爱华网“天下无贼”中葛优的一句 “二十一世纪什么最贵?人才!”经典台词，道出了当今市场上无论何种行业，作为企业持续发展的动力——人才，越来越珍贵，越来越引起企业经营者的重视。但重视虽重视，人才的流动还是频繁，不是有一句话说“铁打的营盘流水的兵”，说的就是人才流动的非正常性。从去年开始，招工难是珠三角每个企业主的心病，特别是服装这类劳动密集型的企业，更为招工难叫苦连天。前几天，一位服装企业的人力资源部经理对笔者说，因为今年工厂扩建，急需招一批管理人员与生产工人，在与各人才市场联系后，效果都不理想。没有办法，整整三个月，他在工厂边设摊蹲点，现场招聘，晒得不像人样，还是没有招到什么人。可更叫人难受的是，一边在外面招不到人，一边是工厂原有的员工与管理人员不断地在流失。面对这样的局面，究竟要怎样留住人呢？
是的，笔者这几年一直从事服装品牌策划工作。接触不少的服装企业，大都存在着人才大量流失的问题，一般营销人员在一个公司工作时间不会超过一年，人才的流失严重制约着企业的发展。前几年，在虎门一家服装企业，因为另外一家新兴服装企业的挖角，导致一次几十人整体跳槽，企业也因为元气大伤，好几年没有恢复过来。
总的来说，服装企业的人才流失分二大部份：一是企业的管理层；一是企业的一线员工。企业的管理层人才流动最大的是营销部门的。这类人才的流失，最主要的原因，是在服装企业没法找到归属感，没法把自己与企业融为一体。总的来说出现这类问题主要是服装企业的管理机制落后。纵观中国目前的服装企业，大部份都是家族式的管理。家族式管理的弊端就是优秀的人才，总会受到家族企业中那些企业主亲戚的排挤无法施展才华，而萌生去意，这是造成服装企业管理层人才流失的根本。而一线员工的流失，主要是企业的福利待遇及工作环境的原因造成的。在珠三角的服装企业，因为还停留在单纯的靠原始积累时代，品牌形象与知名度不高，产品的附加值也低。在这种情况之下，企业主想要获得利润，一方面靠延长工人的工作时间；另一方面，实行开源节流，依靠这些，来维持企业的发展。一线的生产工人，不得不付出辛勤的劳动，但付出与回报不是成正比，在延长工时的情况下，工人的工资水平并不没有提到提高。另外，一般的服装企业，还存在着工作与生活环境差，一个月难得有几个休息日的事实。因为无法忍受苛刻的工作环境，一部份人员选择了换厂，也有一部分工作转行，投入到其他的行业中去。这样，造成服装企业人才流失，而无法及时补充。
在痛定思痛中，一些服装企业也在反思，也在想尽千方百计，一方面留住原有的人，另一方面及时补充新人进来。那么，服装企业究竟要如何留住人才，笔者想，应当从以下几个方面来入手建立完善的用人机制
建立完善企业的用人机制，是服装企业目前首要的任务。服装企业目前的管理还停留在靠人去管人的阶段，随意性很大，造成企业赏罚不明，干好与干坏一个样。在这样一个制度不倡明的企业中，最终没法取得归属感。个个都以是企业的过客身份在工作，没法真正溶入企业，把企业的发展作为自身发展的基础。因此，企业必须要建立一套完满完善的用人机制，真正实现招得到人、把人用在实处、靠制度留住人。做这项工作的还得靠企业的人事部门。作为用人机制建立的主导者，人事部门必须肩负起这个重任。在这一点，服装企业的所有人事部门，都得加强，在笔者接触过的企业，一般还停留在人事管理层面，没有真正上升到人力资源管理层面。因此，没有办法实现“招人、用人、留人”的管理职能。
引入竞争机制
海尔的“赛马不相马”的用人竞争机制，值得服装企业的借鉴。海尔的人力资源开发自一开始就是“人人是人才”，“先造人才，再造名牌”，人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何去发挥人员潜能的政策。在这种用人的机制下，企业的每个员工，都由被动变为主动，在企业提供的舞台空间中，极大地发挥人的潜能。这或许也是海尔能成为世界性品牌的原因吧。海尔的用人制度中还有这样一条原则--"用人不疑，疑人不用"。这点说起来容易做起来，特别是在服装企业，在这类家族式的管理模式中，要真正做到用人不疑，疑人不用，需要极大的勇气。在笔者接触过的服装企业中，一般都是由家族中的人担任各要害部门的主职，实行全方位对引进的外来人才进行监控。这样做最直接地后果就是各部门间各自为政，各自为本部门的利益而明争暗斗。最终损害的是企业的整体利益。而引入的人才也因为处处受到制约，、无法达到自己最先的愿望，而打包走人。
因此，企业在引进外来管理层的人员时，应在制度的约束下，予以充分的放权，而不要靠所谓的人去暗暗控制，而导致优秀的人才流失。
塑造企业文化
人作为一个有情感的高级动物，除了满足其基本的生理需求，也要满足其情感需求。作为企业中一线的工作人员，每天高强度的工作、背井离乡的思情、无助的精神需求，成为一线工作人员的基本现状。在这种情况下，企业对于以打工身份的人来说，只不过是其生命中的某一个阶段，他们不会对谁产生忠诚之感，自然也就抱着东家不打打西家的态度，来选择其就业的环境。因此，针对这群人，服装企业应当塑造企业文化，以企业文化来温暖感染每个人，从而使每个员工都把企业当成家，这样，才能留得住人才。纵观现阶段劳资关系，已冷冰冰的烙印成剥削与被剥削的关系。服装企业一切以追求利润为中心，不会建立与塑造一个以人为本的企业文化氛围。就是建立了，也仅仅停留在文字口号上，没有产生多大的实际效果。因为要真正建立起有活力的企业文化，需要资金的投入，如举办各种活动，以增进人与人之间的沟通，打破隔阂，改变劳资关系恶劣的状态，来留住人才。而这些，是服装企业的一个缺陷，因此，要留住人才，服装企业在这一方面也要加强。给每个人员规划职业生涯
给企业每个人规划一个职业发展远景，是人力资源管理的最高层次。这样，一方面，让企业的人产生一种永久的归属感；另一方面，也避免了企业人才流动的频繁。其实，人都是有所追求的，都是渴望成功的。但囿于对打工前景的迷惘，而产生一种无所适从的感觉。如果企业能为每个人规划职业远景，就会让企业的人员从思想上予以转变，那就是企业的发展，每个人都不是以局外人的身份来参与的，而是自身与企业组成命运的共同体，树立起以厂为家的思想。这样，让企业员工以主人公的心态来参与生产与管理工作，将会极大的激发其潜能，创造较高的工作效率，从而产生效益。
在服装企业以塑造品牌，以品牌开拓市场为战略目标的今天。人才，成为企业成败的关键。如何留人，用人是一个重大的课题。需各方努力，改善现状中不足的地方，给劳资创造一个用工与工作的环境，才能助企业发展。
刘建良，服装营销实战专家，著名策划人，现为终极（广州）策划机构高级咨询师，成功服务国内多个服装、内衣品牌，多家主流媒体特约撰稿人、专栏作家。邮箱： [email protected] 电话：020-37610130
