服务这个中心。
从政府组织来看，它产生于社会发展的需要（国家形成），并以社会发展需要为基础形成了公共行政职能。在实施人力资源管理的过程中，要不断地吸纳、代表和反映社会公众的要求。政府组织的生命力来自于它的公共性，公共性是政府组织人力资源管理的根本属性所在。
从非营利组织来看，它是为适应社会公众自我管理的需要而产生的组织。特别是，随着我国政府管理体制改革的深入，政府会将大量的社会职能转移出来，交还给非营利组织去承担，非营利组织人力资源管理的社会自主性将进一步得到扩大，其公共性将更加突出。
公共管理着眼于社会全局的公共性，以及关系到社会大多数成员切身利益和生活质量的社会性，都区别于企业追求自身利润最大化的经济性。正因为公共组织人力资源管理与企业人力资源管理的理念和价值判断标准存在着差异，我们在学习借鉴企业人力资源管理的理论和方法时应有所选择。
同时，应当指出，我们强调公共组织人力资源管理的公共性，并不意味着不考虑成本。管理之所以有必要，正是因为存在着资源约束；在资源约束的条件下，要求任何一个组织在履行其职能时必须节约成本。公共组织的特点，决定了人力资源成本是组织总成本中最主要的部分；公共组织的公共性，要求在成本既定的条件下提供尽可能优质的公共服务。因此，在合理配置和有效利用人力资源的机制和方法方面，公共组织与企业之间确有很多相同之处。
服务性
服务性是公共组织人力资源管理的基本属性。服务性既体现在公共组织提供的公共产品的性质上，也体现在公共组织提供的公共产品的特点上。无论是政府还是非营利组织，公共组织存在的目的是向社会提供公共服务和公共产品，公共产品大多体现为服务产品的形式。然而，这种服务与企业组织的服务有着本质区别。
公共组织的服务，是将社会的利益摆在核心地位；而企业组织的服务，通常是有偿服务，这正是区别两种服务性质的分水岭。企业对人力资源进行管理，提高人力资源的价值，其目的是让人力资源为本企业回报更大的利益。而公共组织对人力资源进行管理，提高公共人力资源的素质、提升公共人力资源的价值，其目的不是为公共组织自身谋求利益，而是为全体公民提供服务，为社会公众谋求公共利益。
公共产品的服务性特征，使人力资源管理在实现公共组织目标方面负有重要责任。因为，服务产品质量的高低在很大程度上取决于服务提供者的劳动积极性、工作创造性和职业化程度，而这正是公共组织人力资源管理所要解决的问题。
公开性公共组织不同于其他社会组织，它一定程度上掌握着国家权力和社会公共资源，它服务的对象是全体人民。众所周知，社会发展到一个特定阶段，由于利益分化而陷入不可解决的自我矛盾之中。为了避免无谓的消耗，以最少的成本换取最大利益，人们将一部分权力让渡出来，形成公共权力，委托给一个由社会认同的专门职业集团，来管理全体社会的公共事务，维护社会秩序，进而维护整个社会的利益。这种从社会中产生又居于社会之上的力量，便是公共组织以及由此产生的职业管理阶层；这种对整个社会公共事务进行管理的活动，就是公共组织管理行为。在这层意义上，公共组织人力资源管理实际上就是公共权力与社会互动的过程。在这一过程中，公民与公共组织是委托与代理的关系。公共组织接受公民的委托，代表公民从事公共组织人力资源管理，要向公民负责，同时接受公民监督。正因为如此，公共组织内部管理制度的公开性，就成为其人力资源管理的重要特点。企业人力资源管理制度往往是企业商业秘密的一个组成部分，而公共组织的人力资源管理制度，往往是公开的，受到社会公众和组织成员的监督。
公共组织人力资源管理制度的公开性，在实现组织人力资源管理公平性方面会起到积极作用，但同时也增加了人力资源管理的难度，提高了对人力资源管理部门专业人员职业化水平的要求。
复杂性
公共组织特别是政府组织是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系，而这样一个组织体系又是按照完整统一原则建立起来的，要求目标统一、事权统一和功能配置统一。因此，合理划分各级行政组织特别是中央与地方的人力资源管理权限，明确职责范围，建立完整统一的人力资源管理制度，是高效管理公共组织人力资源的基础。而公共组织人力资源管理权限的划分是一项复杂的系统工程，这种复杂性是其他任何组织无法比拟的。
非营利组织人力资源管理既受到政府组织的影响，也受到工商企业组织的影响，这一特殊性增加了非营利组织人力资源管理的复杂性，提高了非营利组织人力资源管理的难度。
公共组织人力资源管理的复杂性，还表现在对公共组织人力资源绩效管理的难度上。公共组织人力资源的产出，具有以下不同于私营组织产出的特点：①公共组织的产出通常是一些中间产出，充其量是最终产出的“代理”，间接的非市场产出对最终产出的贡献程度是难以捉摸和难以度量的；②公共组织的产出在技术上也是难以度量的，从委托人组织到会员组织再到政府组织，对这些机构的资源利用效益和效率等相关产出的度量难度越来越大，对其进行管理和控制的难度也越来越大；③公共组织的产出和产出的最终社会效果之间有时间上的滞后效应，这种滞后加大了对其产出进行度量的难度；④公共组织的产出一般是集体性的产品，个人在其中的贡献份额是难以确定的。以上公共组织产出的复杂性以及度量的难度，成为公共组织实现人力资源绩效管理的直接障碍，要求人们探讨出新的适合公共组织自身特点的绩效评价指标和绩效管理体系。
稳定性
与企业组织相比，公共组织具有相对稳定性的特点，即公共组织的结构很少发生变化，管理模式也很少发生根本性变革，这对公共组织人力资源管理有很大影响。
公共组织的稳定性对人力资源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于组织结构和管理机制稳定，员工的组织预期和行为方式可以长期化。不利的是，公共组织往往缺乏足够的激励资源和手段，也不能像企业那样，通过组织结构的调整和变革，为组织成员创造更多的发展机会。现代人力资源管理不仅要求即时、被动的管理，还要求在合理预测组织需求和人力资源供给状况的基础上，实现动态、主动的管理。在此过程中，公共组织会遇到特殊的困难。“在私人部门中，组织机构需求的预测一般以各单位经理所作的销售预测和市场预测为基础。鉴于控制通常较为内在化和分散化，较少依赖外界的检查渠道，因而这些预测更具现实可能性。”公共部门的组织则不同，它们“不太能控制其未来计划，而且，详细说明类似于市场预测的情况并用3－5年时间使其被人们接受的可能性也很小。”“在公共部门的环境中，预测不断发展的劳动力需求或未来计划需求是一个特别困难的过程。常见的方法是力图把这种预测和预算周期联系起来，但是，公共部门预算固有的不稳定性也使这种方法难以生效。”（杰伊谢夫利兹等著《政府人事管理》）公共组织稳定性的特点，造成管理上缺乏灵活性，难以根据环境变化或管理需要，实行动态化的人力资源管理。
高资本性公共人力资源具有高人力资本密集的属性。原因有三：
一是公共组织工作人员管理公共事务的能力是通过学习、培训而获得的，公共人力资源质量的高低取决于个体和公共组织的人力投资强度。在进入公共组织以前，作为潜在的公共人力资源的个体首先要接受高等教育，而良好的高等教育是高投资的结果。另外，作为现实的公共人力资源的个体也要经常性地由公共组织进行职前培训和在职培训，而这种培训也是形成高人力资本密集的结果。二是公共人力资源能够持续地给投资者带来收益，这种收益在非营利组织有时表现为货币形态，在政府组织表现为非货币形态。对于潜在的公共人力资源的投资，回报投资者的是为其进入公共组织进行了知识、学历的准备，即发展机会的回报。对于现实的公共人力资源的投资，回报公共组织的是工作人员管理公共事务水平的提高。
三是与其他资本不同，公共人力资本不存在投资收益递减现象，而是投资收益递增，显示了人力资本投资的高增值特征。
高人力资本密集的特性，要求公共组织要努力使人力资源管理进一步发展为人力资本管理。各级管理者必须树立人力资本管理的基本理念，重视人力资本的不断投入与积累，促使员工接受终身学习观念，自觉进行人力资本的投资。同时，人力资本的投入应获取相应的收益，在薪酬管理上必须考虑人力资本因素，以激励人们不断进行人力资本的投入，从而推进人力资源素质的全面提高。在公共管理日益重要和日趋为人们所关注的今天，公共组织人力资源管理的重要性日益提升。我们应当在积极学习和借鉴发达国家经验的基础上，有所发展与创新，创建具有中国特色的公共组织人力资源管理理论体系和管理模式。
