爱华网新经济的发展加剧了全球高质量人才资源的短缺，特别是信息技术、生物工程、国际金融、商贸、企业经营管理等知识型人才严重供不应求。
从国外来看，据有关机构的调查，2002年美国各行各业创造了160万个技术岗位，但有大约一半的岗位空缺。百名员工以下的公司对技术人才需求量最大。这些公司2003年需要100万信息技术人才，而这类公司也最难找到合格的从业人员。美国高新技术人才缺13高达85万人；欧洲2002年需要的信息技术人才为1040万，而现有人才仅920万，2003年供求差距在进一步加大，需求达1320万，而“供方”仅为1150万，差额达170万人。日本到2005年将短缺36万至51万科研与开发人员。从新企业来看，目前全球有1／3的新企业反映人才不足。
从国内来看，我国国家人事部官员吴德贵表示，中国面临4大关键性人才短缺，一是高层次人才，如高级专家和高级管理人才；二是高新技术人才，属于新材料、新能源、信息、生命、再生能源、空间、海洋、环保和软件科学等八大领域；三是企业高层经营管理人才；四为高级金融保险人才，如证监会高层官员梁定邦、史美伦这样的。其它供不应求的领域还有公共管理、国际商务、电子商务、外语、法律、金融保险、旅游、心理咨询、研究开发与教育等1O类。
前段时间，英国权威的《经济学家》杂志发布了一项名为《新经济时代的生存与繁荣》的调查报告。这项调查的核心是，新经济时代企业所面临的问题与对策。调查的主要对象是遍布在北美、欧洲和亚洲的227位资深经理人。调查结果显示：时至今日，面对全球性竞争，企业所面临的最大挑战是人力资本的短缺，“人才”的短缺。所谓“人才”指的是那些在新经济广泛的领域中具有良好知识和技能的员工。调查中有63％的公司认为，他们的雇员存在着技术上的缺陷，即知识水平无法适应新经济和高科技；并且，有82％的公司表示，在2003年，他们的公司雇员在技能上将遇到更大的问题。有77％的公司认为，电子化读写能力在未来将是至关重要的，但是从目前来看，只有18％的公司的员工给予这项技能以足够的重视。
另一方面，从全球范围看，人才的总量也没有成比例地增长，结构失衡有加剧的趋势。在未来10年中，很多领域的企业，例如在金融服务、高科技、媒体、制药等行业中，将有65％的雇员因为退休或人事变动而被替换，而这部分雇员需要由一个已经缩小的雇员供应市场提供。对于这些企业来说，他们首先要做的是，如何吸引与保持足够的员工数量，特别是那些在技术和能力上符合该企业经营战略需求的雇员。在传统经济中，选人是人事工作的重要环节，而在新经济中，留人则日益成为人力资源的重要环节，但这个重要环节在中国却是一个瓶颈，非常脆弱。
全球人才饥渴：各国的人才争夺战正日益激烈
无论是国内还是国外，高层次人才都是最稀缺的资源。世界各国制定了各种各样的鼓励政策培育人才、吸引人才。全球范围内针对信息技术、生物工程、国际金融、商贸、企业经营等人才的争夺已全面展开，人才资源争夺战正日益激烈。
美国公司为吸引人才，通常采取加薪、升迁、红利、带薪休假、解决配偶工作等方法，‘甚至对高科技人才实行高额配股制度。芬兰对掌握先进技术的高收入外国人实行特别税率制度。征税率为35％，远远低于该国所得税最高税率60％的规定。新加坡实行高薪制，对有才能、有贡献的人才给予重奖。印度为遏制本国人才外流，实行高薪和优厚待遇，设法留住国内高科技人才，并努力吸引国外印度人才归国工作。俄罗斯西伯利亚科学城为了吸引科技人才，积极争取国际资金，同外国签订研发合同，筹措充足资金使科研工作运转良好，并为科技人员的生活提供可靠保障，以达到吸纳人才的目的。
国内竞争国际化，国际竞争国内化。随着我国加入WTO，跨国公司的大量资金和技术涌入我国，形成了全球范围内针对信息技术、生物工程、国际金融、商贸、企业经营等人才的全面争夺。据有关资料统计，在世界企业500强中，已有400多家大公司在中国设有分公司，一场跨国公司争夺国内优秀人才的争夺战正在展开，这使我国本已不多的专门人才存在被夺走的现实威胁，国外用人单位往往以高职、高薪、高期权等极富诱惑力的条件来争夺人才，我们的现行体制看来是很难抵挡的。
越来越多的外企选择在北京、上海等地建立研发中心，利用优越的工作条件和优厚的待遇吸引人才，同时以奖学金、实验室等多种形式加大人才培训力度。据《科技日报》分析：其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，具有博士、硕士学位的达96％；微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。
据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。这实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。
另外，摩托罗拉、lBM、通用、奔驰、三星、宝洁等近百家国际知名企业都在清华、北大、人大、复旦等著名高校设立奖学金，及向校园提供各种赞助，大力宣传本公司形象，以良好的公司形象吸引人才。每年3月份至7月份，各跨国公司纷至沓来，在各高校争办首场招聘会，并巧妙地将企业文化和理念整合在其中，使学生确信，一旦进入这样好的公司，前程光明，事业发展顺利，定能满足“自我实现”的需要。跨国公司凭借自身的比较优势，以优厚的待遇和良好的职业生涯，从国内人才市场上吸引了大量高素质的人力资源，并开始从所在地的国有企业和其他企业中抢夺核心人才或特殊人才。
人才资源的全球流动：大趋势与人才安全
经济全球一体化的发展，消除了地域之间、国家之间的保护性屏障，人力资源的跨国流动迅速加剧。发达国家进一步放宽了对高科技人才引进的移民限制、不断增发“绿卡”，优质人才资源在全球的流动，范围更大、频率也更高，人才资源在全球的流动已成为大趋势。
发展中国家的人才向发达国家流动频率加快。据调查2000年美国科学及工程项目1200万工作人员中，72％来自发展中国家。与此同时，发达国家之间的人才流动也不平衡，如：欧洲在美国完成硕士学业的人中，有50％留在美国。据英国官方的一份报告显示，英国仅1958年到1963年问获得博士学位的物理学家中，就有37％在国外(主要是美国)工作。有英国学者把人才的流失称为英国国际收支中最大的一项逆差。
随着我国加入世贸组织，一些重要、关键人才流失到国外或外企的令人不安消息便不断传来。许多一流高校应届毕业生中的尖子学生和我国一流科研院所的核心人才，包括在我国创新体系中担任过项目负责人的人才，已流失到国外或外企。在保险、金融、外贸等领域，高级销售经理偕多名下属集体“辞职”、投奔在华外资相关企业的事情屡有发生。另外，中国在近20年内流失了几十万学子，累计共有40多万人到103个国家和地区留学，学成归国的仅10万人。人才的大量外流，是一个发展中国家在经济起飞阶段必然经历的过程，但回归率与滞留率保持2：1是比较有利的，而我国却成1：2的倒比，对中国这样一个严重缺乏人才的发展中国家来说损失是巨大的。
人才流失、特别是关键人才流失已经影响到国家安全。人事部有关负责人说：“我们要树立人才安全意识，根据国家经济发展战略的要求，综合运用经济、法律、行政手段，引导人才合理流动，加强对人才流动的调控”。从地方到部门，我国各个层面正积极构筑人才安全屏障。以人事部的“百千万人才工程”、教育部的“长江学者奖励计划”、中国科学院的“百人计划”为标志的学术技术带头人培养制度；以自然科学基金、杰出青年科学基金为标志的优秀人才资助制度；以国家863计划、973计划为标志的高层次人才培养和使用制度支持和吸引了大批海内外优秀学者。上海近年继成功构筑“人才高地”之后，明确提出构筑“国际人才高地”，将人才安全上升到一个发展战略的高度。
中央已提出了实施“人才强国”战略，这是继科教兴国之后又一个关系到国家未来发展大计的战略。面对新经济的迅速发展，中国如何才能留住人才、培养和吸引更多的人才资源，这是一个极具挑战性的问题。
