爱华网一、 人才激励的重要性在社会的各种资源中，人才是最宝贵的资源。高素质的专业技术人才作为人才队伍的重要组成部分，在知识经济时代的作用显得尤为突出。随着我国经济体制改革的不断深化和钢铁行业竞争的不断加剧，企业以什么样的人才队伍素质去适应市场竞争所带来的各种机遇和挑战？这已经成为企业参入市场竞争和立于不败之地及实现可持续发展战略的重要基础和前提条件。尊重知识，尊重人才，充分调动广大人才、尤其是专业技术人才参入市场竞争的积极性，探索和建立适应市场经济发展需要的专业技术人才激励机制，创造使人才脱颖而出，人尽其才、才尽其用的政策条件和企业环境，大力提升武钢的核心竞争力和综合实力，为全面建设小康社会和实现强国之梦提供重要保证，这是摆在我们目前亟待解决的课题。
二、 现阶段武钢技术人才激励现状及原因分析
1、 初步建立了一套旨在充分调动专业技术人才为目的的企业人才激励机制近年来，武钢在技术人才培养、使用、管理、考核、激励方面，结合企业实际初步建立了一套旨在充分调动专业技术人才为目的的企业人才激励机制和管理考核办法，在调动技术人才积极性，促进企业发展方面，起到了良好的作用并产生了一定的激励效果。①在专业技术职称评聘方面，武钢改革过去单一根据岗位设置指标，决定专业技术职称评聘与否的局面，建立了专业技术岗位职务和职称“双轨制”的评聘办法。②在专业技术人员中实施“科技三种人”评选和奖励政策，有效地激励了优秀科技人员、科技带头人、行业专家。③建立了专业技术人员突出贡献奖励政策，对有突出贡献的科技人员给予颇有竞争力的重奖。④在技术工人中实行技师、高级技师选拔聘用制度。对在生产实践中，通过技术工人摸索、总结出的具有技术含量高、效果显著的先进操作法，给予命名并重奖。⑤加强了对专业技术人员的管理考核，制定了专业技术人员绩效考评办法，促进了专业技术人员作用的更好发挥。⑥选派优秀青年技术人员到国内外高校进修或攻读学位，培养武钢高素质专业技术人才。⑦实行“岗位技能薪酬制”，调高了技术人员的薪酬待遇，消除了“脑体倒挂”现象，在一定程度上调动了技术人员的积极性。⑧努力改善了专业技术人员的工作和生活条件，优先解决了主要技术骨干、“双外”大学生、硕、博士研究生的住房困难等。2、武钢技术人才激励机制问题分析武钢在建立专业技术人才激励机制、培养人才队伍，实施科技进步创新方面，近年来取得了一定的成就，但是与我国钢铁工业实现由钢铁大国向钢铁强国转变的战略需要相比，与企业参入市场竞争、将武钢建成国内最大的轿车板和家电板生产基地，适应科学技术迅猛发展和建设国际一流企业对人才的迫切需要相比，我们在人才队伍培养的急迫性、人才积极性的充分调动和发挥、人才队伍结构的战略调整等方面还存在一些差距和不足。就其原因浅析如下：2.1对青年技术人才重视程度不够，年轻技术人员流失率较高。近年来，武钢在一定程度上面临着年轻的技术人员流失和引进大学毕业生困难的尴尬处境，就其主要原因，可用一句话概括：他们对武钢的现状不满意。根据现代人力资源理论：满足是员工所看重的东西与现实所能提供的实际东西之间的差距的程度决定的。虽然企业人才的流失与武钢目前的工资水平与同行业先进企业相比偏低有着较密切的关系，但一部分辞职者主要与他们对职位的满足程度、对工作内容的满意程度、对其在企业受重视的程度、得到的晋升机会与他们的期望有着较大的差距，进而产生流动的愿望，并最终选择离开武钢而寻找更好的发展机会。2.2专业技术人员在岗位上不断创新的主动性不强，作用发挥不够充分。据统计，目前武钢工程技术人员在公司专业技术人才队伍中，占据主体地位（约40%左右），但在一定程度上存在着“从事单一专业的人多，从事跨专业、跨学科的人少；从事传统工艺技术的人多，从事高新技术的人少；从事日常生产运行管理的人多，从事新产品开发、技术创新、高新技术研究的人少的“三多三少”被动局面，这势必影响武钢的新产品、新技术、新工艺的开发创新和市场综合竞争实力的全面提升及可持续发展。由于武钢激励机制的导向问题，技术人员干好与否与自身利益关系不大，也在一定程度上造成了一些技术人员不思进取、得过且过的局面，学习新技术的劲头不足，甚至造成了部分技术人员在设备进行改造后、工艺技术发生变化后、岗位交流后，不能胜任岗位工作要求的情况。2.3对技术工人中高级“蓝领”培养方面，存在着制度化管理和激励强度不够问题。公司高级技师评聘数量过少、待遇不高，导致了部分职工产生没奔头、没想头、没盼头的消极情绪，随着目前民营钢铁企业的大规模上马，一些民营钢铁企业对拥有一技之长的技师们摇动“橄榄枝”，并给予高薪，不少接近“居休”年龄的技师们义无返顾地纷纷投奔而去，形成了“墙内栽树，墙外结果”的局面，这对稳定公司职工队伍产生了较大的影响。2.4与国内同行业相比，武钢在适应市场经济发展需要的短缺技术人才培养、培训和选拔配备上，亦显得滞后和力度不够。主要表现在从事市场营销、金融贸易、经济、法律、标准等方面人才与市场经济的发展要求还相距甚远，也在一定程度上影响武钢对外交流、更新和掌握先进技术。2.5在人才教育培训上、在全面提高技术人才的综合素质和复合型能力培养上，还存在着一定的差距和不足。主要表现在培训重形式、轻效果，实用性不强，往往形成了事倍功半的结果。此外培训体系不健全，尤其在具体岗位上有针对性的培训机制，还没有形成，不少大学生参加工作后，在岗位上的锻炼基本上是“自我揣摩”、“自我成材”，严重影响了人才的培养。三、 关于进一步建立健全武钢技术人才激励机制的对策
1、立足于培养人才，加快高素质专业技术人才队伍建设培养是专业技术人才队伍建设的基础。专业技术人才队伍主要来源于自己的培养，只有扎扎实实抓培养，才能拥有和掌握一批武钢各专业技术领域的拔尖人才，使我们的专业技术人才队伍能够面对科学技术高速发展的新世纪。一是加强专业技术人才的继续教育。每年可有计划地选拔青年科技人才进行专门培训，举办各个层次的专业技术干部学习班，可进一步加强与高校合作，举办硕士研究生课程进修班，保证专业技术干部接受各类继续教育。二是培养专业技术人才的实践能力。在实践中锻炼培养青年专业技术人才，建立专家、总工帮教指导制度，可采取“导师带教制，专家促培养”等措施，重点抓好高层次骨干人才的培养和优秀年轻人才培养，重视培养年轻人才的创新精神和实践能力，改善高层次专门人才青黄不接的现象，使年轻骨干在专家的传、帮、带下不断成长提高。2、努力吸引人才，不断优化专业技术人才的结构吸引是专业技术人员队伍建设的重要手段。一是在充分发挥现有人才积极性和创造性的同时，可采取有效的政策措施，吸引和聘用武钢紧缺的专业技术人才，如优秀经营者、国际、国内市场营销、金融证券、法律等方面的专门人才为公司服务。二是进一步优化公司在线生产技术管理系统和离线研究开发系统的人才队伍结构比例。不断充实、提高公司从事新产品、新技术、新工艺开发人员的结构比例，加强公司在技术研究、产品开发等方面的力量。三是为吸引人才营造好的环境。可设立科技人才开发基金，并采取“借脑生财”、“高层引智”的方式，聘请国内外技术专家，开展科研和技术交流，弥补高层次人才不足的缺憾。通过人才的吸引，不仅可以改善专业技术人员队伍结构，提高专业技术人才队伍的素质，也对现有的专业技术人才起到激励作用。3、合理用好人才，充分发挥专业技术人才的作用用好人才是专业技术人才队伍建设的关键。要让专业技术人才在公司的生产实践中发挥出最大的效能，就必须合理配置和使用人才，让每个专业技术人才都有施展自己才干的空间。一是开辟职业生涯设计领域，激励技术人才按组织期望不断提高自身素质，将个人职业生涯设计与组织培养路线图相结合，有利于激发人才成长的内在动力，加速人才队伍的迅速成长。二是从职称上改革，用好专业技术人才。对只有学历、年限、资历，而无实际贡献，忽视或不愿做内在潜能释放的人形成制约，进行“高职低聘”；对贡献大、资历浅而因评聘指标限制不能入围的专业技术人员破格使用，予以“低职高聘”，聘任期间享受规定的工资待遇，真正做到岗位能上能下、待遇能高能低，用岗位管理实现专业技术人才的优化配置，这样也缓解了专业技术职务因评聘指标比例的限制造成的矛盾，调动专业技术人才工作的积极性。三是进一步完善企业人才成长激励机制，鼓励技术工人实现岗位成才，并制定一系列鼓励职工岗位成才的政策制度和管理办法，对有突出贡献者实行重奖的激励引导政策。四是从物质照顾，用好科技拔尖人才，扩大科技三种人的奖励面，但同时也要杜绝“轮流坐庄”、搞平均主义。五是从精神鼓励，用好青年科技人才，创造条件为青年技术人才搭建事业平台，实现事业留人。4、改革继续教育制度，促进专业技术人员的知识更新国家兴盛，人才为本；人才培养，教育为本。培训教育是实现人才开发、获得高素质人才资源的一种基本动力，继续教育是提高人才能力的重要条件，不断学习是提高人才能力的基本途径。培训、继续教育作为更新知识、提高素质的主要手段，在专业技术人才队伍建设中起着十分重要的作用。要以新理论、新技术、新技能、新信息、新方法为主要内容，加强专业技术人才的继续教育。要改革和完善继续教育制度，引入竞争激励机制，变“要我学”为“我要学”。一是鼓励在专业技术岗位工作的技术人才，有计划地参加相应专业的培训和学历教育，更新知识或取得更高层次的学历、学位。有计划地选送有突出贡献的中青年学术、技术带头人或专家参加国内外高校、科研院所的继续教育学习或国内重点科研、工程项目、国外高新科技项目的实践，继续走“产、学、研”联合办学、联合培养人才的道路。二是不断完善继续教育的规章制度，建立公司、单位、个人三方负担的继续教育投资体制，以需求为导向的继续教育体系。通过继续教育，改善专业技术人才的知识结构，增强专业技术人才的创新能力，提高专业技术人才的综合素质。三是建立一整套与市场经济相适应的人才教育考核新机制，要把努力推进企业科技进步创新、产品质量创新、职工爱岗敬业综合素质的全面提高、公司竞争实力的提升，作为衡量企业教育培训工作成功与否的重要标尺，积极推进企业教育培训工作在求深、求新、求实上全面上台阶。5、改革收入分配制度，充分调动专业技术人才的积极性要用伟大的事业来凝聚人才，用崇高的精神来鼓励人，还要用适当的待遇吸引人。坚持效率优先、兼顾公平的分配原则，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀专业技术人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。把按劳分配与按生产要素分配结合起来，鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配，鼓励专业技术人员参加重大科研项目、开展有偿服务。有条件的单位可实行协议工资、年薪工资制，以及对有突出贡献人员奖励股权、期权等多元分配方式，逐步形成工资报酬与贡献挂钩的分配激励机制。实施科技成果转化的奖励政策，允许在职务科技成果转化取得收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人；实行一流人才、一流业绩、一流报酬。对有重大科技发明、贡献突出的人才，根据有关规定实行重奖。通过改革，为优秀专业技术人才健康成长营造良好环境，在公司内部形成千岩竞秀、百舸争流、人才辈出的新局面。总之，公司上下要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境。紧紧抓住培养、吸引、用好专业技术人才三个环节，加强人才资源能力建设，深化人才工作体制改革，大力培养各类专业技术人才，加快人才结构调整，优化人才资源配置。要尽快建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的专业技术人才评价指标体系，建立健全科学的人才评价机制。要建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀技术人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福武钢、造福人类。
