爱华网
人力资源同质化将是人力资源工作中即将出现或正存在的一种现象，她伴随着国内人力资源逐渐理性成熟而来——是人力资源基本素质、能力群体在比较竞争压力之下，形成趋同的形式，这种趋同在当前来说，他可以迅速提升组织的人力资源群体的生产率（管理意义上），但是她不是组织人力资源战略管理的顺利，最终由于比较竞争的改善空间逐渐缩小，将逐渐失去其原有的动力。这时候组织就会形成人力资源同质化现象，组织的人力资源生产率将处在改善难度大，意识变革难以引领与推动的态势。人力资源同质化——由于过渡分工与专业化，导致人力资源结构标准化模式产生，从而致使人力资源素质、能力、意识等结构趋同、培养模式趋同；人力资源处在休克、缺乏活力、非激活状态的现象。同质化人力资源实践活动短时间内可以迅速提高组织人力资源效率，但从组织人力资源战略的角度来说这种现象将影响组织人力资源的变革、创新与可持续发展能力。如何保持组织可持续活力、组织得创造力，如何避免基于职务模型体系或基于任职行为所带来得人力资源群体知识结构、个性、价值观等带来的组织人力资源缺乏活力的现象——人力资源同质化的竞争。我们经常看到在不同业态、不同组织中经常看到人力资源运营系统到实践手法、从业人员的类似性与趋同性。这时候我们就会发现人力资源同质化——人力资源比较性竞争将与人力资源战略差异性战略下，显的不具有可持续发展的动力。基于现实意义而言，我们应该如何来避免过渡的同质化人力资源态势的形成呢。以下是自己一些感性的认识。关于组织文化的包容性与适宜性，这里我想讲的是关于组织文化的涵盖宽度，就是我们是否具有一种优秀的文化，可以包容其他正确的价值观并具有整合能力或更为准确的说——融合其他文化的能力。从这么多年的工作中，经历了一些企业，我们组织的文化不用说整合，结构都没有弄清楚，所以更不用说包容。我们的文化要么具有强烈的个性，但不具有包容性，要么就是在运作口号……文化的包容性与适宜性在很大程度上决定组织人力资源同质化的程度，组织自身的文化是否具有包容、吸收其他价值观或文化的能力，在一定程度上决定组织人力资源多样性结构问题，包括知识、技能、个性与价值观多样性问题。如果一个组织没有人力资源群体多样性问题，那么组织将逐渐失去激活效应，会逐渐的走入青蛙被煮沸的故事，组织活力将在这个过程中逐渐丧失……就像脑力激荡活动被限制一样，组织会逐渐进入官僚、缺乏活力的机械组织结构、官僚作风态势。文化中的核心价值观念，我们一直在谈论价值观，以人为本的理念，到底我们是在坚持正确的方向还是在坚持一个口号而已呢，我不敢确信这些事情。但是作为组织文化中的一部分——组织核心价值观是建立在什么基础上的呢，我想是建立——组织价值分配的公平性、同一性、激励性的基础上的，如果离开这些，那么组织的核心价值观只能是一个美丽的谎言，用来招摇撞骗的幌子而已。组织在解决核心价值观的基础上——我们经常看到我们的企业说以人为本，政府也说以人为本，其实这时候我们在比较竞争战略的路上越走越远，而非人力资源差异化战略，所以我们组织文化的态势与核心价值观最后实践结果是同质化——成长的狂飚或是短时间内迅速提高，但是难以持续、难以变革。
