爱华网常言道：“知人善人”，可见，“知人”是“善任”的前提，考核人才是任用人才的基础。我们常见的笔试、面试、竞聘都是考核与识别人才的具体形式。在当前市场经济竞争形式下，加大人才（包括员工）的考核力度，不仅在于关键性考核和经常性考核的有机结合，更在于使企业人才考核机制不段科学化、系统化、制度化。
识人，最难得的是对第一手材料的获取。但作为一个企业的高层管理者，能够直接接触的下属员工毕竟很有限的。因此，欲求 “千里马”的各级“伯乐”，应切实记住‘兼听则明，偏听则暗’的格言，避免道听途说，凭主观想当然办事情。理应对其进行综合评定，整理各项直接或间接的材料，并对其去粗求精、去伪存真，由此及彼、由表及里，客观上、本质地、全面地看待下属员工。也就是说，应对员工的“德、才、勤、绩、资、体”等六个方面进行全方位、立体化的定性与定量的考核。德：简单地说就是为人正派，有高尚的道德情操。只有通过刻苦学习，进行理性思考，才能变成人们的道德意识，化为人们的道德情感，转化为道德意志，上升为道德信念。而最终成为人们的道德行为，必须将上述过程内化为个人的自觉行为。德在人才考核指标上居于重要地位。如果一个管理者重才轻德，是必将吃亏的。所谓的“无才便是德”不是以无才为德，而是说一个人即使没有什么才能也要坚守自己的道德底先不被沦陷。才：被称为人才考核指标体系的干将。在德的指挥下，冲锋陷阵主要靠它。人才的应用能力可分为以下几个方面：解决问题的能力中包括理解力、决断力与判断力；开拓创新能力中包括策划力、开发力与创造力；协同关系能力中包括表现力、折衷力与涉外力；组织领导能力中包括指导力、管理力与统帅力。当然在考核人才时，也要考虑他们的实际工作能力以及他们在业余的潜在力。勤：是要考察一般的工作作风与工作态度，又要考察具备开拓进取的奋斗精神，不可盲目赞扬那些经常加班加点的员工，当然特殊情况除外。要与那些在规定时间内能够及时有效圆满完成工作任务的员工相比才行。请记住[美]卡罗尔8226;汤普森的话：“贪图安逸将会使人堕落，无所事事会令人退化，只有勤奋工作才是最高尚的，才能给人带来真正的幸福和乐趣。可以肯定的是，升迁和奖励是不会落在玩世不恭的人身上的。”绩：我们到知道，实践是检验真理的标准。干出成绩也是衡量一个人才的主要指标。在考核员工业绩时，要本着“实虚兼顾”的原则，既要充分肯定那些看得见、摸得着的有形业绩，也不要忽视那些配属性的无形工作。绩效考核作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖罚手段。它更重要的意义在于为企业提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号。资：讲资格就要说资历。资历包括学历和工作经历两个方面。学历代表着他们的受教育程度，是人才考核不可否缺的。当然经验也是一笔财富，一个人的社会阅历、工作经验越丰富就越好了。体：是指人才的身体素质与年龄。“身体是革命的本钱”，没有健康的体魄，怎会有旺盛的 精力去搞好工作？“自古英雄出少年”，现在人才的年轻化趋势不断加强，因为年轻，他们体力强壮、精力充沛、朝气蓬勃、勇于探索、善与学习、接受力较强。以上几个方面，又可以分解为若干可定性、定量、作比较的具体指标，使人才的考核和坚定 工作有合理的分析依据，使人才的管理和人事工作真正实现由“人制”到“法制”的重大改变。
