爱华网随着目前人力资源的发展，在人才招聘过程中的“证明人”一词经常出现。所谓的证明人简单的来说就是应聘人员通过以前某单位的领导或同事来证明自己的工作能力，个人品质等个人情况。
在国内人力资源管理人员采用证明人作为考核员工的一个方式时，却不可避免的存在这下面的二个弊端。
一：有些员工会给用人单位一个或若干的虚假的证明人，除非你给这些人打电话，否则你永远不知道这些证明人是否真实的存在；而另一些人可能把自己的朋友，也可能是自己的亲戚做为证明人填写在相关表格中。当您电话打过去，他们会假装是以前的雇主，按照彼此事先约好的话术来应对你，给出出色的证明。
二：多条朋友多条路，没有人喜欢得罪他人。因此，当你去通过打电话过去询问那些证明人，应聘人员是否有团队精神、工作是否勤奋等话题时，得到的回答有二种，要么是很好，要么是还不错，很少有人会站在公正客观的立场上评价该职工有问题，除非是证明人和他有怨。
因此，当人力资源部在确定使用证明人作为考量面试人员的因素时，那就一定有做好需要花费大量时间来验证证明人的心理准备，否则用错了人，再招聘，再试用，那么不仅仅是时间损失和物质损失那么简单，会让HR对自身的工作信心甚至产生质疑。
解决方法：
一：打电话核实证明人
通过电话可以得知应聘人员填写的资料是否正确，该证明人是否存在。如果电话暂线或者是长时间不通，您就可以考虑是否对该名面试人员进行进一步的考核。
二：通过网络搜索
随着互联网的迅速发展，个人的相关信息在网络已经几乎无秘密可言。可以将应聘人员的名字在网络的搜索引擎（建议使用GOOGLE与BAIDU）中进行查找。如果该人在行业内有一定的知名度，与其相对应的文章和介绍则可以在网上查看到；反之，可能得到的信息相对较少。用此方法时切忌注意重名造成的信息不稳定性。
三：给主管电话
可能面试人员填写的证明人并非自己的主管，也许是办公室里的要好人员，或者是一个普通的同事。在此情况下，建议您可以通过电话联系其主管，从那里得到你所想要的信息。作为职工的主管，看问题比较全面，会站在整个公司发展的角度以及该员工工作的积极性等方面，来看待一个员工的潜力以及组织合作精神。
四：询问应聘人员与证明人关系。
应聘人员与证明人之间究竟是什么关系，可能只有他们二者清楚，而双方的关系将会直接决定着证明人所说的话是否可信，因此，在询问证明人相关个人情况时，考核官应当确定二人的关系。从而可以将此证明人所提供的资料乘以相应的系数，从而得到比较准确的资料。五：问些专业的问题
大多人力资源部的负责人通常会问：“某某的组织性如何？他遵守公司的规章制度吗？人际关系如何？”。这样的询问过于广泛，对是否录用该面试人员并无实际意义。
可以询问一些比较细节的问题，例如：“在公司工作期间，有没有什么比较突出的事件表现；给公司提供出色的方案吗；有没有策划过相关的活动；公司的利润因其而改变过吗？”总之，可以通过招聘的具体职务，询问一些具体的细节专业性问题。
六：设置规范的证明人表格
大多数人力资源部门在面试人员关于证明人的项目上，一般只设有姓名和联系方式，这样的询问方式将会增加招聘人员的更多时间和精力。
可以在证明人的表格里填写更为详尽的资料，诸如工作职务、与自身的关系、性格、年龄等，通过这些信息的设定可以做到有的放矢，更好的通过与证明人之间的交流来衡量应聘人员是否是公司合适的人选。
相信通过这些方法，可以通过证明人了解到前来面试人员的详细情况，避免因证明人的不当而用错人。
