爱华网有一条蛊惑短信，大意如下：职场就像爬满猴子的树，往上看都是红屁股，往下看都是笑脸。这说明了在组织和企业当中，主管和员工之间的矛盾是基础的管理矛盾。听多了下面的员工埋怨自己的主管，对自己的主管和领导的衣食住行议论纷纷；也听多了主管痛斥自己的员工，对自己的员工评价极差，笨蛋、磁锤等词语屡见不鲜。 客观说，谁都不是完人，领导或者主管犯错误是最正常不过的事情。如果主管能够意识到自己的毛病、错误，能够改正，能够通过学习不断的提高领导水平，那这是企业的大幸、组织的大幸；但是如果主管不能够意识到自己的毛病、错误，甚至知道了却不求改正，那对于员工而言就是世界末日了吗？显然不是。
本身，主管和员工之间就是一种互动的关系。比较武断的说，有什么样的领导就会有什么样的员工，也可以说有什么样的员工就会有什么样的领导。因此，员工如何和有“毛病”的主管打交道，员工如何管理有“毛病”的主管，就是每一个员工职崖当中非常重要的一个课题。
我们就主管、领导经常犯的一些错误、存在的一些毛病，谈谈作为员工应该如何应对。希望每一个员工的工作就是开心的、充实的、有成就感的；也希望主管、领导能意识到自己的问题，和员工一起共同推进组织的进步。
最令员工痛恨的毛病：推卸责任
作为部门领导或者主管，自然承担着该部门的管理职责，而其中责权利无疑是领导或者主管最关心也最敏感的元素。在企业当中，由于各种原因，很难让部门主管获得责权利的平衡，因此，很多主管以此为借口拒绝承担责任。但是，不管怎么说，作为主管而言，有一种责任是没有办法推卸的，那就是对自己的言行负责。最让员工痛恨的领导就是不负责任的领导，特别是对自己的言行不负责任的领导；最令员工痛恨的毛病就是推卸责任，特别是推卸地球人都知道应该他承担的责任。
员工如果摊上这号主管怎么办？
最简单的处理方式就是，fire自己的主管。就像我们经常所说的，一个员工在放弃自己的企业之前，已经放弃了自己的主管。
如果员工对企业还有感情、感兴趣，又要和这号主管打交道该怎么办呢？
建议有三：
1、精神胜利法。告诉自己，遇到一个勇于承担责任的领导，我会很轻松；但是遇到一个勇于推卸责任的领导，我会学到更多的东西。事实上也是如此，遇到一个推卸责任的领导，能给自己的工作更大的压力。被压力压倒了，你个人的能量也就不过如此；能承接这压力，就是个人的进步。
2、将工作做得更圆满。主管推卸责任的最主要的原因就是部门的工作不圆满。而部门工作的不圆满，大部分是由于员工的工作不到位。主管推卸责任和员工工作是否到位之间存在直接关联关系吗？应该说，两个问题并没有直接的关联关系。因此，不管领导推卸不推卸责任，员工都可以通过自己的努力让工作更圆满，让自己更圆满。
3、管理领导。领导是需要管理的。领导的工作，领导应该承担的责任都需要员工以比较婉转的方式提醒领导。最怕的就是员工以主管不承担责任为理由的自我放纵，害人害己。领导也是人，也有需求，也需要管理。能管理好领导，不但可以让自己的工作更有状态，也可以促进领导慢慢的学会承担责任。
这几个方面的工作，说起来简单，做起来困难。关键是心态的磨练，需要给自己一个这样做的理由。如果找不到这样的理由，最好的选择是离开而不是陷在这里，毕竟对于年轻人而言，时间是非常宝贵的。混一天就少一天。
最令员工郁闷的毛病：没有方向、没有目标、没有标准很多员工都会抱怨，而抱怨的不单单是待遇，更多的抱怨是不知道自己该做什么，领导也没有告诉自己要做什么；不知道自己将工作做到什么程度，领导也没有告诉自己做到什么程度为好；不知道自己向哪个方向发展，领导也没有告诉自己应该向哪个方向发展，自己有什么缺点，需要补充哪方面的知识。这些问题，让员工郁闷加郁闷，工作没有状态，浑浑噩噩的混日子，自信心不断消磨，最后除了给领导拍马屁，什么都不会干了。在这个过程中，主管承担着相当重要的责任，因为给员工方向，向员工交待任务，给员工提供工作标准，教会员工工作的方法，本来就是很基本的领导要求。但是往往主管做不到这种程度。分析原因，最主要的就是主管自己也没有方向，主管的主管也没有给他标准和目标，没有教会他工作的方法，从这种意义上，主管也很无辜。
员工如果摊上这号主管怎么办？
以下的建议可以供员工参考，也可以对自己的工作有相当的帮助。
1、员工应该有企业的高度。这话说得对员工压力极大。为什么呢？在传统的职业常识中，员工干活拿工资，甚至都不需要知道企业是干什么的。就像很多“国际企业”接线小姐一样，只要知道见哪个号码报哪个公司的名号就行了。当然这样的方式无可厚非，但是不符合企业发展的规律。简单说，企业花钱雇人是要挣钱的，投工资，投费用，是希望产出大于收益的。因此员工将逐渐的成为企业的战略业务单元（SBU）。如果以这种要求要求自己，员工站在企业的高度上就没有什么压力了，只要员工知道企业要什么就可以了，这就是工作的最高标准。员工的所有工作都可以直接的或者间接的和这个目标关联起来，员工也很容易将自己的行为和工作的标准关联起来。
2、自己的想法不重要。这话听起来比较矛盾。因为很多领导都说，希望员工能够主观能动，创造性的解决问题，员工的想法当然非常重要了。但是，我们不得不意识到员工自己的想法大部分是有问题的。而对于员工而言，需要评价一件事情就是，是把工作做好更重要还是让自己的想法得到实现最重要。非常遗憾的是在绝大多数的情况下，员工觉得后者比前者更重要。基于这样的现实，我们说，自己的想法不重要。就是要员工将更多的精力投注到工作当中，把目标的完成当成更重要的事情。如果员工能站到企业的高度，能充分认识自身想法的局限性，不断的自我提高，就会在更高的层次上获得工作的成就感。
3、努力学习＋勤奋工作。对于员工而言，最怕的还不是没有方向（这更多的是领导的问题），没有目标（员工自己也有责任），没有标准（员工对自己的要求太低），而是以此为借口，不思考、不行动。当员工自己说没有方向的时候，其实有很多具体的工作在等着他做。对于员工来说，做好自己的工作，为自己的工作制订更高的标准，比在哪里谈没有方向要好的多。因为没有方向谈得多了，自己就不会找方向了；没有目标谈得多了，就显得自己特别“没文化”；没有标准谈得多了，就越发失去解决问题的技巧和方法。因此，努力学习和勤奋工作也许不会让员工找到方向，明确目标，但是确实是解决没有方向综合症的很好的处方。
最令员工伤心的毛病：不启发员工、不培养员工
对于大部分员工来说，都希望自己的主管能够对自己的工作进行指导，甚至也可以对自己的其他方面的事情给予指导，成为一种师生关系。启发员工、培养员工并非主管的义务。在不同的企业当中，培养员工的问题有不同的认识。而其中就有这样一种认识，我花钱雇你就是要你干活来了，我肯定不会着意的培养你。如果面临这样的情况该怎么办。
简单的用一句话概括就是：员工当自强。
最令员工无可奈何的毛病：奖罚不公
这是员工和主管之间的老问题，老矛盾。首先需要说的是没有绝对的公平，其次需要说得是奖罚必须有标准，第三要说的是标准的执行一定要透明。其实很多情况下员工埋怨领导奖罚不公的最核心的问题在于，希望更多的得到领导的认可和关注。在这里，我们所说的奖罚不公是特指，主管以自己的标准（不一定代表企业的标准）来决定对员工的奖罚。
员工如果摊上这号主管怎么办？
因为奖罚是关系到钱的问题，关系到钱的问题很难让员工说不在乎。那么员工的应对的策略不外两种，一种消极的，一种积极的。消极的策略就是既然领导以自身为标准，那么需要做得就是揣摩上意，争取多获利；而更积极的策略是，更多的关注奖罚背后的东西，要让主管知道，你可以奖罚不公，但是我是心知肚明的，只不过我不计较。
其实消极和积极只是一种表述上的方便，并非积极的做法就是更有效率的。
但是对于奖罚这件事情而言，最有效的管理领导的方法，也是最有效的促进自己工作的方法就是——较真。
员工需要承认，事实也是如此，我需要钱，我很看重钱，我眼里就只有钱，但是你为什么只给我发这么点钱。如果领导能够给员工一个满意的答复，就等于给员工指明的前进的方向和自身工作的不足；如果领导不能够给员工一个满意的答复，那员工需要的就是在保证自身工作的前提下和领导战斗，直到得到满意的答复为止。
很多时候，员工不愿意较真。为什么？谁能没有一点做得不好的地方呢？正是这种心理，是对奖罚不公的一种姑息。如果你真的不在乎，就不要叫喊不公；如果你在乎，就把自己做得更硬，更较真。
有这样的员工是企业的福气。
主管有毛病，不怕，只要员工应对得当，工作还会向前进。当然，知易而行难，当事情和自己的利益发生冲突的时候，每个人都很难保持自己心态的平静。如果突破了这样心的羁绊，不知道人能够迸发出怎样的潜力。
写到这里，想起一句话：千里马常有而伯乐不常有。是啊，有伯乐当然好，如果没有伯乐，千里马还是能脱颖而出的。不是吗？
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