爱华网（1）驱力。成就导向的员工在头脑中保存着一个象征性的计分牌，监视着自己的全部工资并与他人进行比较，这是对他们成就的测量。金钱也与其它驱力有关，这是由于它可以用来购买高档俱乐部的入会权（亲和）和赋予我们影响他人的能力（权力）。
（2）需要。在Herzberg模型中，虽然工资至少有短期的激励价值，但是工资主要被视为保健因素。在其它以需要为基础的模型中，工资最容易被视为具有满足低级需要的能力（例如Maslow的生理和安全需要，和Alderfer的生存需要）。但是，它与其它层次也有着联系，如尊重需要。
（3）归因。如果我们假设大多数员工希望得到比目前更多的金钱时，工资也就与归因模型有关了。在评价他们自己的成功绩效时，他们倾向于将它归因为能力或技能，这就是要求获得额外收入的正当基础。解释失败的结果时，他们会归因为任务过于困难或运气不好。这两个因素都超出了他们的控制范围，并且这种解释可以使得雇主不作出扣发报酬的处罚。
（4）期望。期望理论认为：效价 × 期望 × 工具性 = 动机。这表明，如果要将金钱作为强有力的激励源，员工必须要求得到更多金钱，必须相信努力可以成功地产生所希望的绩效（期望），并且必须相信金钱报酬会紧随着更好的绩效（工具性）。
金钱的效价很难受到管理层的影响，它取决于员工的个人价值观、经历、需要以及宏观激励环境。如果员工有独立的收入，或者珍视其它价值观并认为收入只要可以维持生活就行，那么工资的很小增长只能有较小的效价。由于金钱满足低级需要比高级需要更直接，所以在富裕社会中，金钱的直接价值趋向于降低。但是，金钱对于人们还拥有着社会意义。所以，即使它的经济价值效价很低，员工也会为社会价值（作为地位和尊重的度量）而追求金钱。这种双重角色意味着大多数员工会对金钱报酬作出反应，即金钱对他们来说具有效价。
在工具性方面，许多员工不确信额外的努力可以产生额外的工资（绩效—报酬联系）。他们发现一些员工只需付出最小的绩效，却仍然获得与高绩效者几乎相同的工资增长。他们通常相信升职更多是基于资历或个人关系，而不是绩效。因为工具性可以在很大程度上改变绩效改善与报酬之间的联系，所以管理层可以在工具性这个领域发现更多建立信任和采取正面行动的机会。
（5）行为矫正。如果员工的绩效水平和经济报酬的水平都是高的或者都是低的则是在行为矫正原理下应用权变报酬的两个理想条件。在这两种情况下，员工可以看到绩效与报酬之间有直接联系（工具性很高）。而如果员工的绩效水平和经济报酬水平一高一低的则是非意愿条件，这时高绩效者无法获得报酬，或者报酬给予了低绩效者（工具性低）。如果允许出现这些条件，则许多员工至少会不知如何执行工作，甚至可能很不满意这个报酬系统。
（6）公平。雇主要创造一个以生产率的增长为依据的可行的经济报酬系统时必须理解员工的观点。员工会作出粗略的成本—报酬比较(cost-reward comparison)，确认和比较个人的成本和报酬，确定二者基本相等的点。员工考虑高绩效的所有成本，例如努力、时间、学习知识和新技能以及创新和解决问题所需的脑力劳动；然后，他们将这些成本与所有可能的报酬进行比较，报酬包括经济的（例如工资、福利和假期）和非经济的（例如地位、尊重和自主性）。
盈亏平衡点是对于一定水平的期望绩效，成本与报酬的相等之处。员工绩效倾向于接近平衡点，但是通常会略低于它。这是由于两个原因：第一，员工在典型情况下，不可能精确确定平衡点；第二，员工通常会保持一个个人满意的关系，这时报酬在与成本的关系方面更令人满意。在最高水平的期望绩效附近，员工的成本上升更加快，因为这需要额外的努力和关注。另外，每位员工成本上升的情形和平衡点位置都是不同的，表明了在成本和报酬上的个人价值观和行动中的个体差异。
