爱华网不久前，广州某人力资源公司的中层经理联名向公司抗议薪酬过低，起初是用书面的形式，继而发展成直接找高层面谈。据该公司一位行政部门的中层经理透露，这次事情的起因是，中层经理感觉自己承担的责任很大，然而回报与责任却不能成正比：工资首先与一般员工差距不明显，除工资外的其他福利、待遇与普通员工没有任何区别；中层做好做环都一样，难以体现个体的差异性；比中层高一级的管理层工资却是一般中层工资的2-3倍。因此，中层经理想打破这种状况。
从目前的进展来看，虽然表面上公司高层对这次中层经理的抗议比较关注，但事情已过去一两个月了，仍然没有给出具体的回复。
深圳某人力资源公司的中层经理对于薪酬的感受，可以说代表了中国中层经理薪酬现状的一个缩影。
根据中国人力资源开发网近期所进行的“作为中层，您对自己目前薪酬是否满意？”的调查，只有10.86%的中层对自己的薪酬表示满意。也就是说，近9成被调查的中层对于薪酬不满意。
具体到不满意的原因，根据上述调查，排在第一位的是薪酬结构单一，绩效部分不明显，平均主义严重；第二位是从数量上看，与高层薪酬太悬殊，且增长缓慢；第三位是企业从来没有关注过对中层的激励，更没有关注过中层的薪酬；最后一个原因是薪酬的决定因素超越了自己的控制能力。（见表一）
首要原因：平均主义严重
中层对薪酬不满的首要原因在于薪酬结构不合理，平均主义严重，使中层经理人感觉自己无法从薪酬中得到有效激励。有36.95%的被调查人士持此种观点。在中山市某公司财务经理看来，自己的公司就处于这种情况。除了生产部门对外承包后是根据其业务量来定工资外，企业其它支持性部门经理的薪酬都差不多，没有因贡献的多少而有什么区别。中层的工资相当于高层的50-70%，但实际在发放时并没有上下浮动，一般不会突破60%。确定这个标准之后，基本上一年都不会改变。至于奖金，年终奖金有一点点分别，但企业支持部门区别不大。
“其实，各个部门的工作难度、工作量、技术含量是有差异的。”上述的财务经理认为，“平均化的薪酬对大家的工作积极性产生很大影响，永远没有浮动的薪酬也让人感觉好像呆在公司没有什么前景。”
广州市某互联网公司也是属于同样的情况。行政部经理黄平进入公司六年来，经历过中层的四次调薪，但这种涨薪是公司上上下下按统一的比例上调的，比如2004年比2003年增长20%。年底双薪，要有全公司都有，没有的话全公司都没有。黄平对此表示不满：“我们希望中层的基本工资与岗位工资可根据不同职位进行调整，另外再设计一项奖金激励。”支持部门中层薪酬出现平均主义的现象，除了因为这些部门的工作很难量化外，也与高层不大重视这块人员的薪酬有关。
与行政部门经理薪酬平均主义相对应的是，上述的广州市某互联网公司对于销售部门，是按照底薪加提成的方式确定薪酬，激励作用明显一些；同时对于技术型人员给予较高的岗位工资，也使得他们的薪酬有一定的激励作用。
黄平表示，作为中层，一定程度上理解公司的这种做法。因为按照公司目前的发展阶段，主要是确保销售市场与技术力量。
第二位原因：与高层相差太悬殊
中层除了对薪酬的结构不满意外，对于薪酬的数量也表现了不满。根据上述调查，有25%的被调查者认为中层薪酬与高层薪酬太悬殊，且增长缓慢。随着高层管理人员实施了年薪制或期股期权，其人力与管理资本已经参与企业收益分配。相比之下，不少企业的中层人员的工资模式仍然停留在以前的体制下，与普通员工都没有拉开太多的差距。在这种情况下，中层与高管的薪酬剪刀差可能越来越大。
深圳市某基金管理有限公司高层薪酬大约是中层4倍。不过该公司HR经理李燕认为这是基本合理的。该公司高层薪酬结构是由董事会确定的，往往与公司经营目标挂钩，有一大块是浮动的。中层薪酬也包括固定和浮动两部分，浮动即绩效奖金也与公司经营目标挂钩，不过对薪酬的影响和高层相比稍弱一些。
虽然中层认为自己薪酬与高层相比差别巨大，但同时认为与普通员工差别并不大。某民营房地产公司的财务经理李辉透露，一位曾在大公司有多年相关岗位工作经验、现在该公司业绩表现突出的中层经理薪酬竟和公司出纳的薪酬相差无几。“原因是，出纳是高层裙带，工作能力也尚可，员工关系处理得不错。”
李燕在解释上述现象时认为，在公司资源有限情况下，必须考虑有所倾斜，也就是高层与中层相比向高层倾斜，业务部门与职能部门相比向业务部门倾斜。
根据管理咨询公司HayGroup对于欧盟薪酬的调查，2004年，欧盟高管薪酬基本工资是部门经理的2倍左右。如果中高层收入差距过大，高层管理人员与中层人员的分配机制就会失去联动效应。
第三位原因：企业从来没有关注中层薪酬
几乎所有的公司都表示重视中层，但是这种重视并没有体现到中层的薪酬上。根据上述的调查，有17.39%的中层认为企业从来没有关注过对中层的激励，更没有关注过中层的薪酬。广州市某互联网公司行政部经理黄平就持有这样的观点。“公司不太重视中层，部分领导及人事部可能会认为给中层的薪酬是合理的。但企业中的中层任务重、责任大，在这样的企业里又没有明显的工资优势。现在部分中层的心情可以用以下八个字来总结：不求发展、但求无过。”
目前，许多企业只关注高管的激励问题，对中层管理人员的激励缺乏重视。其实，企业的激励问题是一个系统工程，仅仅关注高层的激励是不够的；另外，多数中层具有丰富的实践经验和较高的业务水平，培养一名合格的中层管理人员，企业需要付出巨大成本。因此。企业应将中层作为一项重要的长期投资来看待，象经营有形资产一样，注重他们薪酬上的激励，从而不断开发他们的潜力。
第四位原因：自己无法控制薪酬
不少中层认为，自己实际上控制不了自己的薪酬，这从而构成他们对薪酬不满的一个缘由。持此观点的人占被调查人数的9.78%。比如在跨地区多元化经营的大型民营企业香江集团，中层的薪酬是根据老板的感觉去确定的。“但老板的感觉有时是对的、有时是错的，而且每个人来的时间也不一样。这完全是一种谈判的结果，体现出一种不合理。” 香江集团HR总监徐剑表示。
遇到要辞职的中层经理，如果老板觉得此员工很有价值，很想将其留下，就采取加工资的方法。在薪酬方面完全处于“头疼医头、脚疼医脚”的解决状态。
虽然很想打破中层薪酬的平均主义，但是徐剑却希望中层的薪酬应该与公司的中、短期战略直接挂钩，而不是长期业绩。“因为长期业绩是一种很虚无缥缈的东西，与行业特点、公司发展阶段和企业经营战略有关，超过了中层的控制能力。”
中山市某公司财务经理表示赞同。他认为中层的薪酬应该与企业当年的业绩挂钩，而非与长期业绩挂钩。“因为，对高层来讲，每年的盈余留待以后年兑现也可以，但中层的待遇要比高层少些，就希望每年兑现。”
广州市某互联网公司的中层薪酬也没有与公司长期业绩挂钩，不过这是出于另外一个原因：由于公司发展稳定，董事会不愿意这么多人分提他们的那杯羹。
根据中国人力资源开发网近期的“作为中层，您对自己目前薪酬是否满意？”的调查，只有10.86%的中层对自己的薪酬满意。具体到不满意的原因，排在第一位的是平均主义严重；第二位是从数量上看，与高层薪酬太悬殊；第三位是企业从来没有关注过中层的薪酬；最后一个原因是薪酬的决定因素超越了自己的控制能力。
