爱华网国际企业舞台上，最近几个月，下台鞠躬的ＣＥＯ愈来愈多：惠普的菲奥莉纳、迪斯尼的艾斯纳、美国国际集团（ＡＩＧ）的葛林伯格、房贷大亨房利美（Fannie Mae）的雷尼斯、波音飞机的史东塞佛、索尼的出井伸之……，名单还在持续增长中。
美国下台的ＣＥＯ人数直线攀升，仅2005年3月已经超过一百人！
目前经济景气还不错，企业整体获利还直逼历史之巅，为什么这么多企业的ＣＥＯ会中箭落马，发出一片SOS的声音？
美国前证管会主委利瓦伊特直言，以美国为代表的全球企业界正经历一场文化变革。
【变革－帝王CEO不再】
过去的ＣＥＯ就像是法国史上的太阳王──路易十四世，认为企业不能没有他们，即使他们经营公司的绩效不佳或有许多道德上的问题，也可以要求高薪酬待遇。
但现在，再也没有帝王ＣＥＯ了！利瓦伊特指出，因为各方的监督与压力正源源而来。
例如，股东的声音愈来愈大。企业要递交给证管会的法令文件愈来愈多，揭露愈来愈多公司内情，还要举行投资说明会，接受各方股东质询。企业的表现只要不符合华尔街分析师或股东的预期，他们马上让股价下滑，传达压力。
另外，共同基金、退休基金等机构投资人，也挺身捍卫自己的权益。迪斯尼的艾斯纳去年便是被加州公务员退休基金为首的各州退休金与投信公司，要求他尽早下台。
企业丑闻风波以来，公司治理规范愈来愈严格，更让ＣＥＯ们吃不消。新通过的萨班斯──奥斯克利法案要求ＣＥＯ也得为财务报表的真伪负责，否则就要背负严峻的刑法制裁。
世界已经改变了！当企业出问题时，ＣＥＯ很难再有理由说：我不知道究竟是怎么回事。
检察机关的介入更使许多ＣＥＯ疲于奔命。这有如在这些帝王之上多了个国会，他们得不断对这有宪政强权的机构答询。
葛林伯格就是在这种连番炮轰与穷追不舍的压力下，辞去ＣＥＯ职位。
媒体不断追逐新闻，更让企业人士的种种行为也前所未有地被用放大镜呈现在普罗大众眼中。
企业人士一向自知他们有如生活在鱼缸中。但是现在有更多聚光灯对着这些鱼缸照，四处都有电视摄影机，他们再也没有任何阴暗的角落可以躲藏。
原本跟ＣＥＯ阵线最亲近的董事们，也对ＣＥＯ的要求愈来愈高。美国企业圆桌会议三月底发布的调查指出，超过七成的企业会在董事会中要求高阶主管出席与报告。两年前，这个比例只有55％。
另外，83％的企业设有独立董事长，一年前，才只有12％的企业这么做。
以前，董事会只是管理团队的橡皮图章，现在他们纷纷展现力量，探究公司的每个问题。就算董事会想隐忍或保护ＣＥＯ，来自股东、媒体、官员各方的压力，也会逼迫他们采取行动。
【空降－不易久居高位】
除了文化改变，也有一些长期存在的结构性因素，导致ＣＥＯ任期不长。
《哈佛商业评论》发现，如果ＣＥＯ是企业从外找来的空降部队，就比较容易被迫去职。
在美国，超过一半的外来ＣＥＯ去职肇因于此，在欧洲这个比例更高达七成。但是企业内部擢升的ＣＥＯ，在美国只有三分之一、在欧洲只有一半离职原因是被迫走路。
原因之一是，靠公司外的人不易找到合适的ＣＥＯ。在美国，三家主要的人力资源公司就囊括了八成《财富（Fortune）》一百大企业的猎人头业务，而且许多决策只由人力资源公司的一、二个人决定，难保不会出错。
此外，外来者通常较不了解企业，而且可能跟公司内的元老有竞争、敌对的关系。
另外，ＣＥＯ身居高位，也常有盲点，不易发觉公司真正的问题。
因为下属总是逢迎他们，凡事都说，你做的是对的。这也让ＣＥＯ们容易遇事就先责怪下属。去年八月，惠普的第三季绩效大幅落后预期时，菲奥莉纳就先开除三名高阶主管。
【自救－如何延长ＣＥＯ寿命？】
面对这些困境，如何能延长ＣＥＯ在台上的寿命？
新时代的ＣＥＯ，要有新的能力。
一、要强化财务知识
在专业方面，财务相关知识愈来愈重要。
过去的ＣＥＯ总是着眼大方向，认为财务之类的数字问题太琐碎，直接交给下属处理，很少会看到ＣＥＯ出席公司的会计审计会议。
三月中，才在法庭上坚称不知道为什么公司财务有问题，并被判诈欺的前世界通讯ＣＥＯ艾伯斯就感受，"如果一个ＣＥＯ不懂会计，一定要找人教会。"
因为财务报表出问题，就可能像他一样得面对牢狱生涯。
二、要与员工多互动
为了防弊、及早发现公司的问题，ＣＥＯ也更要加强与员工的互动。
刚升上组合国际ＣＥＯ职位的史旺森就领悟，要常到下属的办公区和员工餐厅走走，不能做个高高在上的帝王ＣＥＯ。每天上午九点以前、下午五点以后，员工可以自由来找他谈事情，不需要预约。"我鼓励大家这么做，因为我得跟这个企业互动更紧密！"史旺森认为。
三、要正面迎战问题
ＣＥＯ一发现问题，也要正面迎战，对症下药。
全录的墨卡西就因坦直而受益。她在二○○○年接下ＣＥＯ职位几个月后，公开对外说明，全录的问题在过份倚赖老旧的复印机事业，这种经营模式将无法持久。
虽然全录股价在几小时后硬生生地大跌六成，但她正视问题开始改革，缩减负债，进攻数字产品，终使公司的现金流量从零进步到去年的十五亿美元。
四、要提高私德标准
近来，私德问题也愈来愈重要，因为大家对道德要求的标准比以前更高。
史旺森就坦承，在得到组合国际的工作前，他私人生活的各方面都被调查过，还参加无数次的董事会与个别董事面试。
在波音公司的ＣＥＯ史东塞佛因为与员工有绯闻而自动辞职后，道德问题更受到重视。
企业主管的道德要求正进入"后史东塞佛年代"。酒后驾车、逃漏税、婚外情、性骚扰、假造履历或学历，都可能让ＣＥＯ丢饭碗。因为这除了人格问题，也牵涉到当事人是否有正确的判断能力。
五、要专注自我工作
现在的ＣＥＯ还要比过去更专注在自己的工作上。
愈来愈多ＣＥＯ就因为分身乏术，婉拒了企业外的其它工作。在世界经济论坛上，企业领袖们聚首闲聊时，就发现大家愈来愈不爱到别的公司当董事，英国柏克莱银行董事长贝瑞特去年就推掉十个邀约。
过去许多企业并不介意、甚至鼓励ＣＥＯ到别的董事会兼差，认为这样有助于扩展公司的关系，也能提高当事人的声望。但随着美国企业财务丑闻爆发，安隆公司甚至有前董事愿意自掏腰包上亿美元平息诉讼。兼任董事显然报酬增加不多，工作时间与责任却更重。
难怪同是能源界大亨的Dynegy公司执行长威廉森也辞去其它企业、甚至远在加拿大的董事职位，专心改造一度陷入财务危机的Dynegy。
六、要把握前一百天
今年刚出版的《你当家做主了，接下来呢？》一书还传授，刚登上宝座的ＣＥＯ要把握最初一百天，进行容易看见成效的改革，让人们信服，以后的领导就容易事半功倍。
怪不得接下威尔许棒子的奇异公司总裁伊梅特会说，你不会因为知识完备而得到一份工作，重点是你怎么在新环境中尽速学习、尽量适应。
【培养--ＣＥＯ究竟在哪里？】
CEＯ要练就新的能力，企业也有新的功课。
例如，企业应该预先培养ＣＥＯ的各种能力。
美国《管理学会期刊》刊登的一项研究显示，企业内如果有计划地培养员工成为高阶主管、接掌ＣＥＯ，经营绩效较佳。
那么，什么时候该把目光向外看，寻找空降的ＣＥＯ呢？
畅销书《执行力》的作者夏蓝归纳，当公司规模不大，缺乏合适人才；为了缩减成本而砍掉人才培育计划或精简高阶主管职缺，导致后继无人；或者公司内的人选缺乏当时公司所需的特质或能力；以及公司亟待重大变革时，都需要向外寻找ＣＥＯ。
尤其，董事会不是只要选好一个人，等着他大放光彩就好。《经济学人》提醒，董事会的元老们也有责任帮新人慢慢进入状况，从旁协助。像花旗银行的前执行长魏尔交棒给普林斯后，就先留在董事会担任董事长，当普林斯的教练。
在这种情况下，ＣＥＯ与董事会的关系也会比较协调，不至于出现菲奥莉纳与董事们间意见相左、彼此龃龉的状况。
对企业要求愈来愈多的股东也有责任。利瓦伊特强调，股东们要持续发挥这种正面的压力，并重视公司长期进展，不要再追逐短期的每季获利。
ＣＥＯ的来来去去，不只是他们人生的潮起潮落。同时著有《ＣＥＯ为何下台》的夏蓝指出，不适任的ＣＥＯ不仅对投资人、员工与整个组织都将造成伤害，还可能耗损公司的高级人力以及在华尔街等机构的可信度。
时移势转，美国《新闻周刊》指出，在二○○○年经济泡沫、企业丑闻与ＣＥＯ下台风潮后，今天的ＣＥＯ只是一个位居高层的上班族，不再像过去一样能呼风唤雨、引领风骚。但如果他们在各方的监督与压力下能更谨慎地经营企业，创造更透明的资本市场，全球经济都将更进一步成长、繁荣。
中国国企和私营大企业老板们的未来命运也差不了多少吧。
