城市三无人员 职场“三无人员”如何突破自己



五年之后你是谁?

  为何出现“三无人员”

  前些天,与一个朋友聊天,他告诉我,现在在一家大型电器卖场工作的他又要寻找新的出路了,双方慨叹。说起来,这个朋友也颇具才华,先后在数家知名家电企业奔波于市场一线,及任职于品牌策划部门,发表文章若干,谈起市场及策划头头是道,是个人才,但他积极求索数年,如今,29岁迷茫了,无方向感,无成就感,无规划。还需上下求索……

  联系到职业生涯规划,我把这个朋友叫做“三无人员”,他的情况也可称为29岁现象,人生已到了一个紧迫的关键时期,此时没有突破和相对高的层次尤其令人焦虑。为什么会出现这样的情况?

  我们应该质疑职业生涯规划工作,追问人力资源,同时也要审视自身。沿着这个路线,我们看看“三无人员”从何而来?一无职业性向确定。职业生涯规划关系到企业员工的发展,也同时关系到企业未来的长远发展,而一般的企业并没有去做员工职业生涯规划的工作,岗前培训就是看一下工厂、餐厅、生产线、宿舍,看一下企业形象演示碟,好了,可以干活了!那么,新进的大学生他们适合做什么?理想工作是什么?二无合理的工作岗位轮换制度。由于没有进行职业性向确定,企业想当然的把大批毕业生送上最需要人的市场一线,但后来发现,越来越多的人不适合做这个工作,于是紧急召回,找个需要人的部门送出去算了,这种以淘汰为基础的岗位轮换让人不知所以;三无与职业发展为导向的绩效考核体系,我来考核你,我高高在上,缺乏为企业服务做为主导工作的思想,人力资源只是考核你的本职工作,喜看你不断的出现错误,而不去探究这个岗位工作的这个人为什么犯错。

  人力资源出现的这种工作局面,一方面使企业不能做到“人尽其才,才尽其用”,不存在人才不断脱颖而出的机制;另一方面,使公司缺乏激情工作的局面,使员工失去了职业发展的信心。一些只有选择离去,而另外一些逐渐安于这种环境,干脆就这样“混”了。年复一年,仍旧是无方向感、无成就感、无规划。那么,出路在哪里?

   “三无人员”,揭竿而起吧

  不要怕,不是要你去“捅漏子”,而是意识上、思想上的自我革命。关于职业生涯规划,想人力资源为你来做,存在很大的局限性,事实上,人力资源还存在针对基层员工发展的束缚性。要冲破重围,使职业发展拥有更光明的前景,需“揭竿而起”,最好的办法莫过于树立个人品牌。

  突破意识束缚

  当我们从校园走向企业,茫然四顾,又缺乏应有的职业生涯培训,所以一头雾水。在这个适应过程之中,有人学会了等待,以“组织用我”就会为我找个适合的岗位之心态等待分配,以大多数人向往的工作(如营销岗位)作为追求。这是一个错误的意识。

  当你身处这个“庞大的组织”后,你成为流水线的一个部分,你的工作被极致细分,在琐碎的工作中,渐渐认为做好你那一部分就可以了,其实个人意识、个性已渐渐淫没于这个组织。要知道只做好本岗位工作是不优秀的,只有把视野至于更广阔的范畴内,成为一个领域内的顶尖人才,才是成功的。

 职场“三无人员”如何突破自己

  公司也会用提供了“一个非常大的舞台”之类的话诱导员工融入组织,这是一种虚伪的政治语言,它仅仅是企业让员工安稳工作的一个策略,有没有为你提供职业生涯中的能力拓展以及延伸的机会才是现实的。很多人渐渐迷失于工厂这个“大森林”。

  你应回味在相对自由的组织,你曾经拥有什么有意义的身份?从现在开始,拔高你人生中本真的品质,心理学家荣格称之为“原型”(archetype)。他认为,全人类都拥有一份超越了时间、空间和文化等表面差异的共同心理遗产。源自西方神话的常见原型有12种:创造者,照顾者,统治者,弄臣,凡夫俗子,情人,英雄,叛逆者,魔法师,天真者,探险家,智者。如你原本可以成为一一个文学家或一个新闻工作者,按照你的兴趣重新定位,冲出集体意识的“淹没”。

  突破岗位限制

  哪个岗位需要人才就不管三七二十一,一股脑把新进人员分配到那个岗位上,而且用简单的淘汰法被迫性的轮换岗位,是一些企业的惯常做法,可以把它叫做岗位限制。

   “候门一入深似海”,很多时候,新人缺乏说话权,面对安排暂时只能听天由命。但这种状况决不能长久,一旦长久就会产生“混”下去的想法。比如,我有一个对管理方面颇有研究而被错分到物流部的朋友很大胆,他通过详尽深入的管理方案打动了老板,最终得到理想的岗位,这不愧是一个“揭竿而起”的好办法。

  谈起岗位限制,不得不谈的是有局限性的绩效考核,绩效考核做了什么?难道是员工不知因由的被扣了工资就够了?透明性差、合理性差、引导性差已成为绩效考核的通病。绩效考核应建立在合理的岗位职责分析之基础上,它应为员工提供成长的方向,及时弥补缺陷,拔高优势,适时转换角色。人力资源常常犯的错误是就目前的情况限定我们的能力,或者就目前你的工作限定你的能力,而不考虑你更适合做什么。他告诉你他的印象是你能够干什么,事实上,我们必须超越他人为我们设定的极限,而且我们还要超越自己几乎不能承受的极限。这才能够实现卓越的个人品牌,使职业生涯适时实现突破。完整意义的个人品牌,其最顶端的因素是愿景(Vision),即你的最高目标是什么?当你实现最高目标后还会产生新的目标,一直到成熟为止。

  突破归属局限

  我们经常听到这样的抱怨,“在这个公司没有归属感!”你所要的归属感是什么?从人力资源理论分析,你想得到一个一生为之奋斗的目标,你想得到工作经常被肯定的精神激励,同时你还想得到优厚的物质待遇,想老有所养,想让这个企业、这个地方成为你一生工作、居住的家园。

  归属感是虚伪的,这种虚伪很可怕,它常常为我们创造可以安身立命的假象,这种假象在你奋勇工作的同时也淫没了你的优势,某种程度上来说你成为企业这个巨大机器的一部分,机械化的工作常常代替勤劳的思考和创造。

  很少有一个企业值得你终身去奋斗,一个人在一个企业的职业生涯最多有20年,但是20年的奋斗也仅仅换来你只有能力而且只会为这个企业服务的宿命。

  使自己对某个企业产生归属感是愚蠢的,如果你仅仅有能力为这个企业工作,你的处境永远是不安全的。因为职业生涯不应该是纵向的也不属于个体企业,它应是水平的,属于一个行业或者一个领域,只有在这个行业产生归属感,你才可以称得上有了个人品牌。

  突破事务包围

  最近,一个做业务经理的朋友对我说,他经常沉浸于匆忙之中,有一种被“包围”的感觉,他这一说,我也强烈的感受到“十面埋伏”。

  很多基层员工都有事务缠身的感觉,没有充电的时间,没有娱乐的时间,难以解放身心。再加上时间管理、绩效评估、监督机制等限定,更令人难以忍受。那么,如何突围?我认为工作应分为几类处理,首先要做重要而且利于个人成长的;其次要做的是利于个人成长但对组织不那么重要的;其三是重要但不利于个人成长的;最后是又不重要也对个人成长没太大关系的。这是一种比较“自私”的划分,但对“突围”很有用。

  另外,以整个行业或者更宽广的领域做为成长舞台的你,还有很多“突围”方法。首先,开辟个人品牌营销的广泛渠道,包括网媒、报媒、沙龙、论坛、聚会、野外活动等,这些都可以成为你个人品牌的接触点,成为你表演的舞台。其次,把握出场时机。时机是个人品牌的促销策略。要等开场锣鼓响得适到好处时登场亮相,这样才能赢得碰头彩。如我的一个同学,他一开始在一家大企业做,然后转入一个中型的企业做总助,此时参加了当地的管理沙龙,并参与了多次管理专家培训,最终被“星探”发现,他成为一个职业经理人。

  突破自我障碍

  职业发展要实现大跨越,最后还要突破自我障碍。

  首先要对自己有信心,在相信自身能力的基础上全面审视你的素质。比如,你想成为一个中高层管理人员,那么,就要针对管理人员应有素质,如战略判断力、目标、计划制定能力、组织能力、积极性、责任心、激情等各方面对照,如果你缺乏组织能力,就要切实提高。全面认识自己、弥补自身素质缺陷是一件难事,必须痛下决心,突破自我障碍。

  你所设计的职业生涯的不同阶段,需要角色的转换,转换的前提是自身能力的提升,以及你的提升要进入上层领导的视野。我们经常看到一些忠诚勤劳的优秀员工,他们习惯埋首做事,领导固然清楚其做出了很大贡献,但看到他们一讲话就脸红,就颤微微,怎么委以重任?所以,克服自我障碍非常重要,该大胆时就大胆,该出手时就出手。

  

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