爱华网编者按：中期激励介于短期激励工资福利和长期激励股权激励之间，主要针对于一些高管人员，其主要形式体现为年薪制。目前，一方面，更多发展中的企业往往不具备股权激励的条件和时机；而另一方面，短期激励的效果对于高层管理人员的作用比较有限。因此，考虑一种更为有效的中期激励方式--年薪制，将是一种好的思路。年薪制仅仅是一种表现形式，中期激励是一种考虑到适当的激励力度、适当的激励阶段和适当的激励成本的薪酬和绩效的组合形式。
前言
前不久，国资委宣布从自2004年1月1日开始施行《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，中央企业将实行年薪制，并逐步加入长期激励机制。与此同时，一些地方，比如深圳、重庆、江苏等，已经出台了实施年薪制的相关办法。这使得有关国企经营者的激励问题再次凸显出来，年薪制也再度成为人们关注的焦点。
本文试从年薪制的发展历程着手，客观分析在现行体制下年薪制的积极作用，同时也对年薪制的制定与实施过程中存在的若干难点问题进行了分析。
一、年薪制的内涵与主要模式
年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式，通常包括基本收入和效益收入两部分。基本收入（基薪）主要依据企业规模（如职工人数、总资产规模等）确定，在很多实行国企经营者年薪制的省份，对于基薪都设定了上限；效益年薪则根据企业完成指标的情况上下浮动。目前，一些地区在效益年薪中还引入了股权激励的方式，将部分效益年薪收入通过各种方式转化为企业股份，由经营者持有。二、现阶段年薪制的积极作用
实际上，国内年薪制的实施与国有企业所实施的分配制度改革从来都是密不可分的。早在１９９２年，上海市选定上海英雄金笔厂等３家企业在国内率先试行年薪制，１９９４年深圳特区全面推行年薪制，随后江苏、四川、福建、浙江等省也陆续开展年薪制试点工作。而近期出台的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》更是明确了经营者收入不再局限于员工收入的3～5倍，标志着几十年的传统僵化模式已经结束。可以说，随着年薪制的逐步推进与实施，对于国有企业改革（尤其是分配制度改革方面）都起到了助推器的作用。在现阶段，年薪制至少在以下几方面将起到积极的推进作用：
第一，相对股票期权等长期激励手段而言，在现有的法律体系下与社会环境下，年薪制具备更强的可操作性。中国企业家调查系统在对全国近3600家企业(其中近三成为国有企业)经营者进行调查统计后，发现了如下数据：对于“对企业经营者最起作用的激励因素”，75.8%的受访国企经营者选择“与业绩挂钩的高收入”，排第一，高出第二位“较高的社会地位”45个百分点，更高出股票期权57个百分点。关于“收入形式”，包括非国有企业在内的受访经营者中，期望“期权”的有17%，期望“股息+红利”的有近两成，而期望“年薪”的，则超过了一半。以上调查从一个侧面反映了在现有的法律体系之下，广大经营者对于年薪制的偏好。
虽然从“代理成本”理论以及西方国家的操作实践来看，以股票期权为代表的长期激励性收入无疑应是企业经营者收入的主要构成部分。但在国内，由于缺乏股票定价机制、股票来源以及相应的操作性法规，使得该种方式更多的处于一种摸索阶段，相比之下，年薪制无疑具备更强的可操作性。
第二，与原有的分配体系相比，年薪制一定程度上体现了经营者的人力资本价值。
一方面，年薪制的实施在制度形式上承认了国企领导人的人力资本价值，把国企领导人的身份从政府工作人员转变为企业家身份，强调了对那些为国有资产保值和升值起关键作用的企业家的回报。在实践操作中使得企业经营者一定程度上能够参与企业“剩余价值”的分配，这不仅是理念的进步，同样也是实践的进步。
另一方面，在操作实践中，很多地方与企业已经在考虑将年薪制与股票激励向结合的方式与方法，并且也有了一些成功的案例。这对使得企业经营者分享“企业控制权”乃至完善企业法人治理结构，无疑都是一种有益的探索。
总体而言，相对于以工资福利为主的短期激励和以股票激励为主的长期激励而言，年薪制也许可以定义为一种中期激励，在一定程度上起到了承上启下的作用。由于对国内经济、法律体系具有更强的适应性，受到大部分企业经营者的欢迎，在相当长的一段时期内不失为解决国有企业经营者激励的一种好的思路。
三、主要难点问题分析
但是，年薪制在实际操作中仍然面临着诸多问题的困扰与障碍，在此笔者谨结合亲身经历的案例试做分析。难点问题一：考核指标如何设定
首先是指标设定主体的问题。严格而言应该由企业的董事会、股东会来制定，但是实际操作中政府部门越俎代庖的现象则屡见不鲜。就如《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》由国资委亲自制定指标，但是对189家各行各业的企业而言，适用性如何确实要打个问号。其次，指标的构成是年薪制的最大难点之一。一套科学的指标体系应该准确发映出出资人对企业的要求，并与企业主要经营者的业绩、收入挂钩。但是，企业的情况却千差万别（发展阶段不同、所处行业不同、所处地域不同），是无法单纯靠收入、利润、投资回报率等几个通用指标来涵盖的。而对于国有企业而言更要考虑到一些非盈利的、指令性的政策指标，也使得指标体系的设计难上加难。
最后，对于指标值的设定也是现实操作中的棘手问题。国有企业业务来源、经营管理市场化程度低，本身对于未来的效益预计就不是基于市场前景，因此使得具体考核指标值的设定只能是上下级的谈判与博弈。从深层次而言，偏保守的预计会导致高额的年薪（测算值），而高额年薪的兑现率又往往会大打折扣，最终动摇了实施年薪制的根本意义。
难点问题二：基薪如何设定
前面提到的考核指标问题主要与年薪中的效益年薪部分密切相关，年薪的另一部分--基薪的设定同样也不容忽视。目前在一些省份采取的简单操作方式是按照企业规模的划分（如特大、大型、中型等），对企业经营者的基薪做出封顶上限（一般设为本企业员工平均工资的若干倍）。上述方式操作简便，但是显然抹煞了企业的个性特点，公平性欠佳。试想在同一集团内部，企业情况大体相同、经营状况千差万别，而经营者的基薪却差别不大，并且“旱涝保收”。这种情况显然有失公允，而针对企业个性设定基薪并且与企业实际经营情况挂钩则是必须要考虑到的因素。
难点问题三：相应的配套体系如何形成
首先，如何变“一纸调令”的行政任免制为市场化的经营者选拔机制。该问题如不解决，一方面一些短期利益行为难以从根本上得到遏制，另一方面也会使普通员工对年薪制的公平性、公开性产生质疑。其次，严格的会计与审计制度需要迅速到位。无论是从具体指标值的设定还是每年指标完成情况的考核角度看，都需要严格的会计与审计制度提供数据支持。这是遏制短期行为的重要手段之一，也是保证年薪制公正性的基础。最后，应当逐步考虑延期支付机制的建立。一方面，企业经营者的岗位特点决定了其工作成果的体现具有一定的延后性；另一方面，从遏制短期行为的角度而言，延期支付制度相对于风险抵押金等手段也更为合理和人性化。
