爱华网近年来，国内各行各业都倡导和实施着人才工程计划，从企业内部培训中心的建立，到一批批基层干部从中得到系统的学习与培训；从企业一次次从高等院校直接引进管理或技术人才，到一批批年轻的管理干部得到提拔任用，无不体现国内企业在加强人才打造上大刀阔斧的力度。这种大好景象对国内每一位有志之士都是莫大的鼓舞。那么，如何借此东风，将国内企业人才打造持之以恒行之有效地进行下去呢？本人谈一点思路，籍以起抛砖引玉的作用。
谈到人才打造工程，自然得从人事管理说起，确切的来说，应该是从人力资源管理谈起。早在九十年代中期，中国众多企业已经开始引进人力资源管理理念，并且将其放在与经营战略同等的高度去对待。例如海尔的“赛马机制”，华为的“价值评价与考核体系”，恒源祥的“人才战略”等。诸多的事实显示，他们的观念转变给他们带来了丰厚的回报。同时事实还进一步的证实，从强调对物的管理转为重视对人的管理，是管理领域中一个划时代的进步。把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意发掘，已成为当代先进管理思想的重要组成部分。然而，从目前占据了市场大半壁江山的中小型企业的人力资源管理状况来看，企业的人事工作仍停留在原始单一的工作中，仅仅局限于人力资源管理中的初级阶段，例如招工、档案登记和考勤统计几乎仍然成为目前各企业人事工作的全部内容。同时，由于很多中小型企业仍存在原始资金积累和转型阶段，因此在对企业的考核尚偏重于经济效益，导致许多管理者注重生产技术管理而轻视人力资源管理。因而，在人才打造方面的理解和运作上更是偏向于消极。为此，若想大力打造人才，为企业带来全新的生命力，企业必须改变原来固有的思维模式，重新系统认识人力资源的管理。
没有对人力资源管理正确的认识，便无法真正有效的实施人才打造工程。在过去，人事管理与人力资源管理会经常被人混为一谈，其实，二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守，功能多为行政的业务，如招聘、考勤、档案管理、处罚等。而人力资源管理则是积极主动的，具有策略性、前瞻性，其参与制定策略，进行人力资源规划、塑造企业环境等。人力资源管理实际上是一个决策的服务部门，不仅承担着为企业发掘优秀员工，更重要的是为企业培养人才，使每个员工都在适合的岗位上得以最大地发挥聪明才智，同时为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境。
通常，人才打造工程即是人力资源管理的工作核心，人力资源管理涉及以下方面：
一、人力规划：指根据组织需求及公司发展分析，进行人力资源管理的规划，开展招募、考核、录用。一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分析规划等。
1、岗位职务规划主要解决公司定编定员问题，根据公司近期目标、劳动生产、技术设备工艺等状况确定相应的组织机构、岗位职务标准、进行定员定编。
2、人员补充规划是在中长期内使岗位职务空缺能从质量和数量上得到合理的补充。人员补充规划要具体指出各类人员所需的资历、培训、年龄和技能等要求。
3、技术、业务培训规划是依据公司发展的需要，通过各种培训途径，为公司培养当前和未来所需的各级各类的合格人员。
4、人力分配规划是依据公司各级组织机构、岗位职务的事业分工来配置所需的人员，包括工人分配、干部职务调配、工作调动等。
二、人力资源开发：指根据绩效考核结果中员工与组织要求的差距，通过各种培训来开发组织员工的知识技能，以提高组织的绩效。其中涉及培训职能、政策和战略。
1、培训职能主要有拟定培训政策、培训方案，选定培训对象，实施培训方案和衡量评估培训工作。
2、培训政策则是表明公司目标是最大限度地发挥员工能力，并确保员工对培训方案的清晰认识。
3、培训战略是公司对较长期的培训工作所作的全局性、根本性、方向性的谋划和安排，使培训工作有条不紊开展。主要有培训方向和指导思想、培训方法和效果评估等。
三、激励：指通过工资薪酬、福利措施对员工为组织做出的贡献给予报酬并激励其工作的积极性的过程。一般来说，为了使人力资源管理成为一个协调的整体，管理人员必须注重于在其职责的三大关键方面：
1、工作绩效定义：对员工寄予的种种期望以及旨在促使员工提高工作绩效的连续目标导向计划的具体描述。其包含目标、质量和评估。通过目标使岗位责任更加明确，同时对目标的实现情况进行度量，并系统的对完成目标的进展程度进行评估。以此可以促使员工不断注意提高工作绩效。
2、便利工作绩效：它涉及到为工作绩效开辟道路。同样它也包含三个方面：为工作绩效清除障碍，确保为工作绩效提供方法和充足的资源，并精心确定人选。
3、促进工作绩效：以协调的方法激发员工提高工作绩效的管理职责。它包含奖励的价值、奖励的数量、奖励的时间、奖励的公平性及对奖励的喜爱程度。通过以上要素的均衡运用，使激励达到有效利用。
四、整合：通过组织内部矛盾冲突的调解及其它各种协调人际关系的措施，使员工之间和睦相处，协调共事，最大限度地发挥团体合作的力量。
五、调控：指科学、合理地进行员工的绩效考评，根据考评结果对员工实行动态管理，如提升、调动、奖励、惩罚等。
总之，所有的促进和激励工作，都是人才打造工程的组成部分，都是建立在马斯洛的“层次需求理论”的基础上。当然，能够使员工强化工作动机的莫过于一个有效的激励系统。
通过以上的简要概述，我们可以看出，人力资源的管理距离我们还有多远。很多企业在实际工作中便存在着因不善于运用正确的人力资源管理理论而导致员工流失率颇高等不足之处。我们只有清晰地认清目前所存在的缺陷，方可有的放矢，进一步的将人才打造战略有效的予以实施。
首先，企业不能把人才打造工程只放到口头或者只落到纸上，成为一纸空文，不了了之。
其次，对人才的打造和任用要消除偏颇，尽可能做到人尽其才。由于目前国内企业生产技术含量不高，多趋向手工制作的劳动密集型企业，多年来一直都是以传、帮、带的形式将技术和管理延续下来，因此，企业打造人才工程就不能偏重技术忽视管理能力的培养。同时，在管理人员的选拔上也不能过多的以技术为主，以至基础管理干部不重视管理理论的学习。
再者，必须要有完善的员工职业设计指导，否则人才引进与培养便难以达到水到渠成的效果。目前，许多公司对人才的重视和关心可谓用心良苦，可是人员引进后却缺乏一套有效的跟踪与培养指导系统，更没有一套清晰的职业生涯设计，因而在一段时间后，新员工因无法明确个人前景而丧失原有的积极性，造成人员的不稳定和流失。
综上所述，在企业的发展和改革的过程中，人才打造将会是重要而长期的工作，人力资源管理将更全面地被引入企业管理之中。我相信，在不久的将来，国内企业同样可以搭建一个属于自己的更广阔的大舞台，让所有的员工都能“人尽其才，才尽所用”。我们期待着中国民营企业中，能产生出更多的耀眼新星去带动和振兴我们的民族产业。
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