爱华网尽管科龙电器没赚到钱，去年亏损6000万元，但公司高管依然毫不客气地拿走了最高450万元的薪酬。
上海荣正投资咨询有限公司连续六年的“中国上市公司高管身价排行榜”显示，2003年，科龙高管以最高400万元年薪居于榜首，2002年，戴着ST帽子的科龙同样以160万元年薪位于第一，事实上，早在1999年的顾雏军时代前，科龙前董事长王国瑞就开始以375万元的年薪成为中国上市公司中年薪最高的董事长，此后的2001年更是达到750万元。
管它三七二十一
高管薪酬节节攀高
进一步的了解发现，高管从上市公司拿走的钱与赢利、股价、公司性质、以及违规与否无关的现象并非科龙一家。
双鹤药业，去年净利润同比增长-100%，而高管最高年薪，增长400%以上，达200万元。云铝股份，在去年公司净利润增长率14.86%时，三名高管的薪酬总额增幅却高达338%……
公开的资料显示，在股市一跌再跌，创出六年新低，无数投资者亏损累累、极度迷茫的时候，上市公司高管的身价清晰无比的显示，他们的“钱途”光明无比，不仅无跌，反在熊市时自抬身价一高再高，连续六年有增无减。
从上海荣正连续六年的报告发现，2004年，上市公司高管的平均年薪为23.6万元，比2003年的19.9万元增长18.6%，此外，2002年为15.7万元，2001年为12.6万元，2000年为8.43万元，1999年在6万～7万元之间。
记者从世纪联融企业咨询有限公司获得的数据同样显示了此点，2004年，高管平均薪酬为24.46万元，2003年为19.72万元；2002年为15.38万元。
高管连年逆市而行的年薪表现引发了争议，特别在过去的一年里，投资者因股市暴跌损失近1500亿元。
如同在去年企业高管不断给员工灌输《没有任何借口》的理念，他们也同样能找出无数条给自己加薪的理由。譬如：1280家上市公司去年实现了1817亿元的净利润，并且主营业务收入、主营业务利润和利润总额增长均高于2003年。遗憾的是，高管们能分享了公司赚取的利润，却没能分担投资者的损失。
资产业务重组是加薪的最佳理由，锦江投资在公司主业、规模变化后，前三名高管薪酬从29万元一跃到110万元。此外，包括上海机电、天地源、锦江酒店、ST永生等也在此列。
行业景气，也是理由，太和顾问公司管理咨询部高级顾问黄春告诉记者，银行业、交通运输、房地产、IT的高管高薪，是导致薪酬水平整体上涨的重要因素。
类似的理由还有，不过从表现看，在中国股市的特殊性中，高管不需要为损失买单。
正如正接受调查的科龙在亏损时也能为高管持续高薪找到借口，顾雏军称：“虽然亏损，但公司的核心竞争力在增强。”至于借口是否为公众所承认，那是另一个无需理会的命题。
23.6万元是高还是低
作为上海荣正投资咨询有限公司董事长兼首席合作人，郑培敏并不认为高管持续高薪与股价持续新低背离。
“这种现象的原因很简单，就是价值回归。中国的股票原来高估，有泡沫，所以，这几年的下跌是价值回归。而中国上市公司高管的身价原本大大低估，连续上涨则是正常的企业家人力资本价值的回归”。郑如此答复记者，这位为MBO摇旗呐喊的第一人相信，上市公司高管的收入还会继续上涨。
不过，部分人猜测，所披露的23.6万元年薪并非高管所拿到的全部。其所获得的还包括期权、MBO等方式获得的持股市值等。并且对上市公司信息披露的质量的怀疑，对高管灰色收入、职务消费状况的猜测从来没有停止过。
2004年，晨鸣纸业董事长陈洪国、光明乳业董事长王佳芬、新兴铸管董事长范英俊因为所在公司实施高管股权激励计划、利用奖励基金以高管名义购入流通股，所持股票市值分别为589万元、313万元和138万元。
而另有高管则通过法人公司持股。这些所获得的收益并不需要披露。
高管的收入到底是居高？还是居低？这是个争议的话题。太和顾问公司管理咨询部高级顾问黄春认为，与高管所承担的职位责任与贡献相比，他们理应获得更高的报酬；不过，在咨询的过程中，黄春也发现，公司在高管薪酬方面所面临的另一困惑是，一些并不胜任岗位的人占据了公司的高管岗位，而公司对此束手无策。同样，这些人也会获得不菲的报酬。
早在十五大召开前的1997年，上市公司董事长、总经理的年薪只有4.5万元，这种“低报酬”的现象被包括周其仁在内的经济学家们称为：“我们有世界上最昂贵的企业制度和最便宜的企业家。”
此后，云南那位烟草大王的“59岁现象”，让整个上市公司加快了对企业家和高管们的薪酬激励……
然而，目前的另一个问题是，高管的收入增长速度是否超出了社会的整体承受？去年中航油事件中陈久霖高达2350万元的年薪引发了无数猜想。
看起来，高管们对提高自己的收入方法众多，2004年初，国资委正式出台了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，让年薪制成为一种制度，完成业绩考核指标的中央企业负责人将拿到平均25万元的年薪，但随后一项对央企的调查表明，其高管年薪早达36万元，包括深圳、杭州等地则已开始规定对管理层激励上不封顶。
两会期间，遏制“收入分配不公”成为代表和委员们议论的热点，话题包括如何解决国企老总薪酬过高。一种观点认为，高管与职工的收入差距剧烈的拉开不利于职工积极性的提高。
包括郑培敏在内的另一种观点则认为，与国外相比，我国高管的绝对值还偏低。更重要的是结构不合理，缺乏长期激励，如持股、期权。
郑培敏同时认为，基础薪酬应该与企业规模、行业挂钩，而风险薪酬(如奖金、期权股权回报)应该与业绩挂钩。
