爱华网（文章节选自作者出版作品《坐标——中国职业经理人调查》） 一个职业经理人进入一家企业，就算是与企业结下了姻缘。但在进入企业之前，经理人和企业不会像自然人结合一样一般在婚前有一段较长的恋爱缓冲期。招聘面试是经理人进入企业的一种途径，但是就凭那几十分钟甚至更短时间的“临场审问”，出自所谓人力资源专家之手的入职试卷，含金量尚待考核的个人简历决定一个经理人“情归何处”，结果往往掺杂了太多的偶然性。当然，猎头公司的撮合也是入职方式之一，然而中国猎头发展的时间之短以及其实质上处理问题的间歇性幼稚表现，难免使人们对这种中国红娘的专业水平表示怀疑。在这种情况下，这种缺乏了解和磨合基础的婚姻在短时间内走向破裂，似乎就成了不难理解的事情。
婚姻中有所谓的“七年之痒”，然而对于职业经理人来说，七年待在一个企业可能是一种略显可笑的苛求。在经理人与企业的婚姻中，“七年之痒”只是一个代名词，经理人在企业中短暂栖息后抽身而去的代名词，这时，“七年”也就失去了时间表示的意义。
2002年4月7日，新高路华免去了在那里工作了五年的陆强华总裁及中国销售部总经理的职务激起了中国职业经理人市场的一个巨浪；而当人称“中国职业经理人第一人”的姚吉庆在4月14日以威莱数码公司执行董事和CEO的身份在广州召开记者招待会，并向外界宣布他已在3月的最后一天离开了其奋斗近五年的华帝公司的时候，无疑给本已波澜起伏的中国职业经理人市场投下了一枚重磅炸弹。
紧接着，在4月16日，TCL集团副总裁、TCL信息产业集团总经理吴士宏的名字没有出现在TCL集团第一届董事会这一至关重要的名单上。但吴士宏的退出，还不是姚吉庆炸弹爆炸的最后余波，四个月之后，卓越网总裁王树彤结束了她的美女CEO时代……
这些在中国职业经理人市场上具有相当影响力的人物的纷纷落马，不禁会让人们的心头掠起一阵寒意。在这些大牌职业经理人的背后，到底还有多少的中国职业经理人在老东家和新东家之间迷茫地穿梭？他们就算暂时找到了一家看来合适的公司，而不成熟的职业经理人市场下孕育的种种侵蚀因素，使他们失去了一种基本的安全感，在他们赖以口甚至追求终极价值的企业这一生存载体里面。
2004年6月12日，在健康元（原太太药业）公司工作已有八年的王小滨告别原来的先生改嫁到深圳太阳生物科技有限公司担任销售总监兼总经理。这位似乎已经突破婚姻七年之痒底线的职业经理人的最后落幕，使七年之痒的故事又有了新的牺牲者。
毫无疑问，他们是中国经济发展的最有力的推动者，约占据了中国就业人口总数的9%，这绝对不是一个可以忽略的数字，更何况这个数字每年都还在不断地增长着。在这些“七年之痒”中，更多是正常离职的成分，还是有更多深层次的腐蚀因素在作怪，这将是我们应该深入求索的问题。
七年之痒，痒在何处？与老百姓的婚姻生活不同，职业经理人与企业的婚姻生活遭遇七年之痒的时候并不是一种单纯的厌倦和疲劳，也并不只是像夏天里长了痱子，到了天凉的时候自然就会好的问题。职业经理人是一个普遍承受着高压又明显难以释怀的群体，工作上的压力往往让他们喘不过气来。老板要的是业绩，员工要的是薪水和信心，而职业经理人自身就处于这样一种上压下顶的尴尬状态。他们的处境，也许比当初被压在五行山下的孙悟空还要艰难。职业经理人遭受七年之痒，有人在职业经理人和企业不同价值观造成的终极摩擦下奇痒难当，吴士宏就是当仁不让的受难者；有人在自身能力的不足和老板要求的明显过高下造成的绩效圈套中搔个不停，美女CEO王树彤就这样成为了套中之人；有人在和老板权力制衡后痒痛不已最后被扫地出门，中国职业经理人第一人的姚吉庆到了最后才知道老板一直在和他进行信任博弈。
对于“七年之痒”，明星经理人有明星经理人的苦痛，对此，其他经理人有什么说法呢？
重庆洪崖洞城市综合开发有限公司营销副总经理周鹏：关于“七年之痒”，或者说是“职业疲劳”的话题，其实是普遍存在的。在我个人看来，或许是中国市场化的时间比较短的原因，能在同一家企业，同一个职位工作上七年的人士，可能其所占比例是属于“稀缺”一类吧。职业疲劳的问题来源于两个方面。一方面，由于感情的“熟练”，程式化的的默契往往会在人类“求新求异”或者是“日新月异”增长的好奇心中被厌倦和抛弃。职业经理人与老板（或公司）的关系，其实比结婚和恋爱更缺乏维系的基础。毕竟，社会道德和人伦价值与所谓的劳工合约的牢固程度不可同日而语。因此，对待工作或职业形式产生疲倦，其实是一种正常的人类生活的本能。这对于职业经理人或对其所供职的公司（或老板）而言，双向的“审美疲劳”是必然的事情。
南海生产力中心项目总监黄国辉：这是个比较普遍的问题了，这个问题也是比较正常的。这里面有着生存土壤的问题，也就是社会大环境的问题。当然也有经理人自身水平问题。是人才与老板之间的一种博弈吧，比如说刚开始的时候，经理人在企业里做得好好的，他（她）可能会有个很好的想法，但是老板又不认同，就可能会与企业发生摩擦，时间久了，自然会积累矛盾。其实这是一个比较敏感的问题，最重要的还是经理人与企业之间的利益问题，这也是职业经理人和老板之间的深层矛盾，是很难调和的问题。而像在有些民营企业，老板可能会担心职业经理人再发展到一定程度后有某种“野心”吧，怕损害到自己的利益，他们也就会倾向于将企业转向家族式的模式发展。
山西太原维灵君尚企业管理咨询公司总经理严征：其实这不仅是一个七年的问题，企业家与职业经理人的冲突是职业经理人一进入公司就会有的问题。因为知本与资本的博弈是普遍存在的问题，只是在你刚进入公司的时候，还不存在这样一种基础，就是说跟老板叫板的基础吧。在刚进入公司的时候，你还处于一种比较弱势的地位，更多的是你的经验的积累和自身发展的问题，你也就会压抑或者克制自己对某些问题的不满。当你在公司发展到一定程度，位势发生转移的时候，与老板发生冲突或者摩擦的可能性就变得比较大了，或者说这种几率就会有较大的提高。
上海原洁服务公司市场总监江敏华：其实在职业经理人与企业的七年之痒的问题上，不只是企业存在一定问题，职业经理人自身的原因也是值得大家探讨的。彼得原理所描述的情况就是这个样子，很多时候，尤其是在中国，一个职位很可能就是由不能胜任的人来担当，而企业的发展又和他很有关系，老板看中的是利益和发展，你自身能力不足以去实现，被辞退或者自己辞职也是很正常的情况嘛。
在资知的“婚姻生活”中，经理人挣脱程式化的工作流程寻求新的发展空间这种“喜新厌旧”的离职行为仿佛是人之常情，和老板思维等方面的摩擦量化为“出走”的结局亦无可厚非，在新挑战下“江郎才尽”，能力无以为继也是一种无可奈何。然而，北大国际MBA和美国光辉国际公司对中国企业高管的一次调查显示：54%经理人恐怕在两年内会离开公司，在这些人当中66％的人是部门经理，60％的副总裁和企业的执行官要离开企业，27％的总裁、总经理、CEO恐怕要离开，14％的CEO和董事会主席要离开，这个数字都比国外大得多。
如果中国职业经理人都以“喜新厌旧”、“矛盾激发”、“能力不足”等看上去堂而皇之的理由在“七年之痒”中“扬长而去”的话，中国企业为此所耗费的交易成本将是高昂的，甚至要为企业的传承问题付出沉重的代价，尤其是当这种现象频频发生在企业高管身上的时候。痒痛之源我们看到“七年之痒”成为中国职业经理人的普遍“顽疾”时，“七年之痒是正常现象”似乎已经无可争辩，这时“喜新厌旧”、“矛盾激发”、“能力不足”也自然成为产生痛痒的病因。缺乏对病源的深入研究，这些犹如天气之于风湿关节炎的病因只会让中国职业经理人在众口一词的“真理”中沉沦。1．利益，不能摆脱的是非梦魇任何冲突都是利益先行的，丘吉尔说得最直接也最正确：“没有永久的朋友或敌人，只有永远的利益。”在一些人的眼中，职业经理人是高薪的代表，但究竟高到什么程度，是没有一定的确切标准的，这只能靠个人的主观感受去评价。当有一方的感觉有点不对劲的时候，摩擦和冲突就出来了。广东天拓科技有限公司人力资源总监张锦喜：其实这是一个比较敏感的问题，最重要的还是经理人与企业之间的利益问题，这也是职业经理人和老板之间的深层矛盾，是很难调和的问题。而像在有些民营企业，老板可能会担心职业经理人在发展到一定程度后有某种“野心”，怕损害到自己的利益，他们就会倾向于将企业转向家族式的模式发展。
2．定位模糊是重要病源
职业经理人到底是什么？这可能是一个老板和经理人双方都说不清楚的问题。身份模糊存在带来的职责不明可能为经理人的实际营商行为方式带来很多看似宽广的自由空间，然而当这个空间收入老板眼底，被其瞳孔一再收缩的时候，在老板对这种模糊有着全新诠释的情况下，双方产生矛盾就在所难免。大庆石化公司人事处高级主管陈龙：老板与职业经理人之间的信任问题，应该具体问题具体分析。比如有的老板对职业经理人的认识存在着一种误区，他们认为请一个或者几个职业经理人来为企业做事是一种时髦，或者认为是给公司带来一点新鲜的事物或者玩意儿；再者，有些急功近利型的老板更是把职业经理人请回来装门面而根本不起什么实际性的作用。这样的话，就很容易打击职业经理人的自尊心和自信心了。使得企业和职业经理人之间的摩擦越来越大，最后当然也不会有什么好的结果了。
3．法制社会缺少的法律经济环境最终是要靠法制来支持和完善的，发展不到20年的中国职业经理人市场还没有一部真正关心他们的法律出台，除了一个关于中国职业经理人管理的试行标准。一个简单的试行标准对中国的职业经理人有多大的保护作用仍是一个值得细究的问题，更何况法律在很多情况下都是保护强者的，而在职业经理人与企业老板的拉锯战中，前者往往处于弱势地位。青岛源成科技有限公司人事主管张思云：现在中国的职业经理人市场还是一个比较模糊的市场，对很多有关职业经理人的事物都没有明确的界定，几乎没有一个清晰的概念。人们在实际操作过程中也只有按照一些大概的标准或凭自己的主观感受去判断，这本身就带有很大的主观色彩了，如果有比较完善的法律条文之类的话也许情况要好一点。
4．信任问题
中国这几年民营企业发展得相当快，在纷纷触到管理能力短板之后，有意识地聘请有专业经验的经理人来为他们的公司打拼，使公司得到大的发展是一个比较合理的战略选择。于是乎，很多企业老板纷纷聘请职业经理人来管理企业，但是，眼看着自己的金钱把握在别人的手中，心里不免缺乏安全感，所以绝少放权，一定要横出一根棍子指挥一下职业经理人的工作。这样导致的结果是职业经理人没有什么话事权，很多时候只能够跟着金钱的指挥棒走。在不被信任的工作环境中时刻如履薄冰，在心理压力积聚到一定量后就成为经理人的“七年之痒”的主要病源。中山德高纺织有限公司行政人事主管张鹏：目前来说，经理人和老板似乎存在着一种尴尬的状态。从企业的角度来说，可能是老板的问题吧。中国有种传统，就是害怕功高盖主，这是很自然的，几千年的传统。尤其是一些家族式的企业，老板自然要考虑得多一点。可以说，宽容的老板可能还是比较少吧。在这种情况下，经理人就在自己的这一块做得专一点，为企业贡献，按规矩办事，努力与老板之间建立一种互相信任的关系。但是，从整个环境，整个群体来说，这种状况一时之间是难改变的。
5．被拧干后的无能为力中国本土的职业经理人跟国外的职业经理人比起来可能存在一种先天营养不足后天发育不良的情况。在中国本土培育职业经理人的专家和教授们也许自己都不知道职业经理人究竟是什么样的一种定义，要怎样才能培育出符合中国国情的职业经理人还是一个尚待探讨的问题。而当先天不足的运动员在后天培养无法补足的情况下，因能力不足祸延业绩而遭到老板诟病是十分正常的事。然而中国企业普遍的人才近视症让经理人的专业技能被过早拧干，无奈的是经理人，受害的可能是企业自身。北京新天地娱乐有限公司副总经理杜新楚：其实，做经理人是很累的，最难受的是发自内心的疲累。我们的教育体制下培养出的经理人本来就很难职业化地处理业务，偏偏在工作中我们的知识储备又很少会得到后续支持，例如公司提供的在职培训是很少的，自己又没有时间精力常常去充电，但是工作面临的难题日新月异，知识跟不上很可能就会造成业务、管理能力上的无以为继。
通过众多经理人的切身体会，可能让我们对“七年之痒”问题有了更深的了解，对造成这种现象的根本原因的窥探，至少可以免除他们堕入宿命和自欺欺人的陷阱。而这一现象的解决方案，将是我们应该不断求解的问题。
相信大家都听说过两只刺猬的故事，而在职业经理人与企业的婚姻磨合过程中的关系就跟这两只刺猬一样，天凉的时候迫不及待地要抱在一起，但由于各自身上太多太长的刺又刺伤了对方。于是它们马上又分开，可寒冷的滋味也同样不好忍受。
职业经理人在与企业的磨合过程中最重要的还是与企业老板的关系变化，两只刺猬，都有太多的刺却又需要对方来为自己取暖……
焦点会客厅：没有万能的止痒药陕西正立乳业有限公司总经理廖群华：我觉得这个问题还是和创业有关的。因人而异吧，有些人天生要创业，有些人天生就不会去创业。这样的话，七年之痒的问题就不太明显了。这是一个性格问题，同时也是个衡量问题，有机会的话，还是有可能去创业的。对于我来说，即使是在这个位置做久了，应该都不会产生厌倦的感觉吧。还有就是，我觉得经理人普遍都有这么一个心态，就是无论怎样都会对公司尽最大责任的态度，就算创业或者是其他什么都好，都是会尽自己最大的努力为公司办好事的，我想，这也算是经理人的一项基本素质吧。成为经理人，我觉得都要具备这种基本的东西。福建省晋江中环能源发展有限公司副总经理张富强：这个问题主要是与老板之间的关系的问题，每个人所遇到的老板不一样，问题的程度也就不同了。而你在日常工作的磨合中，可能会逐渐减小这种摩擦。与老板在观念上的不同，也主要是通过沟通来解决吧。我认为只要做好与老板的沟通，这个问题是能够得到解决的。在做好与老板的沟通的同时，把工作职责等问题明确化，确定好老板与你个人的出发点，你的职业地位以及职业责任。明白你的能力和相应的报酬，能与老板坐下来沟通好的话，我们的问题也就可以得到比较圆满的解决的。
南宁天目广告有限责任公司副总经理汪鹏：对于这个问题，我觉得主要从企业和个人两个方面来看待。在中国，大部分企业都存在这样的情况，重要的是一种体制的问题。但是在国有企业，它又可以说不存在这样的问题。比如在民营企业，老板在资本工具和金融工具的应用上面是否到位，是否成功地运用了这些工具，也会对职业经理人产生很大的影响。我暂时还没有这方面的经历。其实在中国，一般一个职业经理人在一间公司只能待到两三年，他一般是待不到七年的。像在内地企业，职业经理人做到一定程度后，与老板在股权、工资等方面也会存在比较大的分歧。所以一般都只能在公司做到一两年，或两三年。如果有谁在一间公司待到了七年的话，那已经可以算是公司的元老了，说不定也就不存在这样的问题了，也许就说明他已经比较好地与这家公司融合了，有的情况还会反过来。这样的话，问题也就不是那么大了。当然，像我现在待的内地企业里，它本身对职业经理人的需求是很大的，而职业经理人的市场供应很小，企业还是会在很多方面努力去留住人才的。
重庆洪崖洞城市综合开发有限公司营销副总经理周鹏：“七年之痒”的经历本人目前尚无最真切的体验。本人目前供职的工作才进入第4个年头。大概是行业原因（房地产业），4年来虽然一直在同一家企业工作，但不同类型的项目，或者说是不同形式的项目，给予我不同的新鲜感受。因此，职业的双向疲劳目前还不明显。但是，在同行聊天时，已经有朋友表示难以理解，或者说对个人的挑战意向表示出质疑：日复一日地重复着相同的职业环境，难道不是对更多未知职业方式缺乏信心的表现吗？
其实，很多时候，我个人认为是无法对“七年之痒”进行中肯评述的。中国市场经济的历史还太短，企业生存的寿命还不长。如果我们现在就对缺乏历史沉淀的职业生存环境进行结论的判断，很有可能失去公允。
适者生存，优胜劣汰。市场的自然法则，是动态的循环渐进过程。“7年”在职业精华的黄金时间中，占有太重的比例。无论企业还是个人，都难以决定事物的进程。不是吗？
北京首华管理咨询有限公司副总经理乔治武：这个问题并不完全说是七年吧。这关键是委托代理这种机制的问题，股东方委托职业经理人去经营和管理一家公司。而职业经理人也主要是为公司创造利润和价值，但在他们为公司创造了价值和利益之后，能否得到相应的回报就是问题的节点所在了。如果职业经理人感觉自己得到了相应的回报，那么他就会得到满足，也会继续努力地为公司创造价值；如果他感觉到自己的付出大于所得到的回报，那就可能会有一定的摩擦了。其实你们为什么要提七年呢？其实职业经理人跟企业的关系，随着时间的久远，也就是他在一个公司待的时间越长，跟企业的磨合程度就越高吧，他也在上面投入了个人感情，这样反而他会舍不得离开公司了。这也是一种人之常情嘛！
山西太原维灵君尚企业管理咨询公司总经理严征：产生这种情况的原因，我觉得还是整个社会环境、制度的问题。在于职业经理人的投入与回报还没有一个相对合理的范式、系统。现在要解决这个问题，主要是在企业家的心态以及你与企业家的沟通调和。我举一个例子。产业发展就像一条高速公路，当这条高速公路上的车还不多的时候，企业老板想要你达到60马的速度或功能，他可能只给你买一辆非常破旧的车，同时你又能够达到这个速度的要求。但是，作为职业经理人，你就是这个司机，你肯定不会满足于用这么一辆破旧的车在高速公路上行驶，这不仅是动力的问题，你还会考虑诸如安全性等多方面的因素。然而当这条公路上的车越来越多或者就是很多了的时候，就算企业家给你买了一辆法拉利来开也不可能达到当时60马的速度时，这种你与企业家之间的矛盾也就会有一种新的局面了。
苏州名杰企业策划咨询有限公司总经理韩燕：我觉得这个问题就好像机器和它的零部件一样，是肯定有摩擦的啊。所以是很正常的事情。而当他们摩擦到已经光滑的时候情况就会不一样了。也就是说到那时老板与职业经理人或者是企业与职业经理人已经融洽了，就算有摩擦也只是很小的问题，是比较容易解决的。要说到这个产生摩擦的时间，我觉得在初期开始的时候是不会有的，因为在一个职业经理人刚进入一个企业的时候他更多的是去适应这个企业或者公司。也许这点与机器和零部件的关系就有点不同了吧。我认为应该是在中期的时候，企业和职业经理人比较容易发生摩擦。这个时候当然也要看具体的情况具体而定了。
大庆石化公司人事高级主管陈龙：企业与职业经理人个人有摩擦和冲突是很正常的事情，要说这个时间呢，我觉得是当一个职业经理人在进入公司的一到三个月的时间内比较容易起摩擦。因为在这个时间段内是职业经理人适应企业环境的过程，也是企业在适应职业经理人的过程。这是一个双向的互相交流和融合的过程，在这样一个环境和过程中，他们产生摩擦是难免的，所以也是很正常的。要说别人说是五年之痒或者七年之痒的话，我觉得还是主要是由于个人的理解不同，而且个人的经历不同，个人的思想观念、价值观等各个方面也不同。对于这个问题的理解也是有很多个性化的东西在里面的。
