爱华网美国西点军校建校202年间，共培养了1531位CEO，2012位总裁，5000余位副总裁，培养的工商界人士比哈佛还要多，为什么会出现这样的结果？
同样，海尔、联想、华为、万科、三九等中国最著名的企业也存在一个巧合，那就是它们的老总张瑞敏、柳传志、任正非、王石、赵新先等都是军人出身。为什么军人反而能在商界创造如此多的神话？他们到底有什么绝招？这就是所谓的“军人之谜”。
近年来，管理界的智者通过深入的研究发现，这个谜底竟然就是执行力。大家已经意识到，执行力是决定企业成败的一个重要因素，是21世纪企业核心竞争力形成的关键。在激烈的市场竞争中，一个企业的执行力如何，将决定企业的兴衰。本文将对企业执行力的有关方面进行分析和探讨。
一、执行力及其现状
执行力是指通过一套有效的系统、体系、组织、文化或技术操作方法等把决策转化为结果的能力。目前，“执行不力”是我国企业界的通病，是造成一些企业悲剧收场的罪魁祸首，它的表现形式主要有以下几种：
（一）不知“执行力”为何物，把它曲解为权威或权力，单凭老板或总裁说了算，没有合理的制度支撑，或者有一些制度，但这些制度常常被残酷地践踏，个人凌驾于制度之上，这在少数国营企业和民营企业中表现得比较突出。
（二）有相关的制度为“执行”做支撑，但常常是策略、愿景一箩筐，议而不决，执而不行，流于“口号管理”，特别是出了问题反应慢，不能有效地执行解决问题的方案。以“三株”为例，出了“八瓶三株喝死一老汉”事件之后，不是将“调查原因并提供补偿”等制度执行下去，而是互相推委，和死者家属打官司，结果导致了三株帝国的瞬间幻灭。
（三）有比较完善的管理制度并重视执行，但缺乏合理的执行系统，执行阻力很大，以至于控制不力，效率低下。这是我国企业当前面临的最为普遍的执行问题。很多优秀企业都有这样一种困惑：我们有先进的技术、高素质的员工和正确的战略方针，但为什么效益就是不够理想？这其实就是与没有合理的执行系统有关，导致执行不力和执行失真。再好的东西如果不能执行下去，它就等于零。
由于以上第一、二种情况已非现今执行中的主流问题，故在以下的论述中以第三种执行现状为主要对象。
二、执行力的误区分析
近来研究表明，在企业成功的要素中，决策占30%，而执行则占60%，其他的要素共占10%，故很多企业纷纷开始进行执行系统建设及加强对执行者的培训，但其中仍有不少的问题，现分析如下：
（一）执行系统的六大误区
1．到处是重点。“这次会议的重点决策共15条，核心点10个”，一些主管或经理常说与之类似的话，其实，只要听到重点有8条以上就表示什么重点也没有，重点怎么可能有这么一大堆？重点常常是急需解决的两三个核心问题。如果把假重点和真重点都混在一起，下面的人无法合理地配置时间和精力，无法有针对性地去解决核心问题，这必然会挫伤企业执行力。
2．不放弃任何机会。企业做大之后，便面临着两种选择：专业化或多元化。一般而言，合理的多元化对品牌扩张和业务扩张确实有利，并能降低风险，但在扩张的过程中，很多企业心浮气躁，任何机会都想抓在手中，见房地产赚钱就去搞房地产，见钢价上涨就赶快去炼钢，见美容还不错又去开美容院，结果使得经营战略、管理制度与管理理念朝令夕改，令员工无所适从，最后真有好的战略或制度出台时也得不到有效的执行。
3．过分追求完美。过分追求完美是执行力低下的另外一种表现，比如你要求原材料价格最低、质量最好、服务最优、供货最及时、押款时间还要最长，那么你的采购人员也许一辈子也采购不到一批原材料，因为他无法按照此标准去执行。
5．失灵的激励机制。主要的表现形式有两种，一是考核A，奖励B.即对A进行严格考核，但把奖励给了实际没被真正考核到的B，这就是没能区别投机取巧的人所导致的。通常投机取巧的人善于做表面工作，而踏实做事的人反而不擅长这些，结果一考核，踏实的人反而不合格，而投机取巧的人却合格了，奖励就这样被窃取。二是只奖励成功者，不奖励失败者。这样的激励机制将会导致“只重视结果，不重视精神和思想”，对企业文化是一种挫伤，容易让成功者骄傲，而让失败者更加气馁。
6．忽视细节。差距从细节开始，1%的细节可能导致100%的失败。可以假设，一个餐厅什么都好，但端菜小姐的手却很油很脏，那结果将会是什么样的呢？结果很可能就是这么一个细节将导致前面所有的执行效益为零。
（二）执行者的五大误区
1．心态误区。心态误区主要有四种：（1）自以为是。总是认为上面的决策是不合理的，在执行过程中喜欢按自己的意思去改动，结果一级一级的改动下去最后导致了执行的完全失真。
（2）爱找借口和推卸责任。出了问题就怪下属、怪环境、怪条件差，动不动就是“都是某某的错”、“客源不足，竞争对手又太猛了”这些辩解的话。
（3）嘴巴尖，眼睛红。在同事面前就说上司或其他同事的坏话，在外面就说公司的坏话，无视公司形象。见同事的奖金比自己高就眼红，就攻击别人，从不检讨一下自己。
（4）自命清高。以为自己是个主管或经理就了不起了，在下属面前摆架子，在客户面前死要尊严，绝不愿意为客人提包倒水，其实，在客户面前永远没有主管和经理。这些心态误区最大的弊端就是容易被下属或同事模仿，激化内部矛盾，极大地削弱执行效率。
2．能力误区。执行者能力误区主要表现在三个方面：
（1）不学习，不上进，能力倒退。这些人非但不能成为企业进步的动力，反而是执行的阻力，因为他不能吸收新思想新理念，安于现状，反对变革。
（2）把能力摆错了方向。有些执行者智商高，精力充沛，但却把能力用在打牌打麻将、喝酒、夜总会上了，不但无用反而还会起坏的带头作用。
（3）纵容“能力不够的人”。这主要是由于两个原因，一是不想得罪人，充当老好人；另外就是怕手下的人能力过强，超越自己，所以就启用能力只有自己80%的人。如此以来，执行力无疑就大打折扣了。
3．不授权。很多执行者热衷于把权力紧抓在手中，什么事都亲力亲为，结果下面的人没事干，而他却累得要死，且执行效率还不高。不要认为整天瞎忙就是敬业，其实这是在阻碍效率的提升。
4．拉帮结派，形成内部对立。把“团队精神”和“团伙精神”搞混淆了，和上司、下属称兄道弟，做哥们，搞权力投机。
5．过于维护自己的领导尊严。任何事情都是“同志们，给我上！”，而不是“同志们，跟我来”。在下属面前卖弄权威，不动一手一足，不起带头表率作用，这如何去激励员i127
6．虎头蛇尾。很多执行者做事就是开始那阵子热，过了第三天就开始松懈了，再过段时间就撒手不管了，一旦这种习惯已经形成，那以后的任何决策都无法彻底执行下去。
三、关于执行力提升的对策探讨
据上述分析可知，执行不力的主要问题出在执行系统和执行者上，于是，这就要求建立科学的执行系统和调整执行者的心态与行为。
（一）规范战略制定，明晰业务流程，提炼核心内容
在战略制定时，必须保持严谨的态度，不能朝令夕改，以便执行者能坚定的按照该方向执行下去。同时，在庞大的业务网络中，找出几条主要的链，根据链的实际情况，明晰链的每一个流程，把复杂的东西简单化，把简单的东西量化，用流程来推动执行者的工作，让执行者通过该流程就知道自己该做些什么，应该怎么做，而不是事事靠领导来推动。并在每个链中提炼出几点核心内容，以便执行者能优先配置执行资源，而不是到处是重点，漫无边际。
（二）建立先进的企业文化，重视团队精神建设
首先，培养员工对公司的忠诚。要想员工对公司忠诚，公司首先要对员工忠诚，要履行对员工的每一个承诺，关心员工，爱惜员工，不能对员工开空头支票。其次，培养员工的奉献精神。人不是天生就有奉献精神的，公司可以用“你把工作超额完成了，公司会亏待你吗？敢亏待你吗？”等理念来教育员工。同时，树立一些典型并予以一定的物质奖励，让奉献有回报，以此来激励员工。再次，培养员工“坚决服从”的意识。坚决服从不是被动的、抵制的服从，而是能动的、善意的服从，公司应在大会小会上都要灌输“服从”思想，允许大家在决策前提建议，但一旦作出了决策，就应坚决执行。对于不服从决策者，要给予严厉的惩罚，否则，你也消极执行，他也消极执行，那何来执行力？
另外，在企业文化建设中要特别重视团队精神建设：
1．树立美好的愿景，使员工了解本行业的魅力、本企业的美好前景和本人几年内会有什么样的位置与待遇，让大家为共同的奋斗目标而努力。这在一定程度上会过滤员工不正当的思想和行为，有利于员工的团结。
2．明确工作职责和目标，制定合理的奖惩制度。这有利于员工在工作中找准方向各司其职，减少彼此之间的摩察，增进团结。对于优秀的团体则给予崇高的荣誉和必要的物质奖励，而对于破坏团结的行为要给予严厉的惩罚，譬如几年内不提供升职机会、扣除部分年终奖金等。
3．加强教育，培养员工的团队意识与合作精神。教育他们这不仅是职业道德的要求，也是自身发展的需要，与自身的利益密切相关，并给员工算一算不团结会付出的代价和成本。
（三）建立科学的培训体系
1．培训分级，比如提供准主管级、主管级、经理级、总经理级等级别的培训，让每一个上进的员工都有培训的机会，这也可以让员工明白自己将要处在一个怎样的位置。
2．让培训完了的员工把培训内容讲解给其他没有参加培训的同级别的员工听，这样就可避免他们在培训时偷懒，培训后不复习。
3．对培训者进行考核，让其根据培训的内容结合公司的实际情况拿出一些可行的方案，拿不出则记培训失职，免去其下次的培训机会。
4．每个主管以上的领导都要参与对内培训，即让每个领导为自己的岗位培养1—2个候选人，并讲明原因：如果你不培养候选人，那么公司即使想把你往更高的位置调也调不动你，因为你走了，你的位置就没有人来替代了。同时，把这纳入业绩考核之中，凡培养不出候选人的记为失职，扣除部分年终奖金，培养出比自己更优秀的人则记大功，给予特殊奖励。这样以来，就可以在一定程度上避免执行者能力倒退或嫉妒下属的事情的发生，能提高整体的执行素质。
（四）建立合理的激励机制
激励是提高执行力最有效的方法之一，如果把大家的积极性都调动起来了，有什么决策会执行不下去呢？
1．听觉激励。中国人喜欢把爱埋在心里，没有说出来，这其实就是爱的缺陷。如果你想赞美下属，就一定要说出来，这是提高执行力最有效的方法之一。
2．视觉激励。把优秀员工的照片和事迹在公司内部杂志和光荣榜上贴出来，让大家都看到，以此激励这些获奖者及其他的员工。
3．奖励成功也奖励失败。对成功者进行奖励是理所当然的，但对失败者，只要是尽力了，精神可贵，就应找出一些失败的典型来进行奖励，以此肯定他们的努力和所创造的精神价值。精神价值其实就是无形资产呀，有什么理由对创造了无形资产的人不进行奖励呢？
4．引入竞争。讲团队精神不是不讲究竞争，但竞争又不同于斗争。我们可以让员工自己给自己定任务，比如甲给自己定的销售任务是10万，那乙就不服气，他就想给自己定个15万，这下甲又不服气了，他就想在实际过程中超越对方15万的计划，这样既达到了激励双方的目的，又不会伤了和气。
5．予以批评。端正批评态度，批评不是不满的发泄，而是为了帮助对方。用爱惜的心态批评下属，指出其错误并帮助他改正，这也是一种激励，并且是一种更令人刻骨铭心的激励。
6．合理授权。合理授权是最高的激励方式之一，能帮助下属自我实现。但在授权时应把授权内容书面鉴定清楚，授权后要进行周期性的检查，防止越权。
（五）建立科学的控制系统
1．对关键的流程进行简洁、实效、操作性强的控制，而不是对所有的程序进行控制。如果样样都去控制，就相当于没有控制，因为这样一来控制程序必定非常复杂，连控制者也是云里雾里了，那还何谈控制？
2．采用人性化控制方法。有些企业为了提高控制能力，采用监视、偷听等非人性化手段，搞得人人自危，使员工不得不被动执行，这必然会影响执行效率。因此，必须采用公平、公正、合理的控制系统，让大家在心理能够善意的接受，而不是潜意识的抵制。
3．不定期的考核与检查。不定期的考核与检查能避免执行人员为应付定期考核和检查而采取的投机行为，能确保执行的稳定性，防止执行的“虎头蛇尾”。
4．引入“淘汰机制”。凡两次考核连续最差的主管重新从基层做起，凡两次考核连续最差的经理重新从主管做起，以此类推。同时，每年选举一次，凡下属和上司都不满意的领导自动贬为员工，有一方不满意者降职1—2级。这样一来就可以把执行者控制好，如果你执行不力，做不出成绩，不能让下属和上司满意，你很可能就被淘汰了。
（六）心态调整
1．“动力早餐”。上班前15分钟把员工召集起来跳个舞，喊喊“爱公司爱同事”的口号，并互相握握手，拥抱一下，活跃气氛，增进同事情谊。不要认为这是个形式，很多事情往往是“先有其形，后有其神”。只要心情好了，什么矛盾都好解决。
2．员工生日时，组织大家去祝贺一下；员工生病了，组织大家去看望一下，让其感受到团体的温馨与友爱，这能有效地防止员工在背后刻意攻击同事或公司等扭曲心态的产生。
3．开展拔河等能体现团队精神的活动，让大家体验为共同目标而努力的快乐。
4．专门在晚上开展一些心态调整课，让员工明白差距是如何产生的，应如何去弥补。
