爱华网一、“战略人力资源管理”成为最受关注的“主题词”2005年1月，北京大学光华管理学院主办的“人力资源总监圆桌冬季会议”发布了2005中国人力资源管理十大“主题词”。十大“主题词”由来自华润集团、TCL、亚信、摩托罗拉、中化集团等20多家企业的人力资源总监和北大光华管理学院的教授们共同发布，其中，“战略人力资源管理”在十大主题词中位居榜首。
自20世纪90年代初“人力资源管理”的概念在中国企业管理界出现开始，中国企业在人力资源管理理论及实践的各个领域都获得了长足的进步。但另一方面，在企业管理的具体操作中，国内公司还很少将人力资源管理决策真正置于企业战略管理的高度予以考量，人力资源管理机构也很少能够赢得在企业战略制订和执行过程中应有的地位，企业人力资源管理与企业经营发展战略脱节这一弊端始终挥之不去。“战略人力资源管理”一方面强调人力资源管理只有基于企业的经营发展战略才能充分发挥其管理价值；另一方面，企业的经营发展战略必须透过成功的人力资源管理才能“平稳”落地。企业界和学术界高端人士对战略人力资源管理的共同关注是中国企业人力资源管理迈上新台阶的显著标志。
二、国企高管年薪标准封顶
2005年3月6日，全国政协副主席、中国工程院院长徐匡迪表示：国资委已经就同一单位不同岗位间的工资差额在制定一些规定，将对国有企业管理层的年薪最高额进行限制，初步定为不超过员工平均工资的14倍。国企高管的薪酬近年来增长幅度较大（平均为每年15%以上）；同时，高速提升的薪酬标准还不包括相当额度的职务消费和隐性的行政级别待遇。问题的关键是：国企高管的年薪收入与其所在企业经营业绩的挂钩始终不紧，企业经营效益无论好坏，国企高管每年的薪酬收入始终差别不大。国企高管年薪标准的封顶正是国资委对此不正常现象所做出的第一个反应：它提醒国企高管在追求个人收益最大化的同时，也要兼顾企业经营效益以及广大员工的收益。但这仅仅是个开始----只有从根本上解决国有企业所有者缺位问题并建立科学、有效的国企高管职位评估体系和业绩考核体系，才能从彻底消除国企高管薪酬管理长期混乱的局面。
三、2005年度中国最佳雇主酒店业一枝独秀
2005年4月25日，翰威特2005年度中国最佳雇主评选活动揭晓：酒店业成了本年度耀眼的明星----上海波特曼丽嘉酒店和中国大酒店分获2005年度中国最佳顾主评选活动的第一名和第四名。波特曼丽嘉酒店以绅士和淑女的标准培训每一位员工，让全体员工以绅士和淑女的风范对“绅士和淑女们”提供服务；而中国大酒店把人力资源部门看作企业的心脏，尊敬地称呼每一位员工为“合伙人”。以劳动密集型为特征的酒店业在最佳顾主评选活动中的一枝独秀领许多业内人士感意外，但经营业绩同样骄人的波特曼丽嘉酒店与中国大酒店在人力资源管理领域的成功昭示的道理却耐人寻味：任何一家企业要想实现最佳的经营效益就必须实现最佳的客户满意度，而要实现最佳的客户满意度首先必须实现最佳的员工满意度。最佳的员工满意度来源于企业在人力资源管理领域独特的价值追求以及对员工最大限度的尊重----这恰恰是许多热衷于所谓管理方法和技巧而忽视对员工及员工价值尊重的企业特别应当借鉴和反思的。
四、中国第一部人才报告黄皮书发布
2005年9月，人事部中国人事科学研究院主编的《2005年中国人才报告——构建和谐社会历史进程中的人才开发》(黄皮书)出版发行。报告共分为12个部分，完整回顾了改革开放以来中国人才政策的发展历程，对我国人才资源的总体状况进行了分析评估，对未来我国人才供求状况进行了前瞻性预测。2005年中国人才报告黄皮书是我国自1949年以来第一部系统的全国性人才状况分析报告，总结了当前中国人才发展的三个主要特点以及中国人才市场发展存在的四大问题，对整个国家未来人才战略的构成和发展将起到重大的推动作用。而该报告的编辑者是国家人事部专属的研究机构，其含义非同一般。改革开放20多年来，人才问题逐渐受到了社会各界的广泛关注，目前已经被提升到国家战略的高度，在中国人才管理历史上具有划时代的意义。
五、人力资源管理师职业标准调整
2005年10月7日，劳动和社会保障部对《企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）》中高级人力资源管理师（国家职业资格一级）和人力资源管理师（国家职业资格二级）的申报条件进行了修订。今后，报考者只要具备所要求的学历，无论什么专业均可报名。同时，对申报人力资源管理师和高级人力资源管理师的学历要求也放宽了限制----具有学士学位、从事本职业工作9年以上并取得培训毕（结）业证书的，即可报考高级人力资源管理师；而报考人力资源管理师的要求则放得更宽：只要是从事人力资源管理职业工作10年以上，取得培训毕（结）业证书的，均可报名参加考试。2001年，人力资源管理师职业标准的出台对于中国人力资源管理的职业化进程起到了积极的推动作用。但原有的人力资源管理师职业标准本身还存在着诸多不尽人意之处。
人力资源管理专业在我国高等院校的专业设置中目前仍然较少，而现阶段在职的人力资源管理者本专业科班出身者可谓凤毛麟角；许多长期从事人力资源管理的工作人员（特别是国有企业和中、西部地区企业的从业人员）学历偏低。新职业标准的修订降低了中国人力资源管理职业化的教育背景门槛，有利于人力资源管理职业标准的推广以及整个国家人力资源管理水平的提高，是一项现实、公正、眼光长远的重大举措。六、中国外企员工离职率创历史新高
2005年10月，由上海市外商投资企业协会和上海市对外服务有限公司共同完成的调查报告显示：2004年9月至2005年9月中国的外资企业平均员工流失率达到16.7%，创历史新高。其中房地产、消费品、通讯、教育、旅游(酒店)等行业的平均流失率超过20%；商业、制药、化工、金融、电子等行业的员工流失率在15%至20%之间；员工流失率低于15%的行业包括交通运输、物流、生物、会计等。在所有接受调查的行业中，没有一个行业的员工流失率低于5%。
中国外企员工流失率的超高，集中反映了外企在工作待遇和工作环境方面相对于内资企业的优势已逐步丧失的不争事实。实际上，外企流失员工的相当一部分都转入了内资的民营企业甚至国有企业。在长期以来，以高强度工作负荷著称的外资企业的高收入始终是吸引中国员工的最重要因素。随着近年来国内企业的不断发展和成熟，内资企业的管理水平和薪酬待遇不断提升，与外资企业的差距逐步减小；同时，优秀的内资企业能够提供更理想的职业发展平台以及更为人性化的管理氛围；另外，随着时代的变迁，人们的择业观念也发生了很大的变化：单纯追求高收入的理念已经逐步让位于职业与个人特质最佳匹配以及工作与个人生活之间最佳平衡的理念。对于外资企业的管理者来讲，如何构建新形势下的员工激励体系----特别是非薪酬激励体系已然成为当务之急。
七、中国首届人力资源博览会开幕
2005年10月27日至29日，由中国人力资源协会、中国经营报主办的中国首届人力资源博览会在苏州国际展览中心举办。博览会会场面积共计1万平方米，分为培训发展、咨询机构、教育、人力资源管理工具/系统开发、人才服务、职业教育、媒体、HR服务等七大展区。苏州独墅湖高教区、北京大学光华管理学院、台湾庄周企业管理有限公司等在内的教育机构、顾问公司以及哈佛《商业评论》、《财富》杂志中文版等在展会中非常抢眼。组委会举办以“中国人力资本挖掘、培训、发展----中国人力资本的机遇与挑战”为主题的高峰论坛，国内外近八十位业内大师先后在论坛召开期间发表演讲。此外，中央电视台二套《绝对挑战》节目组也首赴苏州，现场录制“委托招聘”节目。
在同一时间、同一地点将高度浓缩的中国人力资源产业全景式地展现在国内外各界参观者的面前，学者、商家与广大参观者现场双向良性互动----这在中国人力资源管理的历史上尚属首次。
首届人博会提供了一个一流的行业信息交流和分享平台，起着强烈导向和示范作用，是中国人力资源产业的一次盛宴，它标志着中国的人力资源产业已经完全走出了玄学家高谈阔论的象牙塔，稳步迈入系列化和模块化成熟运作的阶段。到目前为止，中国人力资源产业在东部沿海及其他发达地区已形成了较为完整的产业价值链并显现出蓬勃发展的旺盛生机。
八、中关村人才信用联盟成立
2005年11月8日，北京中关村科技园区人才信用联盟正式成立。这一“联盟”是由北京中关村人力资源经理协会牵头、园区部分企业发起创建的。该联盟将通过制定“联盟公约”、推行“人才信用记录”标准模板、开展人才信用背景调查等工作方式，建立高科技人才和高层管理人员信用管理及查询系统，倡导人才在联盟企业流动享有优先录用权，并引入第三方对人才进行信用评价和雇前调查，搭建起企业与企业、企业与员工信用沟通交流平台。
中国目前还是一个人才信用管理落后的国家，假文凭、假资质、假履历四处泛滥，职场人士败德、损业行为屡屡发生，令企业管理者和正直的职场人士为之扼腕叹息。人才的信用危机成为中国人才市场健康发展以及建立公正的人才竞争秩序的严重障碍。
此次中关村人才信用联盟的建立开国内人才信用联盟之先河，在理念和操作方法上与国际先进国家的管理实践接轨，对于维护企业及职场人士合法权益、打造良好的职场伦理乃至建设现代文明的信用社会都具有深远的影响。
九、中国银行获“最佳人力资源战略奖”
2005年11月，由香港《中国人才》（China STAFF）评选的2005年度“中国大陆最佳人力资源战略奖”（Best HR Strategy in Line with Business）揭晓，中国银行成为《中国人才》2005年度“中国大陆最佳人力资源战略奖”的得主。中国银行是中国国有企业首次荣获“中国大陆最佳人力资源战略奖”这一大中华区人力资源管理领域最高殊荣的王者。它的脱颖而出说明：优秀的人力资源管理不仅仅是外资企业或民营企业的专利，国有企业只要充分认识到人力资源管理在企业管理中的重要意义，坚持人力资源战略管理的正确思路和以人为本的管理理念，体制改革与机制改革并举，积极推进职位管理、薪酬管理、绩效管理等人力资源基础建设，同样能够在人力资源管理领域独领风骚并赢得职场和社会各界的认可及信赖。
十、ACCA举办首届人力资源管理论坛
2005年11月22日，ACCA（特许公认会计师公会）在上海举办人力资源管理论坛，主题为“如何体现财务专业人士的价值”。出席本届论坛的近百名CEO, CFO 以及人力资源总监全部来自东南亚地区的全球知名企业，其中包括贝尔阿尔卡特，飞利浦，汇丰银行，科勒，联合利华，通用电气，友邦保险以及四大会计师事务所等。ACCA全球培训发展部总监专程赶赴上海，并发表讲话。此次论坛议题涵盖了四个方面，包括通过有效的财务控制保障利益相关者与投资者的利益；充分发挥财务共享服务的价值；聘任和留用财务专业人士的技巧；有效更新财务专业人士的知识和技能。
人力资源管理的价值早已超越了人力资源职能战略本身，对企业财务职能战略的有效发挥同样起着至关重要的作用。作为全球最大的国际性专业会计师组织，ACCA目前在170多个国家和地区拥有超过34万5千名会员和学员，此次人力资源管理论坛是ACCA首次在东南亚地区专为财务人员举办人力资源论坛。它的成功举办说明：人力资源管理的重要意义同样受到了国际财务管理界各阶层有识之士的高度重视，人力资源管理正越来越成为企业财务战略的支持者和企业财务管理变革的积极推进者。
结束语2005年是中国人力资源管理的“里程碑年”，许多重大的事件都具有承前启后、继往开来的深远意义，具有载入史册的特殊价值----这是中国人力资源管理持续发展、不断积累的必然结果。中国人力资源产业近三年以来始终保持着高速、健康的发展势头，屡屡超越人们最初的预期。我们有理由相信：即将到来的2006年将会成为中国人力资源发展的又一个“黄金年”。
