爱华网企业的发展需要大量专业人才，尤其是管理人才。因为现代企业的发展已不再全都是传统的密集型产业，它通过现代化的管理手段、技术和装备，大大提高了工作效率和精度。越来越多的企业所选择的企业发展模式是综合性、跨行业、宽范围、尽可能多地运用高技术。因此，现代企业的发展对管理人才的要求越来越高，企业如何制定一套适合自身行业特色的人力资源战略，将决定了企业能否吸引、留住人才；能否在竞争激烈的市场中保持企业的竞争优势。
企业实施人力资源战略管理的一个基础条件就是了解企业对人力资源素质的要求，通过建立基于企业战略发展需求的胜任力模型，实现在组织的人力资源现状和理想的未来之间搭建一座桥梁的目标。胜任力模型将为管理层和普通员工提供对于组织而言十分重要的一系列能力构成。一个先进的胜任力模型能够作为组织从事员工培训、改善员工绩效水平、在招聘中定义能力以及其它人力资源管理的基础。
一、 胜任力(competence)的概念及研究意义
在人力资源管理范畴内所研究的胜任力的概念是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。从这一概念不难看出，并不是员工的所有知识、技能、能力和特质都可以称之为胜任力。它具有三个重要特征：
①与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。在某一工作岗位上非常重要的知识技能，在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素o
②与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效o
③运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。换句话说，优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异，组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。
只有满足这三个重要特征的知识、技能、能力和特质，才能够被定义为胜任力(comptence)。由此不能看出，胜任力是有针对性的、动态的能力新概念，它有着非常强的岗位、职业特征。在一个组织中不同工作岗位的职务所要求员工具备的胜任力的内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，组织需要根据“人员—职位—组织”三者相互匹配的原则，从组织的愿景、使命、目标和战略发展要求出发，对组织中的不同工作岗位的胜任力要求做出全面细致的分析与描述。这样所建立起来的组织胜任力模型才能够满足组织的需要。
作为现代企业，考核其人力资源管理工作的有效性，能否提升其在组织中的功能价值，就要看其人力资源管理工作是否帮助了员工个人以及组织提高整体绩效。而胜任力模型则提供了一个整合所有人力资源功能和服务的通用的工具和方法，它能帮助所有员工、公司甚至整个社会在未来的更具挑战的年代中工作效率更高。因此研究企业管理人员的胜任力模型就具有巨大的现实意义。
四、基于胜任力的人力资源瞥理实践
管理人员胜任力模型的建立，对企业的人力资源管理活动将会产生巨大的影响，它将以一个全新的概念引导着企业的人力资源战略管理活动。
(一) 人员招聘、选拔、安置与管理
基于胜任力的人力资源管理将用于指导企业的招聘、选拔、提升、继任规划、人员规划等具体工作；尤其是在对员工的选拔过程中，可运用胜任力这一概念进行行为逻辑面试、候选人评价以及建立选拔标准体系。
(二)员工绩效管理
基于胜任力的员工绩效管理系统应主要在绩效的全过程对员工实施绩效计划、指导、反馈和评估；在绩效评价的过程中重点是评价胜任力及其绩效结果，从而为企业人力资源管理中的员工开发、体系设计、提升以及培训决策提供科学、准确、公平的依据。
三)员工培训与开发
企业建立基于胜任力的培训体系，将会是培训的内容从工作基本需要拓宽到员工的绩效行为、个人态度、知识、技术技能等各个方面。培训体系的建立重点在培训需求分析、培训课程、指导实施、团队或职业生涯开发以及培训评估。
(四)薪酬管理
企业人力资源管理工作的一项核心内容是进行价值评价与价值分配。基于胜任力的薪酬管理体系所解决的主要问题就在于工作评价、薪酬结构设计、薪酬等级调整、激励以及工作或任务的分级等。最终使企业薪酬结构具有公平和竞争力。
基于我国企业的特点，构建出企业管理人员的胜任力模型，将为我国企业的人力资源管理与开发尤其是后备管理人才的开发提供一套完整的系列化的胜任力发展和评估体系，同时也对管理人员的胜任力评估和管理人员的选拔，安置，培训及发展需求分析提供强有力的分析决策依据。这也是建构强有力的企业内部中、高层管理人员培训发展体系的重要基础工作。
